走出“家族主义”——谈民营企业发展面临的自我改革，本文主要内容关键词为：民营论文,企业发展论文,主义论文,家族论文,自我论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
当今中国的民营企业是改革开放政策和实践的产物。20年来，依次递进出现了多种形式：个体户，家庭—厂商制，家庭—厂商—公司制等。他们的一个共同特征是，无论在企业组织结构，还是在企业管理体制、管理方法上，都与“家族主义”有着千丝万缕的联系，因而可通称为家族企业。个体户固然是原始的家庭企业，据《审视中国民营企业》作者杨文轩先生的考察，就是已具相当规模的“家庭—厂商—公司制”的企业，包括一些已经脱离家庭的、甚至是股份制的企业，也没有跨越“家族”门槛或“家长权威”模式而转换为现代企业制度。究其自身的原因，最根本的一条就是“家族主义”文化的束缚。曾为中国保健品行业龙头老大的沈阳飞龙集团，在获准香港联交所上市资格后又突然放弃上市，个中缘由，就是“终身总裁”姜伟担忧在实现所有权与经营权分离后会丧失自己对企业的决策权，他说：“我最怕的就是，实行股份制对我的决策权形成一种干扰系统。”显然，正是这种“家长权威欲”使飞龙集团丧失了向现代企业制度转型的良机。曾三次被美国权威杂志《福布斯》评为大陆民营企业首富的四川希望集团，正当企业发展如日中天之时，由于兄弟四人在经营决策上的分歧而最后导致四分天下，各自为政，也未能完成两权分离，使“希望”与现代企业制度失之交臂，其深层的原因也是“家族主义”作祟。所谓“希望”四分天下，实际上是中国传统家庭分家（析产）习俗的沿袭。此外，如“巨人”集团陷入困境，“三株”集团顿陷危机，也都与“家族主义”的局限性有着密切的关系（见《审视中国民营企业》）。事实证明，民营企业的“家族主义”模式和观念，容纳不了现代企业制度。面对新世纪，随着社会主义市场经济日趋规范化和经济全球化，在市场竞争日益激烈、知识经济迅速发展以及中国加入WTO的形势下，民营企业组织结构、 管理体制的家族的或家族型模式，必将成为民营企业人才管理、规模扩张、资本社会化和融入全国市场、走向国际舞台的内在障碍。
因此，民营企业要不断发展，就必须在改革开放的实践中不断地改革自身。这一改革的重心，根据现实考察，可以概括成一句话，叫作“走出‘家族主义’”。惟有这样，民营企业才能实现组织结构、管理体制的转型，由家族企业转为现代企业，也只有这样，才能建设适应社会主义市场经济的企业文化。
二
“经济无法脱离文化的背景”（弗兰西斯·福山：《信任——社会道德与繁荣的创造》，第20页），当代中国民营企业的组织结构、管理体制和运作方式，同样有其深厚的传统文化背景，这就是宗法式的“家族主义”。
几千年一贯的宗法式的“家族主义”，是中国传统文化结构的基石和核心，它包含了以血缘为纽带的家庭文化，但又与一般的家庭文化有别。其基本特征是：以父系单系家长权威为轴心，立子立嫡，继祖嗣宗，以确保家族生命之不绝；严别上下尊卑、亲疏远近，既亲亲又尊尊，以维护家族内部的团结和稳定，从而形成了以个人为圆心的由亲而疏、自近及远的社会差序格局。在思想文化上体现为强烈的人际等级意识和族类意识，内具亲和力和凝聚力，外具排异性和分散性，信任感仅局限于家庭范围，而不扩大至非亲非故的交往关系，通行的是亲缘伦理、人情伦理和地缘（乡土）伦理，社会信任度低，因此，家族主义的文化结构发展不出自发社交性和社会联属关系。同时，以父系单系家长权威为中轴的人际等级结构和观念，造成了人的依附关系和依附观念；家族整体利益至上，个人的自主意识和权利意识淡薄，以至压抑了个性发展和个性自由；“重义轻利”、“重公轻私”成为社会主导的价值观和价值模式。
这种宗法式的“家族主义”文化体系，只是到了近代才发生了革命性的变革。但是，由于中国自近代开启的现代化进程，不是“原发性”的，而是“外激”的，或“他发”的，适应于近代经济的文化背景不可能像引进技术设备那样同时从西方引入。中国早期现代化的文化背景还只能是传统的文化结构，就是说，中国早期现代化或曰近代经济所能利用的社会资源，最初只能是积几千年而不衰的宗法式的“家族主义”文化结构。诚然，这一文化结构经过戊戌维新、辛亥革命和包括“五四”文化革命的新民主主义革命实践的巨大冲击而趋解体，但是作为其基础载体的家族结构和作为其意识形态的家族观念仍根深蒂固，在很大程度上规范着当时民族企业的组织结构、管理体制及企业文化。因此，近代中国的民族企业多数属于家族企业或家族式企业，尽管有“独资”、“合伙”、“无限责任”、“有限责任”等多种企业形式。由张謇一手创办而且大权独揽的大生纱厂自不必说，后来的荣氏集团、上海四大百货公司（永安、先施、大新、新新）以及周学熙创办的华新青岛纱厂等，都是典型的家族企业。1920年改组成立的宝源纸厂，名义上虽属股份有限公司，实际上是由刘柏森个人投资、为刘氏家族所控制的家族企业，即使是像大中华火柴公司那样的非个人企业，但身为总经理的刘鸿生还是让其儿子刘念义接替自己的职位，使这一股份制企业打上了家族企业的烙印。
建国以后，我们很快完成了“三大改造”，建立了单一的公有制经济制度和高度集中的计划经济体制，根本不允许非公有制经济的存在；在思想文化领域则对传统文化采取一概排斥、彻底批判的态度。一时间，“家族主义”似乎销声匿迹，但事实并非如此。高度集中的计划经济体制和在这一体制中运行的公有制企业，并不能真正根除“家族主义”及其文化影响，一有适当的社会土壤，就会复燃、蔓延，重又发挥它的经济功能。近20年来的事实已经证明，“家族主义”根深蒂固，它仍然存活于经济社会之中，发挥着这样或那样的作用。
可见，自近代以来的现代化进程，并没有为当今中国的民营企业积累起构建现代企业制度和现代企业文化的必要的文化资源，“家族主义”仍然是民营企业赖以产生和运作的一种文化背景；而从操作性的技术层面而言，民营企业在其创业或原始积累阶段，很自然地会利用“天然”获得性的家庭功能，因此，迄今为止，中国民营企业组织结构、管理体制的家族形式和“家族主义”模式，具有一定的历史必然性。
三
全面地分析传统“家族主义”对当今中国民营企业的作用和意义——积极的或消极的，必须根据民营企业的发展阶段，其资产多少、规模大小及经营的产业性质，还要根据所处的社会条件和市场环境。一般说来，民营企业在创业或原始积累阶段，资产少，规模小，经营的又是传统产业，且市场拓展面不大，采取家族形式，不仅是必要的，而且是适宜的；而当企业完成了原始积累，要进一步扩融资产、扩大规模和拓展市场，或投向高科技的新经济产业，在这种情况下，“家族主义”的组织结构和管理体制就很可能成为企业发展的桎梏，成为一种内在的阻力，产生消极的作用。正是从民营企业发展的视角，我们提出了民营企业要进行观念变革这样一个自近代以来尚未完成的历史性课题。
在“家族主义”支配下的家族企业或家族式企业，其组织结构和管理体制是辐辏式的，老板（家长）掌握着企业的一切大权，核心成员、甚至一般员工都是直系亲属和有亲缘关系、人情关系的亲戚、朋友、战友，有时也会扩大至有地缘关系的老乡，形成了既权力集中又任职惟亲的家族主义的企业组织系统。这样的组织结构和管理体制，能发挥亲缘伦理、人情伦理和地缘伦理的功能，使企业具有很强的亲和力和凝聚力。企业的成员能自觉自愿地服从家长（老板）的权威，劳动积极性高，且能相互信赖，团结一致，艰苦奋斗，甚至不计较报酬，组织自调节好、自控性强，因而交易费用低，较易克服各种困难。事实证明，民营企业在创业阶段，“家族主义”能发挥很强的文化力，有力地支撑了企业的原始积累，是家族企业在创业阶段赖以生存的生命力之所在。
但是，随着社会主义市场经济日趋规范化，尤其是面对信息社会、知识经济、经济全球化以及人才竞争日益激烈等新的经济环境的挑战，“家族主义”所固有的弱点，对于家族企业进一步发展的制约性就日显突出起来，对此，民营企业家应有十分清醒的认识。
首先，家族或家族式企业的管理体制以企业主（家长）权力至上为特征，实行的实际上是“人治”管理模式；一个强有力的家长会给企业造就创业的辉煌。但是，这种独具个人特色的管理风格很难制度化和重新复制。子继父业、父位，却不一定能传承父辈的能力、智力和管理风格，因此，一旦创业者退休或者过世，整个管理系统就可能失灵，如果接班人又昏庸无能，企业的命运也就岌岌可危了。美国著名的王安电脑公司，由于王安退休时选择了不称职的儿子王福瑞接班，造成了正处于兴旺发达、年营业额达几十亿美元的王安公司顿时分崩离析，终于被迫提出破产申请。真可谓是“成亦萧何，败亦萧何”，“家族主义”可以支撑家族企业创业，但也正是这个“主义”阻碍了企业的持续发展，导致衰败。根据对各国、各地区企业史的考察，由“家族主义”支配下的家庭企业，往往是少则二代，多则三代，就会由盛而衰。当今中国民营的家族企业尚未走完第一代，正处于由第一代向第二代的过渡，对于前车之辙，民营企业家当引以为鉴。
同时，这种以企业主（家长）权力至上为特征的辐辏式管理体制，集资产所有权与经营管理权于一身，必然会造成民营企业老板的强烈的权力欲。这不仅会拒斥现代管理理念，而且会严重地阻碍家族企业向现代企业的过渡和转换。上面所说的沈阳飞龙集团“终身总裁”姜伟放弃在香港联交所上市的良机，就是一个明显的例证。
其二，在“家族主义”文化支配下的家族企业，在社会交往关系上往往以亲疏远近划界，只信任内部亲近的家人而不信任疏远的外人。学者芮定（Gotdon Redding）对香港的家族企业有深入的研究，他指出香港家族企业“主要的特征是你对家人全然信任，对朋友和熟人则建立某种程度的相互依存感，为彼此互留余地，至于其他的人，你绝对不会假设他们对你存有什么好心。你有权期望陌生人表现礼节、遵从社会风俗，可是超过这条界线，你就必须期待他们和你一样，主要维护的是自己家人的利益。”（转引自《信任——社会道德与繁荣的创造》，第91页）体现了中国传统“家族主义”伦理的偏狭性和排异性，造成了社会信任度低的缺陷，这就很难发展出人际的自发社交性和普遍的社会联属性。这样的文化心态就会使民营家族企业封闭融资的渠道，阻碍资本社会化和企业规模的扩大。
社会的信任普及程度是一种“社会资本”，与一个社会能够开创什么样的工商经济规模息息相关。如果信任度仅局限于一个家庭内部，那么由家族关系而组织起来的企业就不可能扩大发展成构建在现代企业制度基础上的大型集团公司，当然就更无缘组建起庞大的跨国公司了。
经济繁荣的香港，绝大多数都是小型的家族企业，据1984年统计，全香港的企业总数为48992家，共有员工904709人， 每家企业的员工平均仅有18.4人。诚然，香港也有如李家诚、包玉刚这样的大富大商，但这些企业仍由创业家族管理，分散在各地分支机构的主管，通常也是企业创办人的兄弟和亲戚。李家诚企业王国由他的儿子接棒（第2代），至于包玉刚的企业王国大致由4个女婿经营，就在包玉刚过世前夕，4个女婿已将这个企业王国搅得四分五裂。这可能就是香港迄今尚无一家跻身世界500强企业的重要原因。而地处欧洲的瑞士、荷兰、瑞典3个小国，在《财富》最新世界500强的排名中，分别占有11家、5家、3家， 而且几乎都列于前100位以内， 其原因——据弗兰西斯·福山的分析——是这些欧洲小国的社会信任度高，其民营企业较易走出家族圈子，建立现代企业制度，实现资本社会化和企业规模的不断扩大。应该指出，“企业规模的确会影响一国在置身其中的全球化经济体制，长期而言也可能会影响到该国的总体竞争力。”（《信任——社会道德与繁荣的创造》第41页）中国要成为世界经济强国，固然要靠作为国民经济主体的公有制企业的发展，而与公有制经济共同发展的民营企业也应作出自己的贡献，应该不断扩大规模，壮大实力，融入全国市场，走向国际市场，而这就必须走出“家族主义”。
其三，民营的家族企业不仅对创业者（家长）存在强烈的“个人依赖性”，而且还产生了很强的“环境依赖性”或曰“地域依赖性”，从而束缚了企业实现跨区、跨国的扩张经营。分布于全国乡镇的家族企业，都有很强的“乡土”气质，他们很难脱离“乡土”这个地域空间以及这个空间所包含的各种环境性因素，如劳动成本低，自然资源廉价，可以享受地方政府各项优惠政策，比较容易建立各种政策外的非正式关系，使企业的运作如鱼得水。这就造成了企业的“环境依赖性”，由此决定了其不可能在内部建立起一种自我复制的机制，实现跨地区、跨国经营，那些习惯了本地区经营的民营企业，常常以“与当地政府建立了良好的关系”为由而拒绝总部“迁都”，实行跨地区经营。这就是说，民营企业的这种“乡土”气质，又使他们缺乏环境适应性，因而即使尝试着跨地区、跨国经营，最后也会损兵折将，无功而返。在这一点上，麦当劳、可口可乐等跨国公司很值得我们借鉴。一个典型的西方文化的企业能够在中国土地上如此快速发展，一定有某种独特的内在机制，使其能够适应不同的文化、经济和社会环境，这就是“环境适应性”。中国的民营企业要具备这种“环境适应性”，就必须超越“家族——地缘伦理”文化，只有改变“乡土”气质，摆脱“环境依赖性”，才能实现跨地区、跨国经营。正如杨文轩先生所说：“没有专业化和跨地区经营，中国企业永远不可能屹立于世界大企业之林。要做到这两点，对于企业来说关键在于是否能摆脱对区域环境的依赖性，建立某种制度使企业具备更为广泛的适应能力， 能够成倍复制。 ”（《审视中国民营企业》第173～174页）
其四，随着原始积累的完成，家族企业由原始型而过渡到家庭—厂商制和家庭—厂商—公司制，由于家庭内部人才资源的短缺，必然要引入外姓和外地人才。但是，由于亲疏有别的伦理习俗而造成的内外有别的“圈子文化”，必然会使外来人才有一种“圈外人”的感觉，从而弱化了外来人才对企业的凝聚力，容易产生短期行为。民营企业的人才危机，实际是一种信任危机。这是目前民营企业在人才管理上所产生的一种带有普遍性的现象。
还应指出，“家族主义”所包含的亲缘伦理、人情伦理、地缘（乡土）伦理所具有的亲和力和内聚力，在民营企业的创业阶段固然能发挥重要的积极作用，但是随着企业的发展，企业内部就出现利益分化，并使利益矛盾凸现出来，这就很容易使得这种亲情、人情、乡土伦理变得脆弱而不堪一击，家庭内部甚至反目成仇，四分五裂。曾以生产销售矿泉壶著称的“百龙”公司总裁在《总裁的检讨》一书中对亲情有一番深刻的论述：“民营企业大多在创业之初便涂上了浓厚的人情色彩，并且这种人情色彩势必融入企业日后的经营管理中，并对企业的未来发展产生深远的影响。也就是说从创业之初建立的就是一个情感构筑的企业框架，相对于西方那些由制度规则构筑的框架要脆弱得多，分裂的能量也伴随其中。”“其中，最为显著的特征便是企业的权力之争。因为企业发展到一定阶段，原来身无分文时建立起来的创业联盟便变得脆弱起来，人情成了最不堪一击的东西，自恃功高的创业元老们会为企业的领导地位而明争暗斗……无论是朋友之交，还是手足深情，有时都会令人瞠目结舌地迅速沦为利益之争的牺牲品。”企业就是企业，而不是家庭；企业作为一种经济组织自有自己的组织原则——商业原则，不能以家庭伦理来构架企业组织，反之，就会抹煞企业的本质特性。然而这正是家族企业的一大弊端，要克服这一弊端，就必须摆脱“家族主义”的束缚，走向“现代企业制度”。
四
当今中国，由于社会主义市场经济体系还不完善、尚未确立，也由于宏观经济形势的变化和一些政策上的原因，确实制约着民营企业的健康发展，而这往往掩盖了民营企业自身的弱点。许多民营企业家把企业所遇到的危机和失败归因于客观环境，甚至产生一种“弱势心态”和埋怨心理。显然，这不利于民营企业的“第二次创业”。民营企业要有新的发展，就应对自身优点和弱点有一个科学的分析和理性的认识。民营企业要发展，同样有一个自我改革的问题，这就是走出“家族主义”。