关系权力：领导权力类型的拓展与分析_领导者权力来源论文

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      0 引言

      领导权力是组织研究领域核心要点，也是探寻组织运作机制不可忽视的重要话题。目前领导权力研究多倾向将权力划分为个人权力和职位权力两类，认为组织中的权力来源主要有组织职位和个人特征两个渠道。进而在研究过程中更多将焦点聚集在权力互动两端，对领导者的职位和特质进行刻画和关注，尚未针对“关系权力”这一新兴话题充分探讨与阐释。实际上，回答关系权力相关的理论问题对突破现有研究瓶颈和未来研究的开展具有重要意义。

      儒家思想主导下的我国本土管理现状中，人脉关系早已在权力互动过程中体现出特殊影响力，组织中的权力运用过程体现出很强的“事在人为”意味。特别当前我国处于经济体制转型的过渡时期，相关制度不完备的区域催生出很多人脉关系的运作空间，为本土领导者透过市场竞争大门，斩获企业发展的“第一桶金”提供了机会。与此同时，信息时代的到来，提升了整个社会的科技和教育水平，现代化组织结构也拉近了下属与领导的距离。员工们开始意识到，领导者与其他人一样，并非完人，他们会失误，有缺陷、压力和利害权衡。领导者“伟正光”形象逐步走下神坛，或降低了领导者个人权力的作用效果。加之扁平化、有机化组织结构带来职位权力的削弱，传统研究强调的两大核心领导权力正在慢慢钝化。“如何在高分散、多中心、虚拟化的当代组织环境中合理凸显领导者身份？”已成为权力研究领域热点话题，关系权力概念的提出为诠释这一话题提供了可能。新环境下员工间关系互动和关系依赖远高于过去，让这一独特纽带的重要影响作用逐渐凸显，组织中工作特征、绩效反馈、组织合作、领导者行为等方面，都嵌入大量的关系要素。人脉关系的类型和作用也会随着工作目标和性质的不同而改变。“关系作为权力来源的合法性基础为何？”“基于关系的权力如何划分？作用机理又是什么？”这些亟待解决的理论问题在增加当代组织研究复杂性的同时也为打开组织领导力黑箱提供新的思路。

      鉴于领导权力领域对人脉关系作为权力来源的探索尚属新兴热点，关系纽带的作用也不如组织职位或个人特质那样直观和直接，关系权力研究还没有足够理论化。本文试图从比对社会学和管理学领域经典权力模型入手，通过将已有关系研究成果引入权力领域的方式，丰富新近研究中相关论述，并尝试对关系权力在概念界定、类型划分、作用动因与合法性基础等方面问题予以探索性回答。

      1 对经典权力模型的梳理与评述

      领导权力内涵上的广泛性和概念上的多元化导致了对权力理解的多样性。基于不同标准总结出的分类方式种类繁多，例如，Weber将权力划分为，法理型权力、传统型权力和魅力型权力；Melia和Peiro将权力划分为，正式权力和非正式权力等。其中，French、Raven的划分方式和Bass的划分方式获得认可度最高，也最具影响力。

      1.1 French和Raven的权力模型

      French和Raven从社会学视角，将权力划分为强制权、奖赏权、法定权、专家权和参照权五种。随后，Raven和Kruglanski在此基础上增加信息权为第六种权力来源；Hersey等人则提出将联系权作为权力第七种来源。该划分获得各领域学者广泛关注和认可，基本涵盖了主要的权力形式。详述如下：

      强制权源自惩罚的威胁，如果目标对象不服从掌权者支配将遭遇带有强制性的消极制裁。其作用效果取决于威胁的可信程度，掌权者一般通过渲染和显示所控制的武力手段与工具等方式使目标对象确信掌权者拥有使用对应惩罚的能力和愿望。由于强制权的运用仅需掌权者与目标对象间最低限度的交流和理解就可以迫使后者服从，因而具有广泛的作用范围。

      奖赏权源自对可见利益的控制，目标对象完成掌权者所指定任务后会获得相应的积极奖励。其作用效果取决于奖励的可信程度，一方面掌权者对资源和奖励的控制要具有可靠性，另一方面还需要目标对象认识到掌权者有履行诺言的真实意愿。由于奖赏权作用过程中，目标对象的遵从基于对特定奖励的期望，并没有共同目标或道德准则的介入，因此权力双方的互动关系表现出很强的工具性特点，作用范围也会随着社会中经济和技术的发展水平动态变化。

      法定权源自对组织和制度的认同，目标对象的服从来自对组织中特定命令来源(而非内容)所具有合法性的认可。其作用效果取决于命令内容与组织基本规范、原则间的一致性。虽然一般情况下，目标对象会以“自愿”、“义务”的方式接受原本不喜欢或不同意的命令，但当命令内容与组织理念冲突较大时，便会受到质疑。由于法定权所强调的共同规范和制度并非专门为权力互动双方所共有，而是为双方所属的群体或社区所共有，因此这类权力关系不能脱离具体情境独立存在。

      专家权源自对专业知识和技能的掌握，目标对象的服从出于相信掌权者在相关领域经验、知识能够最好地服务于目标对象的利益获得。其作用效果取决于掌权者的具体建议对目标对象的关键程度。由于专家权的行使是为目标对象利益或双方共同利益服务，一方面要求掌权者所拥有的经验、知识必须针对核心问题解决；另一方面，还需要目标对象将掌权者视为可靠的信息和建议来源。因而其作用范围往往限定在严格划定的权威资格范围内，一旦问题得到彻底解决或目标对象掌握了相应解决办法，专家权便不再发挥作用。加之遵从专家权的回报与物质好处相比可能不够具体，也不易衡量，目标对象的反应也存在差异。

      参照权源自对参照对象的钦佩，目标对象的服从来自于取悦、讨好掌权者的愿望。其作用效果取决于掌权者对目标对象的重要性。它主要基于掌权者的品质和素养，更强调目标对象对这些品质和能力的评价和感知。由于参照权的运用单纯依赖目标对象对特定掌权者的忠诚与信仰，一方面使得参照权在某种程度上能够摆脱传统和法规的束缚；另一方面，也使参照权与其他权力形式相比更不稳定，一旦掌权者离任，或因受挫失败而导致魅力流失，权力作用将难以为继。

      信息权源自对关键信息的驾驭，目标对象的服从来自掌权者对重要信息传播过程的控制。其作用效果取决于掌权者对信息流的控制和干预程度。当掌权者拥有目标对象决策所需的大量可用信息时，就能通过有针对性的反映特定信息(倾向性地阐述信息、有选择地编辑信息、制造虚假信息等)影响目标对象的判断。由于在一些情况下，领导者是唯一“了解情况的人”，下属缺乏反驳其判断的足够证据，因而信息权的运用是很多经理人用来增强自身权威的有效方式。

      联系权源自与有影响力的重要人物间的亲密关系，目标对象的服从来自对该重要人物可能带来的威胁与好处的考量。其作用效果取决于掌权者人脉关系的可靠程度以及该重要人物的影响力。由于强连带优势的存在，掌权者能够在一定程度上共享与其关联的重要人物所拥有的资源，进而让目标对象在关联逻辑思维中认为，得罪了掌权者就等于得罪了该权威者。特别是在很多儒家关系主义文化圈内，联系权的作用特征会体现地更为明显。

      结合以上对七种权力类型的梳理可以发现，French和Raven(1959)的权力模型在来源方面可归纳为组织赋予、掌权者专有特质与修养和人脉关系三类，如图1所示。

      

      图1 权力类型的梳理归纳

      1.2 Bass的权力模型

      Bass从管理学视角，将权力划分为职位权力和个人权力两种。职位权力源自领导者在组织中所处正式职位对目标下属产生的影响作用，侧重对组织层级和制度的强调；个人权力源自领导者个人能力和品质对目标下属产生的影响作用，侧重于对掌权者能力和个人素养的强调。二元划分方式同样被学者们广泛认可。

      事实上，Bass的分类方式与French和Raven的分类方式分别代表了对权力来源不同层次的抽象，并不相互排斥。现有研究表明，French和Raven模型中的一些维度可以整合到Bass的模型中。例如：强制权、奖赏权、法定权构成领导者职位权力的组成部分；专家权、参照权构成领导者个人权力的组成部分。

      1.3 两类经典权力模型评述

      通过上述对社会学和管理学领域经典权力模型的梳理和对比发现，两个模型在类型学划分基础上，都倾向从掌权者出发，以对稀缺资源的控制和占有为基础，通过将不同资源间体现出的差异性特征与权力差异对等的方式解构权力。因此，虽然French和Raven的分类方式与Bass的分类方式分别代表了对权力来源不同层次的抽象，但在多数领导权力研究中并不排斥，仍能有效整合。具体来看，French和Revan的权力模型中，每个权力类型都以独立、特定的核心资源为基础，凸显了各维度的针对性，这种一源性特征也有助于可操作化量表的形成；而Bass的权力模型可看作对领导权力更高阶的抽象。不同于French和Raven模型中对领导者所占有的单一、可控资源的强调，个人权力和职位权力是具有综合性的权力概念。由于两类权力模型各具特点，在引入组织领域解读管理问题时，需注意以下问题：

      (1)应用French和Raven的权力模型需注重多维度的综合分析。French和Raven的模型在权力维度提炼方面呈现出的一源特征会限制维度在概念层次的内涵和外延。解读动态多变的管理现象时，各权力维度可能过于具体、单一，缺乏适度的弹性。由于一切概念都仅是现实的抽象，并非对现实的充分描述，因此，这种划分方式虽然在概念上基本涵盖并明确了主要的权力形式，但是，并不意味着组织互动中那些可观察的权力关系都能对应地归入所列举的特定类型中。实际上，多数情况下，目标对象的遵从动机都含糊不清，且呈现出多因素和多层次特征，致使权力作用过程不可避免的都是混合体，掌权者需同时运用多种权力来保证控制有效性。单一的权力维度对动态情境下权力互动可能存在解释乏力。另外，French和Raven权力模型中一些维度最初提炼于仅有单一条目的田野研究，维度间的概念区分并不足够清晰，存在重叠现象，实证研究中观察值和预测值偶尔也会出现不一致的情况，具备进一步抽象整合的可能。例如，Podsakoff和Schriesheim提出拥有参照权的领导者可能同时也拥有专家权；Hinkin提出领导者使用专家权时可能会涉及参照权和信息权；Yukl和Falbe则指出奖赏权和强制权应该组合成一种权力来源。

      (2)Bass的权力模型仍有待丰富和拓展。由于组织权力互动过程中，领导者往往要达成更加多元、复合的目标，就需要针对不同组织成员施加多元化的控制形式以促成目标实现。Bass权力模型中的两个综合性权力维度与这种需求更为契合，相比French和Raven的模型表现出两点不同：①权力基础多元化。单一性的权力维度往往以规范、独立的权力来源为基础。事实上，很多非正式和不规范的权力来源，在权力互动过程中也同样发挥着影响作用。综合性的权力概念在内涵和外延方面更具弹性，不仅能够融合单一性权力类型作为其子维度，对很多其他权力来源也具有吸纳作用。②稳定性强。权力来源的有效性会随情境改变，综合性权力维度具有多元基础，概念的运用空间更加丰富，更能应对情境动态变化。同时，由于综合权力概念下的互动单位间存在更多共享规则，其影响作用在同一组织情境下更利于规范化处理，作用效果也更稳定。

      虽然二元权力模型作为针对组织领域的经典模型在综合性与稳定性方面独具优势，但通过前述梳理可知，Hersey等人提出的联系权概念并没有涵盖在该模型中，也未发现学者对其从属关系进行实证检验。也就是说，以关系纽带为基础的权力类型并未在Bass的模型中得到明显体现。究其原因，可能有以下两点：其一，关系权力复杂性高，动态性强，其作用效果易被更为稳定的个人权力和职位权力所掩盖。根据Wrong在权力效用方面的论述，由于“掌权者的权力运用经常集结若干不同权力形式，会因此降低较温和、较能取得共识的权力形式的有效性”。例如，将武力胁迫(强制权)同说服诱导(专家权)结合处理问题过程中，武力胁迫的作用很可能太过明显，而使说服诱导行为显得没必要和无效，让目标达成被归因于强制权的作用。实际上，这一过程是各权力组合作用的结果；其二，将单一互动从整个权力作用情境中剥离出来考察时，此种权力类型可能具有明显的属性特征(例如联系权)，而将其作为整个序列或过程的一部分来看时，这种属性就可能变得模糊，因此在具体权力运用中，关系权力的作用效果也易被认定为个人权力和职位权力派生的产物，以至于重要性被忽视。本文认为，任何类型学划分的价值并不取决于它可否在字面上涵盖难以穷尽的权力类型，而应关注能否用它来产生更具启发性的观点。近年来，随着扁平化、有机化组织形式的普及和互联网技术的广泛应用，基于人脉关系的权力类型在组织运转中的重要性已受到学者们的呼吁和重视，为避免忽视某些核心权力本质，有必要在这方面进一步拓展和完善。

      2 权力领域对关系研究的引入

      组织中人脉关系的重要性已得到东西方学者的广泛认可，人脉关系作为权力来源的相关论述在以往文献中也早有提及。例如，Kotter认为，“建立在相互尊重、羡慕、了解、义务和友谊基础上的良好关系是完成工作的一种重要的权力来源”。Krackhardt则指出，“处于情感网络中心者，会因为个人情感连带而拥有相应权力”，即表现为“强连带优势”。结合对已有权力研究的整合也可发现，组织中的权力至少可以来源于：(1)职位；(2)与他人紧密关系；(3)令人钦佩敬仰的个人特征三个方面。

      新近研究进一步显示，基于关系的权力在组织中的重要性正引起广泛关注。例如，Bal等人指出，基于关系的权力是领导者在管理过程中最重要、也最常用的权力之一；Bacon指出，人脉关系作为重要的权力来源是当前情境下获得成功的有力保障。特别在中国，基于关系的权力具有更重要的影响；Fu和Liu则在反思“两种被西方广泛接受的权力分类无法涵盖所有权力来源”基础上，论证了关系权力概念的合法性，并提出关系权力应当作为原有二元权力模型有力补充的观点。Chong等人随后还对这一假设进行了初步实证检验，以及量表开发。

      上述相关内容虽然从权力视角强调了人脉关系的重要性，但相比关系领域研究的累累硕果，对关系权力的研究还停留在概念探讨阶段，相关作用机理阐释和实证检验有待深入，需要融合既有成果并进一步丰富。

      3 关系权力：权力来源的新拓展

      3.1 关系权力界定

      关系权力是领导权力领域的新兴概念，正因如此，这个概念也更加开放和多元。Harvard BusinessEssentials在2005年指出，组织中的权力来自于职位、关系和个人因素三个方面，首次正式提出关系权力的概念，并认为关系权力是基于私人关系的一种独特权力来源，独立于个人权力和职位权力。随后，学者们相继对这一概念进行了解读。Fu和Liu，以及Shang等人认为关系权力是一种基于与他人特殊情感关系的权力类型，并在中国情境下进行了实证检验。Bal等人则将其界定为组织中或组织外领导者通过正式或非正式关系网络获得的影响力，并进行了相应的统计调查。

      结合以上论述，本文认为，领导者的关系权力可看作领导者个人关系纽带所激发的对他人的影响作用。具有以下特征：第一，动态性。人脉关系的特征会随情境变化发生改变，使关系权力在发挥作用过程中与具体情境联系更为紧密，相比职位权力和个人权力，其作用效果的动态性更强。第二，层次性。权力互动过程中，强关联情感纽带所产生的影响效果比较稳固，但作用范围往往有限。而由强连带衍生的相关连带影响效果相对复杂动态，作用范围广泛。使得关系权力的效果在依托人脉网络扩散过程中呈现出层次性特征。第三，传递性。关系权力的作用基础在于目标对象对掌权者关系纽带的认可，这种支配合法性的建立过程使关系权力表现出传递性特点。即，我们与某人的亲近关系，能够延伸到我们不熟悉甚至不相识的个体。因而，可以达到“即便我和他并不相识，但我对你的服从可确保我对他的服从”的效果，这是个人权力和职位权力难以达到的。

      3.2 关系权力的划分

      由于从概念层面对“关系”的内涵、界定、类型特征等问题的探讨已较为成熟，这些成果对关系权力划分依据的选取有重要借鉴意义。根据已有研究对“关系”的划分，可将关系权力进行如下解构：

      从社会连带角度，关系权力可分为，直接关系权力和间接关系权力。直接关系权力关注掌权者与目标对象间的关系纽带，是一种二元权力类型，其作用基础来自互动双方因共同体验、相互熟悉而形成的交情和感情。由于人与人之间的共有历史会根据对象的不同表现出独特性，直接关系权力只存在于相互联系的个体之间。间接关系权力关注掌权者与具有影响力的重要人物间的关系纽带，是一种基于第三方的权力类型。在概念上，间接关系权力与联系权的概念应是一致的，它的作用基础来自权力互动对象间面子、人情等的社会交换。由于目标对象若要共享掌权者独有的人脉资源，就需要先进入圈子内部，成为其中一员，间接关系权力作用范围更加广泛。

      从社会功能角度，关系权力可分为，情感型关系权力和工具型关系权力两类。关系的情感性特征和工具性特征一直得到本领域的广泛认可和应用。情感型关系通常针对目标对象在关爱、温情、安全感等情感方面的需求满足，互动双方关注关系纽带本身的稳定与和谐，是一种长久而稳定的关系类型。在影响作用上表现出主观性和丰富性特征；工具型关系通常针对目标对象具体利益的获取，互动双方将彼此间的关系纽带视作达成其他目标的手段或工具，是一种短暂而不稳定的关系类型。在影响作用上表现出经济性和有限性特征。

      从共享社会认同角度，关系权力可分为，血源型、地缘型和人源型三类。血缘型关系权力源自具有血缘关系的兄弟、姐妹或夫妻等裙带关系；地缘型关系权力源自一起工作的老乡之间的情感互动；人缘型的关系权力源自因工作往来而后天建立的各种情感关系，包括校友、同学、战友、师徒等。

      3.3 关系权力的判定基础

      作为社会科学领域最核心也最具争议的概念之一，“权力的作用如何判定”一直是学术界争论的焦点，也是关系权力研究必须面对的问题。回顾权力概念的经典论述以及核心权力量表可以发现，目标对象的服从动因是识别权力作用、判定权力归因的重要标准。传承这一思路，本文认为，可以将“关系自我”这一心理学概念作为判定关系权力作用的标准之一。

      不同于以往心理学领域对个体自我的关注，Brewer和Gardner提出了“关系自我”理论，用以探讨和解释个体与重要他者(个体熟知、感到亲密、且可被规范地或独特地标示的互动对象)之间动态依赖的潜在心理机制。该理论认为，自我概念的建构过程与组织中互动关系息息相关，人们不仅能够基于自身特质对其自我概念进行解读，还会对所处环境中的社会关系进行适应，并通过解读与重要他者间的相互依赖和角色定位对自我概念进行认知和诠释，进而在自我界定、自我评价、自我调节，以及对重要他者的行为表达方面产生影响。

      由于关系自我强调与重要他者间的关系建构，与此相关的事件和互动过程都会影响对关系自我的感知。一旦关系自我的主导作用被激活，与重要他者间关系纽带便成为引发个体行为的主要动因，驱使人们对关系要素的信息进行采集，以便更好地契合关系纽带赋予自己的角色定位。同时，Baumeister和Leary从理论和实证两方面证实，无论在工作还是生活中，出于相互依赖的天性和对归属感的寻求，人们对建立并保持良好的关系纽带具有天然需要。在经历具有威胁性的不良关系时，普遍会感受到情感上的焦虑和压力；而当感觉到将要失去重要关系时，还会变得十分沮丧，并诱发关系维护和修复行为。因此，下属与上级的人际关系具有重要意义时，其行动过程便会受到关系自我的影响，产生关系导向的相关行为。综上所述，本文认为，权力互动中对关系自我的激发，是判定关系权力作用的重要依据。根据Brewer和Gardner的经典论述，关系权力可能的作用过程如图2所示。

      

      图2 关系权力的作用过程

      3.4 关系权力与个人权力和职位权力的概念辨析

      为更好的阐释关系权力这一概念，还需对关系权力与两类经典权力概念之间进行辨析，并说明三者的异同之处。本文将从合法性基础、下属服从动因、权力互动特征三个方面，对这一问题进行探索性回答，详见表1。

      

      (1)合法性基础。职位权力源自组织职位。对占据具体职位的个体来说，组织职位赋予拥有者以合法的组织内角色力量，使其可以支配相应组织资源。由于有制度和规范作为客观保障，职位权力在行使过程中不易受到挑战，基础最为稳定，也更加非个人化。个人权力源自掌权者自身能力、素养等因素，目标对象的服从出于对掌权者个人属性的认可和钦佩。虽然对这些品质和能力的感知与评价多基于个人主观反映，但从更广泛层次来说，同一文化圈内，多数个体对优秀素养和品质的评价标准持相似或稳定的看法，具备一定统计学意义。因此，个人权力虽表现出个人化倾向，其合法性基础仍相对稳定。关系权力源自互动双方间共享历史积淀而成的情感纽带。虽然同样以目标对象所做出的价值判断而非事实判断为基础，但历史力量是一种从共同体验、相互熟悉和信任过程中衍生的力量，介入了更多的情感、道德和情境要素，是一种独特的权力来源。由于共享历史的形成客观上要求互动双方在时间和情感上共同介入，同一掌权者与不同目标对象间的直接关系权力会因为共享历史的不同而存在差异。因而关系权力无法脱离权力互动的任何一方而独立彰显，表现出个人化特征的同时也最具动态性和多样性。

      (2)下属服从动因。职位权力作为强制权、奖赏权和法定权的高阶抽象，目标对象的服从来自对领导者某些确实奖励或特定惩罚的考量。因此下属的服从动因更多是从领导者手中获得切身利益，努力的方向在于获取奖励和避免惩罚。个人权力作为专家权、参照权的高阶抽象，目标对象的服从来自其对自我满足和提升的内在需求。无论是领导者提供的信息、建议，还是表现出的魅力、素养，都与目标对象的价值观、信仰、自我意愿密切相关。因此下属的服从动因更多是自我诉求的满足，努力的方向在于自身需求的满足。承接Brewer和Gardner对自我概念的论述，两类权力中，目标对象的服从动因在自我评估基础方面强调互动双方的个体区别；在参考框架选择方面侧重自我与掌权者间的比较；在社会动机基础方面本质上体现出对个人利益的维持和保护。因此，目标对象的服从行为主要受到个体自我的影响作用。而如前所述，关系权力作用下目标对象的服从行为更多受到关系自我的影响作用。

      (3)互动特征。第一，互动过程方面：职位权力的作用过程具有组织制度保障并与组织层级高度相关，意味着在组织领域内，利益和资源会自动流向掌权者一边，让职位权力表现出天然的等级性和不对称性。运用过程大多自上而下，以组织结构和制度为支持，由领导者施加给目标下属。下属在这一互动过程中几乎不可能对上级施加职位权力，即，其逆过程难以得到合法性保障，权力互动渗透性较低。个人权力的作用过程没有绝对的结构性依赖，其作用效果更多以目标对象的感受性为基础。虽然掌权者所具备的优异品质同样让权力互动过程体现出较明显不对称性，由于嵌入了目标对象的主观反映，渗透性相对较高。随着权力互动频数上的增加，既可能提升目标对象的钦佩程度，增强权力效果；也可能导致掌权者魅力流失，权力效果难以为继。关系权力由于建立在互动双方关系纽带之上，强调作用过程的互惠性。相比个人权力，关系权力与其相同之处在于，二者的作用效果都取决于目标对象心理空间上的重要性序列分布，而非客观的组织等级。不同之处则体现为以下方面：其一，关系权力由于对互惠的强调，权力互动过程表现出更低的不对称性，随着双方关系质量的巩固与加强，会带来关系资本的共同提升；其二，个人权力的作用要建立在目标对象认可和钦佩基础上，关系权力只需互动双方的熟悉和接受，便可促成权力互动，渗透性更强。第二，时间介入方面：运用职位权力和个人权力与目标对象进行互动过程中，更强调当下性。下属的服从基于互动发生的当下，掌权者拥有的职位、能力或魅力。至于掌权者用了多少时间获得职位、积累经验、培养气质，目标对象并不参与，也不在考虑范围内。运用关系权力与目标对象进行权力互动过程中，更强调历史性。只有目标对象与掌权者间曾共同体验情感经营过程中的一个个故事片段，才愿意在当下接受掌权者的请求，实现掌权者的意愿。正如Brewer和Gardner在对关系自我进行诠释过程中强调，重要他者必须是个体熟知、感到亲密、且可以有效标示的对象。因此，关系权力引发的互动虽然作用在当下，其渊源却指向过去。第三，权力转移和传递方面：拥有职位权力的掌权者(例如CEO)在将权力传递给某一目标对象(例如某一项目负责人)时，需进行分权，这在客观上减少了掌权者的权力；拥有个人权力的掌权(例如师傅)在将权力传递给某一目标对象(例如徒弟)时，虽然客观上其自身的技艺并未减少，但目标对象的成长在某种程度上降低了他/她对掌权者的依赖；因此，新组织环境下对自主和分享的强调让传统权力类型在转移和传递过程中分解了领导者的影响作用。而拥有关系权力的掌权者(例如某A)在将权力传递给某一目标对象的时候(例如A把自己的好友B介绍给目标对象C)，一方面将关系权力这种因共享历史而产生的力量以自己(A)为节点，延伸到可能并不熟悉、甚至素不相识的两个人(B和C)身上，另一方面，在这个过程中，C由于更多的介入了A的生活，与A有了更多交集和关系资本的积累，并不会直接降低A对于C的关系权力。特别是互联网技术的普及，增强了沟通的虚拟性，跨越了时空界限，能够让处在不同地域的组织成员通过网络技术的连通，在同一时刻共享彼此的讯息和感受，从客观上增强了关系权力的广延性。

      4 总结与讨论

      本文围绕关系权力这一权力领域新兴概念展开。首先，从权力类型、作用基础、服从动因等方面对社会学和管理学领域经典权力模型进行梳理和对比。指出：一方面，French和Raven基于社会学视角的模型在建构过程中存在将资源差异等价权力差异的倾向，虽然该模型基本涵盖了主要的权力形式，但维度提炼方面体现出的一源特征有助于量表形成的同时也限制了概念层次的内涵和外延，需要进一步整合；另一方面，Bass基于组织视角的模型在权力维度上更具综合性，可看作对French和Raven模型的高阶抽象，但二元划分并未侧重对以人脉关系为基础的权力类型进行关注，可能会忽略某些核心的权力本质。因此关系权力这一概念有必要引起学界的足够重视。其次，通过归纳整理领导权力领域体现人脉关系重要作用的相关文献，指出领导权力研究在人脉关系的权力作用方面仍处于概念探讨阶段，还需吸收借鉴关系研究领域的重要成果，以在权力作用机制和相关实证检验方面进一步深入。最后，进行了将已有关系研究引入领导权力领域的初步尝试，对关系权力的概念界定、类型划分、作用动因以及与两类经典权力的具体区别予以探索性回答。关系权力这一概念的提出，不仅为组织中权力互动过程提供了更加动态多元的理解，也使领导权力与丰富的组织情境联系更为紧密。随着未来在量表开发、权力作用机制、三种权力互动组合对领导有效性影响效果等方面的研究深入，将会对领导研究、社会网络研究以及其他聚焦关系互动的重要研究领域有所促进。

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