新《劳动合同法》下的薪酬设计手册，本文主要内容关键词为：合同法论文,手册论文,薪酬设计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2008年1月1日起，新《劳动合同法》正式实施。这段时间内，企业高层最为关注的，恐怕就是该法的实施了。面临用工成本和风险的增加，对于依靠用工成本优势发展起来的企业，尤其是一些生产型中小企业来说，新《劳动合同法》的实施颇有“狼”来了的意味。
很多企业借年度考核之机，掀起重新选用员工和重新签订劳动合同的高潮。但是，事实上，只把注意力放在这两方面是远远不够的，企业还应关注其中关于员工薪酬的规定。
现在很多企业正处于一年一度的薪酬政策调整时期，那么，新《劳动合同法》在哪些方面给企业薪酬设计带来重要影响？企业在薪酬政策调整时，在保证符合相关法律法规的基础上，又该如何尽可能规避风险，降低用工成本？下面，我们逐一加以分析。
一、关于法定福利
(一)缴纳社会保险，薪酬支出明显增长
无须讳言，以往我们的很多企业并没有严格按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同，也没有给员工足额支付法定社保福利，甚至在年初确定年度薪酬预算时，根本就没有员工社保费用预算。通过下面的例子，我们可以了解，对于这样的企业，新《劳动合同法》究竟意味着什么。
某企业是以工人和大量事务型员工为主的生产型企业，员工总数为1500人，2007年预计支出薪酬总额为1800万元，企业为其中约300名核心员工缴纳了社会保险。2008年，按规定企业应给所有员工缴纳社会保险。当地职工月均工资2000元，按照最低的社保缴费比例(60％)进行社会保险三险预算，可以得出：
企业新增员工社保费用预算
＝2000×60％×(20％+6.5％+2％)(即养老保险缴费比例+医疗保险缴费比例+失业保险缴费比例)×1200×12＝492万元人民币
则该企业在2008年的薪酬总额提高了27％。
而对于企业基层员工，企业支付的薪酬水平提高幅度更高。以一名原月薪1000元的员工为例，企业为该员工缴纳的社保费用为2000×60％×(20％+6.5％+2％)(即养老保险缴费比例+医疗保险缴费比例+失业保险缴费比例)＝342元。
这就意味着，企业为该员工支付的薪酬增长幅度超过34％。
这样的结果，必然导致出现开篇所讲的“狼”来了的现象。很多企业希望能够想办法不缴纳社会保险，但新《劳动合同法》第十七条明确规定，社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时《社会保险法》草案中也有加大对企业不按法规给员工缴纳相应社保福利的内容。两部法律的先后实施，必将使得依法为员工缴纳社会保险成为绝大多数企业的必然选择。
(二)劳务派遣，不能有效降低成本
也有一些企业试图通过将一部分员工转为劳务派遣的方式，减少社会保险方面的支出。但事实上，这样做很难收到预期效果。
首先，新《劳动合同法》第五十八条明确规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”由此，劳务派遣公司的成本及风险都大大增加了，而这部分成本及风险，势必会通过各种方式转化给用人单位。
其次，单就社会保险来说，新《劳动合同法》第五十九条规定，用人单位和劳务派遣单位应当约定，由用人单位或者劳务派遣单位缴纳社会保险费，并在双方的劳务派遣协议中注明。这让那些以含糊双方责任主体而拒缴社会保险费的操作没有生存空间。而事实上，不论约定中是用人单位还是劳务派遣单位缴纳，最终必定要由用人单位埋单。
因此，仅从用工成本上看，选择劳务派遣并不具有明显优势。此外，全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超过半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。这一答复使得企业在劳务派遣方面的操作空间进一步减少。
(三)增加法定福利，勿使员工收入降低
事实上，法定福利给一些企业增加的成本，不仅包括企业应缴纳的费用，还包括员工个人应缴纳的相关费用。
这是因为，大部分低收入的员工，还没有把企业为其缴纳的社保计算到个人收入的习惯，他们往往更看重每月实际到手的工资。因此，如果企业仍然给这部分员工按原有薪酬水平发放工资，虽然企业的薪酬支出涨幅超过30％，但员工仍然不会满意，因为他们实际每月拿到的工资，因扣除个人缴纳的一部分反而变少了。最容易产生的后果就是，企业赔了夫人又折兵——薪酬支出增加了，但员工实际到手的收入却减少了，员工心生不满。因此，企业在进行薪酬设计的时候，除了将社保福利纳入薪酬结构外，还必须考虑增加员工的薪酬水平，至少保证发到员工手里的工资不低于原有水平。
这就意味着，企业在进行年度薪酬预算的时候，不仅需要考虑企业应缴纳的社保费用，还应考虑员工个人应缴纳的社保费用。
诚然，短期内，新《劳动合同法》的实施确实提高了一些企业的用工成本，但另一方面，企业用工的规范，既保证了劳动者的合法权益，也通过规范的用人政策，给员工带来了安全感，有利于企业提高员工的忠诚度，进而提高员工队伍的稳定性。
二、关于试用期工资
很多企业采用薪酬等级制度，在确定试用期员工工资时，多数企业通常会按照其所在岗位最低档工资的80％支付，转正后支付最低档工资，然后根据员工个人表现逐年调整。
但新《劳动合同法》第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
而按照相关解释，若试用期工资在“劳动合同约定工资的80％”与“相同岗位最低档工资”之间，应该取其中水平较高的。通常情况下，后者水平较高。这就意味着，新进员工的工资将直接套用最低档工资，无法体现试用期员工和正式员工之间的差异，对老员工来说是不公平的，同时，也会增加试用成本。
对于这个问题，常用两种解决办法：一种是在通过职位体系划分岗位的时候，需要更加细致，单独为试用期员工设立助理岗位；另一种就是设计薪酬等级时，虚置每个薪酬等级最低档工资，即每个薪酬等级虚设一个不低于当地最低收入标准的最低档工资，以此作为试用期员工的工资。同时，应确保该最低档工资不高于员工薪酬归档定级工资的80％。
三、关于加班费
相当一部分企业不支付员工加班费，已是不争的事实。而新《劳动合同法》的出台，使得加班费引起关注。
在新《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
这里的“国家有关规定”主要指《劳动法》第四十四条的相关规定：
1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
很明显，第一款和第三款均是固定的约束，没有操作和变通的余地。只有第二款规定：“休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬”具有一定的灵活性。
休息日加班后，企业可以首先安排补休；在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据上述规定，只有平时晚上的加班和法定假日的加班，用人单位必须支付加班费。
例如，国庆节总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是法定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以10月1日～10月3日的加班是法定节假日的加班，企业必须支付加班费(按300％计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。
因此，在设计加班费时，应坚持以下原则：
第一，在薪酬制度里不鼓励加班，对加班实行严格的控制，日常工作属于岗位职责范畴，只要经过测算，工作量在正常上班时间内应该完成的，不批准加班申请。但同时应注意，此原则应与相应的绩效考核相结合，以保证工作质量。
第二，明确加班是临时安排的工作任务，必须控制加班时间；同样地，加班的工作质量和成果也需要纳入考核。
第三，加班时间尽量安排在周末，原则上以调休来进行冲抵。
与此同时，对于加班费的计算基数，也存在很大争议。各地陆续出台了相关规定，其基本精神可理解为：职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，如果用人单位与劳动者无任何约定，计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70％确定，日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.83天(编者注：根据劳动和社会保障部2008年发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，制度工作时间中月工作日由20.92天调整为20.83天)。
四、其它注意事项
(一)关于培训费用
新《劳动合同法》第二十二条规定，是关于培训费用的：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这是新《劳动合同法》中有限的规定员工需要补偿企业的条款。
目前，企业在员工培训上的投入确实越来越大，当然，这种投入主要出于企业整体发展考虑，不能将这笔费用全部算到员工身上。但使用好这一条款，可以在一定程度上使得企业的培训实现效益最大化。
因此，企业在组织重要培训或花费较高的专业培训时，需要与接受培训的员工签订相应费用支付条款和服务期限的培训协议，并将支付的费用凭证留档。与此同时，在薪酬制度中，需要有相应规定，以防止在与员工签订培训协议时存在异议。
(二)关于保密和竞业限制
在保密和竞业限制方面，新《劳动合同法》第二十三条做了如下规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定后，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
这一条款主要是针对解除或者终止劳动合同时的情形，但是，有很多企业不是很清楚在员工在职期间，企业是否需要为其保守商业机密而支付保密费。根据《反不正当竞争法》的立法精神和相关法条，员工在职期间有义务根据企业相关保密制度保守企业商业机密。也就是说，保守商业机密是员工的法定义务，企业一般不需要额外支付保密费用。
新《劳动合同法》的相关规定，更多地是针对竞业限制，即员工离职后，企业需要根据劳动合同中的约定，或者重新与员工签订竞业限制协议，给予员工经济补偿。但在实际操作中，很多企业往往在同员工签订劳动合同的时候，忽视了应该与员工签订保密和竞业限制协议，而等到员工离职时才想着去签订竞业限制协议，这样容易在经济补偿及相应限制时间上产生分歧。因此，企业在进行薪酬制度设计时，应考虑到这一因素，并根据相关规定，明确签订竞业限制协议人员的范围、补偿标准和期限。
(三)关于薪酬制度的公示
过去，企业在薪酬设计或者年度薪酬调整时，往往都是经过人力资源部及企业高管确定后，按照新的标准执行就可以了，但新《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不恰当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
因此，企业在进行薪酬方案调整的时候，需要更加谨慎，不但在内容上需要符合相关的法律法规，在形式上也必须严格按照标准执行，以减少不必要的法律风险。这就要求在实际操作中，在方案确定前，企业需要增加与员工代表或工会进行讨论的环节，讨论内容还需要作会议纪要并留档，作为薪酬制度辅助文件。
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