浙江人才资源状况专项调查分析报告
□浙江省统计局课题组
人才是第一资源，是高质量发展的重要基石。2017 年度人才资源统计调查显示：浙江省人才总量快速增长，结构不断优化。为进一步推动全省人才资源协调发展，建议积极推动人才结构调整与产业发展相适应、持续加大高层次人才引进培养力度、进一步加强高技能人才队伍建设、高水平打造人才发展平台。
人才是第一资源，是高质量发展的重要基石，人才数量和质量是衡量一个国家和地区综合竞争力的重要指标。为深入了解当前浙江人才资源状况，全面掌握人才总量以及岗位、学历、年龄等结构现状，浙江省统计局联合省人力社保厅等部门联合开展2017 年度人才资源统计调查。本次调查采用全面调查和抽样调查相结合方式，全面调查对象为浙江省内全部公有制单位，抽样调查对象为省内非公有制单位和个体户。调查结果显示，全省人才总量快速增长，结构不断优化，为推动人才强省建设，推进经济社会高质量发展，实现“两个高水平”建设目标提供了强有力的人才支撑。
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浙江省人才资源总体状况
（一）基本情况
1. 人才资源总量快速增长。2017 年末，浙江省人才资源总量1220.9 万人，比2015 年增加145.9 万人，人才资源占从业人员的32.2%，比重提高3.4 个百分点。多数人才资源数量指标已完成省人才发展“十三五”规划2020 年目标的4/5 以上，其中，人才资源总量已完成规划目标的87.2%。
2.人才结构优化、质量提升。在产业转型升级的驱动下，浙江更加注重人才引进和培养，在全社会人才队伍总量稳步壮大的同时，人才结构不断优化，人才质量进一步提升。
从人才资源产业分布看，第一、二、三次产业人才资源比例从2015 年 的9.8∶50.1∶40.1 调 整 为2017 年的9.0∶47.8∶43.2，一、二产业比重下降，三产比重上升，与经济结构调整保持相同趋势。
4.中青年是人才队伍的骨干力量。要做大做强人才队伍，重点要加快培养、引进具有创新活力的青年人才。2017 年末，全省35 岁及以下人才（除党政人才外）435.5 万人，占人才总量的36.7%。从单位类型看，事业单位人才队伍中35 岁及以下人才占比最高，为40.0%。从人才类别（除党政人才外）看，专业技术人才中35 岁及以下占比最高，为45.1%。其他依次为：经营管理人才35 岁及以下占36.8%；高技能人才35 岁及以下占27.0%；农村实用人才中35 岁及以下占比较低，仅16.0%。高技能人才和农村实用人才中年轻人相对匮乏，年龄梯队不合理，应当引起高度重视。
表1 全社会人才资源状况
从人才能级看，初级、中级和高级人才呈“金字塔型”结构。2017 年末，全省专业技术人才资源总量为542.1 万人，比2015 年增加62.1 万人，增长12.9%，占全社会就业人员的14.3%，比重提高1.4 个百分点。其中，正高级、副高级和中级职称（职务）人才分别为5.2 万人、46.5 万人和127.5 万人，占专业技术人才的1.0%、8.6%和23.5%，三者合计占33.1%；初级职称（职务）363.5 万人，占66.9%。高技能人才资源总量264.7 万人，占技能劳动者的26.8%，比重比2015 年提高2.6个百分点。其中，高级技师18.2 万人，占1.8%；技 师59.9 万 人，占6.1%；高级工186.6 万人，占18.9%。
表2 专业技术人才资源情况
对于个税改革,工薪阶层受益最大。李相国是某国有大型企业的财务会计,近几日家中刚添了二孩。李相国算了这样一笔账:“我每个月的工资是8000多元,扣除每月的‘三险一金’等费用,以前需要缴纳290元的个税。免征额提高至5000元后,个税变成了73.5元,每个月便能省下200多元。这二百块看似不多,但给小儿子买衣服、尿不湿也就够了。从2019年1月开始再加上专项扣除,我就缴不着税了,真是‘双喜临门’。”
随着民营经济的蓬勃发展，浙江非公有制企业人才队伍日渐发展壮大，已占人才资源总量的“半壁江山”。但从调查结果看，非公企业人才质量总体不高，与“两个高水平”建设要求存在不小差距。一方面由于非公企业缺乏人才发展长期规划，对人才培养和发展重视不够，投入不足，人才队伍老化明显；另一方面由于非公企业对各类人才的吸引和凝聚力不强，在人才竞争中处于劣势。当前，非公有制企业中，高层管理者队伍中缺乏既懂管理又有技能的复合型人才；专业技术人员总量较少，尤其高层次技术人才缺口较大，技术储备及科技创新能力有待加强；高技能人才紧缺。作为经济发展不可或缺的重要支撑力量，非公有制企业人才队伍建设问题会直接影响经济高质量发展进程。
从高层次人才层面看，2017 年末，在浙“两院”院士46 人，其中，中国科学院院士20 人，中国工程院院士27 人（其中1 人为双院士）。入选国家“千人计划”人才778 人，国家“万人计划”人才126 人。入选省特级专家95 人，省“千人计划”人才2056 人，遴选首批省“万人计划”199 人。省领军型创新创业团队66个，其中创新团队41 个，创业团队25 个，集聚团队高层次人才447 人。
5.人才发展投入产出绩效提升。全省人才发展投入增长较快。2017 年，人力资本投资占生产总值比例为15.2%，比2015 年提高1.4 个百分点。其中，一般公共预算教育支出1430 亿元，比2015 年增长13.1%；医疗卫生与计划生育支出584 亿元，增长20.3%；研究与试验发展经费支出1266 亿元，增长25.2%。人才发展投入产出效能较好，完成发明专利授权量28742 项，比2015 年增长23.1%，PCT 国际专利申请量1196 项，增长28.9%；人才贡献率为38.1%，比2015 年提高2.6个百分点。
（二）区域分布特点
炒锅、ZG-YM1701型志高破壁料理机，宁波赵记电器有限公司产品；ZDG-5型真空冷冻干燥机，广东梅州永利机械设备有限公司产品。
2.从各地人才资源占本地区就业人员的比重看，2017 年，人才资源占就业人员的比重超过全省平均水平的地区有宁波、杭州、舟山和嘉兴，分别占本地区就业人员的36.4%、34.2%、33.1%和32.6%。
表3 2017 年各市全社会就业人员和人才资源数（万人）
3.从每万人拥有人才资源数看，2017 年，全省每万人拥有人才资源2158 人，其中，杭州、宁波、嘉兴、绍兴超过全省平均水平，舟山略低于全省；其余7 个市低于全省水平。对比同期人均GDP，杭州、宁波、嘉兴、绍兴、舟山超过全省平均水平，其余6 个市低于全省水平，人才对经济增长的贡献明显。
表4 2017 年各市全社会人才资源和每万人人才资源数
值得关注的几个方面
1.从人才类型看，高技能人才比重偏低。浙江是制造业大省，实体经济占比较高，技能人才在经济发展中发挥着不可替代的重要作用。推动供给侧结构性改革、产业转型升级，推进经济高质量发展，不仅需要领军人才、高端团队，也需要一大批技艺精湛的高技能人才和数以百万计的高素质劳动者。从调研情况看，在产业转型升级带动下，企业对劳动者技能的要求明显提高，高级技工等高技能人才紧俏，供需矛盾突出。一直以来，高技能人才工作基础相对薄弱，培养体系不够完善，引进措施不够有力，评价、激励、保障机制不够健全，致使高技能人才队伍建设不能很好地满足经济发展需要。
1.积极推动人才结构调整与产业发展相适应。当前，我省人才供应的结构性短缺在所有三个产业都不同程度存在。第一产业对农业专业技术人才需求巨大；第二产业高技能人员储备不足，缺口日渐扩大；第三产业则缺少既拥有专业技术技能又具备管理能力的复合型人才。在人才队伍建设过程中，各地政府应及时摸清家底，掌握产业转型升级、经济高质量发展急需的各类人才数量的缺口，研究未来人才需求规模，及早谋划调整人才结构，科学确定未来人才培养和引进的主要方向，积极引导人才向数字经济、金融、先进制造业等重点产业领域流动。
表5 2017 年各市高技能人才数量及占比情况
2.从单位类型看，非公有制企业人才受教育程度较低。
1.从各地占全省人才资源比重看，2017 年，11 市人才资源规模在前3 位的依次是杭州、宁波和温州，分别占全省人才总量的19.1%、15.8% 和12.5%，合计比重达到47.4%。
随着人才强省战略的推进，浙江人才资源受教育程度不断提高，但与相邻省市相比，总体水平依然偏低。以非公有制企业人才为例，2017 年，上海平均受教育年限为14.5 年，大专及以上学历占人才总量的71.9%，高中（中专）及以下学历占28.1%；而浙江平均受教育年限仅为11.4 年，大专及以上学历占人才总量的25.2%，高中（中专）及以下学历占74.8%。
从人才类别（除党政人才外）的受教育程度看，专业技术人才受教育程度最高，具有大专及以上学历的占65.8%。其他依次为：经营管理人才中具有大专及以上学历占56.4%；高技能人才中具有大专及以上学历占26.6%；农村实用人才受教育程度最低，具有大专及以上学历的仅占5.7%。
3.区域间人才资源发展不均衡。数据表明，杭州、宁波在人才资源发展上先行一步，已明显超过其他地区，尤其在高层次人才领域更是遥遥领先。杭州始终坚持人才兴市、人才立市战略，陆续出台“人才新政27 条”“人才若干意见22 条”“全球聚才十条”“开放育才六条”等，无不着眼于人才的集聚与孵化。2017 年，全市人才净流入率居全国城市第1 位。以阿里系、浙大系、海归系、浙商系“新四军”为主的一大批高层次人才和高新技术企业聚集杭州。宁波则在接连发布“3315 计划”“泛3315 计划”“资本引才计划”等引才公告后捷报频传。截至目前，宁波拥有2 名院士，加拿大两院院士1 人，长江学者4 人，“甬江学者计划”特聘教授21 人、讲座教授17 人，博士以上高学历人才1200 多人、教授300 多人，市“3315 计划”创新个人25 人，市“3315 计划”创新团队9 个，浙江人才次中心雏形初现。2018 年一季度，宁波新入户人才1.4 万人，同比增长22.4%，接收高校毕业生同比增长20.6%，两项指标增幅均为近年来最高。而丽水、衢州、温州等地由于受经济发展水平、区位条件、产业结构特点等因素制约，吸引和集聚人才能力偏弱，人才队伍发展相对滞缓。
综上所述，格鲁吉亚首都第比利斯爆发重大群体性突发事件的原因相当复杂，绝非单一原因。需要指出的是，许多人称与群体性事件都“是自发的”，“并没有什么事先的预谋。”[11](P132)事实并不像有人猜测的那样：“青年人是受比较年长的组织者操纵”。[4](P101)即使时隔45年之后，曾经自发参与当年游行示威的人在2001年春天俄罗斯的电视转播中还这样解释自己的行为：“我们不能不到广场去，大家都在那里！”[14]
对策建议
推进人才资源整体开发，既要促进发展，又要搞好协调，统筹兼顾不同领域、层次、区域人才资源开发，提升整体水平，增强人才发展后劲。全省人才工作下一步的重点应充分利用人才集聚“羊群效应”，在保持杭州、宁波人才快速发展的同时，大力提升其他地区引才聚才能力，推动全省人才资源协调发展。
3. 人才学历结构持续优化。2017 年末，全省人才群体中（除党政人才外）具有大专及以上学历的有594.0 万人，占人才资源总数的50.0%。其中，具有研究生学历的25.5 万人，占2.2%；具有大学本科学历的286.9 万人，占24.1%；具有大学专科学历的281.7 万人，占23.7%；中专及以下学历的594 万人，占人才资源总数的一半。
高技能人才是保障产业升级和产业链提升的关键要素之一。《浙江省人才发展“十三五”规划》提出，到2020 年高技能人才占技能劳动者比例达到29%以上，2017 年这个比例为26.8%，离目标还有一段距离。从各市看，除湖州、台州已提前达到“十三五”目标外，其他9 个市仍有不小的距离。
高校作为培养人才的主要来源，在满足市场人才需求方面还需提高效率。各地及相关部门、高校应加快推进高等教育体制改革，调整优化高校专业设置，根据不同行业所需的核心能力来设计培养计划与教育课程；加快推进产学研合作，通过实习项目、应用项目，提升大学生实践能力，为高校人才培养和发展拓展空间。大力发展高等职业教育，促进职业教育与产业深度融合，实现学校人才培养与企业需求无缝对接。
选取2017年3月～2018年3月我院收治的早发冠心病患者240例作为研究对象，按照患者年龄将其分为对照组与实验组。其中，对照组年龄60～80岁，平均年龄为（72.14±1.58）岁；实验组年龄30～50岁，平均年龄为（40.14±1.06）岁。男113例，女127例，两组患者一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。
2.持续加大高层次人才引进培养力度。目前浙江正处在“两个高水平”建设和高质量发展的关键时期，推进领军型创新创业团队建设成为人才发展的重中之重。各级政府要加大高层次人才引进和培养力度，完善人才配套服务，营造良好的人才发展环境。一方面，按照“政府为主导、用人单位为主体、人才资源市场化配置”的原则，建立创新创业服务扶持平台，在创业资助、项目研发资助、成果转化资助、政策配套等方面支持高层次人才创新创业。另一方面，按照“最多跑一次”改革理念，设立“一站式”人才服务体系，及时解决高层次人才在居住、出入境、落户、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面的问题和困难，增强高层次人才归属感、获得感、幸福感。
3.进一步加强高技能人才队伍建设。产业转型升级除了需要高层次人才及其带来的前沿技术和高端项目，还需要一支与之相适应的高技能人才队伍。各级政府应当围绕浙江制造2025 发展战略，传承弘扬工匠精神，加快建立具有浙江特色的高技能人才培养体系。一是积极引导企业开展高技能人才培养工作，全面推进现代学徒制，优化工学结合，促进高技能人才成长；二是建立全省高技能人才信息交流平台，举办各种形式的高技能人才技术交流活动，不断健全职业技能竞赛体系，以技能竞赛带动技能人才素质提升；三是进一步提高技能人才的经济待遇和社会地位，鼓励企业建立高技能人才职务津贴和特殊岗位津贴制度。
建筑行业在确认收入时，会使用完工百分比的方法。但是，国税部门对工程预算知识的了解并不到位，难以对纳税人确认收入的合理性加以认定。另外，企业一般会在获取工程款后开具发票，这就导致税务机关确认收入与开具发票的难度也明显提高，从而引发严重的监管问题。
4.高水平打造人才发展平台。车俊书记在省委人才工作领导小组会议上强调：人才最在乎的不仅仅是待遇，而应当是成就价值的平台。引进人才是为了用好人才，让每个人才都能在浙江找到自己的舞台，实现自身的价值。通过打造高校院所平台，加强人才集聚；打造科技研发平台，提升创新能力；打造产业创新平台，推动产业转型升级；打造创新型企业平台，促进科技成果转化。持之以恒地推进人才发展平台建设，将人才链与创新链、产业链、资金链、信息链深度融合，为各类人才栽好“梧桐树”，让优秀人才“引得进、干得好、留得下”，最大程度发挥人才的效能，使实现人才自我价值与事业发展良性循环。
加固过程中先选择一定的固定点用点焊将加固件和被加固件整体固定，然后以联系的或间断的焊缝完成加固构件的最终焊接。
课题负责人：张强斌 赵强静
课题执笔人：潘强敏 赵强静巴强博 赵强静
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