院级项目：湖南铁路科技职业技术学院院级课题（课题编号：HNTKY-KT2017-7）
摘要：本文主要对青年教师激励机制要求进行了概述，并总结了励机制构建对策，以期更好的指导构建青年激励机制工作的开展，保障青年教师的根本利益，提高教师的创新能力，改善教学质量。
关键词：高校；青年教师；激励机制
一、高校青年教师定义
“高校青年教师”应该是具有高等学校教师资格证书，高校内专门从事教学与科研工作的青年专任教师，年龄在40周岁以下的专任教师。因为高校青年教师是个相对特殊的群体，其身份的获得需要较长时间的职业准备期，一般意义上“青年”的年龄界限也尚未取得共识。近几年，国家一些重要的科研基金项目都对青年项目申报者的年龄都作了相应的限制，基本限制在40周岁以下。因此，本文即将选定40周岁以下的青年教师作为研究对象，展开调查研究。
二、高校青年教师激励机制建设的要求
(一)高校青年教师激励机制的模式要建立在教师的个性需求上
高校管理的核心和主体是教师，能否对教师进行有效的管理是高校管理成功与否的关键，而激励是管理高校教师的有效手段。高校激励机制模式的建设一定要与高校教师的个性需求相结合起来，只有这样才能充分的激发和调动高校教师的积极性，才有利于高校教师的教育教学水平的提高。在过去的高校激励机制的模式中没有充分考虑到教师的个性需求，这导致激励的效果没有效的发挥，并且挫伤了高校教师的积极性而且不利于高校管理水平的提高。高校教师队伍是一个具有多样化特征的群体：如高校青年教师的年龄分布特征主要在24岁到40岁之间，性别的差异性，不同的文化背景如：专业知识、学历等，不同的工作性质等。所以说，高校激励机制模式的重构一定要建立在教师的个性需求上，这是激发教师的积极性的根本出发点。
（二）激励机制模式的系统性和连续性
激励机制的重构一定要注意保持其拥有完整的系统。现在大多数的激励机制没有一个完善的系统，在激励系统内部出现断层现象或者激励机制模式的系统内部出现不协调或者相冲突的情况，这些情况都说明现有的激励机制模式还没有真正意义上形成一个科学、合理、完善的系统。所以说，高校激励机制模式的重构一定要注意系统性。另一方面，激励机制模式的连续性，所谓连续性是指在整个激励机制系统中，形成一个良性循环式的开放的系统这样有利于整个激励机制发挥其潜力并且充满生机活力。
（三）高校教师激励机制模式的建立要注意信息反馈的重要性
我国高校在教师激励机制方面普遍存在的一种现象是——不关心激励的结果，即不重视激励信息的反馈。众所周知激励的效果如何，激励的结果是最权威的说明和诠释。只有在管理者和教师之间建立一种良性的激励信息反馈模式，才能使高校管理者在现有的激励机制模式上进行查缺补漏，进一步完善教师激励机制模式。另一方面，也可以使高校管理者对教师的个性需求更近一步的了解，不断的完善激励模式的系统，使整个教师激励模式科学、合理、健康的发展。
三、高校青年教师激励机制的建立
激励机制建立的目的是提高高校青年教师工作绩效和工作满意度，提高教育质量，从而提升高校核心竞争力，实现建好“卓越校”争创“双一流”的目标。激励机制中涉及青年教师积极性和满意度是直接影响群体的工作绩效的主要因素所在。而积极性和创造性是受三方面影响：直接因素、间接因素和环境。
1.直接因素说明
高校青年教师积极性和创造性总体在说主要是受直接因素决定的，直接因素大致分为两类。
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(1)工作动力
工作动力主要指员工在组织感受到的金钱报酬、成长机会、肯定与赞赏和内在满足等方面的动力。金钱报酬包括高薪、奖金、福利；成长机会包括进修机会、晋升机会等；肯定与赞赏包括主管的肯定、同事肯定与尊敬、组织肯定与尊敬、社会肯定与尊敬等；内在满足包括工作的有趣性、挑战性、创造性和社会关系等。所以，动力机制的设计也就包括公平的金钱报酬、不断的成长机会、师资培训开发模式、干部晋升策略等等。以上这些因素对一个人的积极性影响很大，但它们往往不是独立起作用的。例如人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，学院必须把握教师个体需求差异，权衡各种激励因素的重要性，充分利用以上各种激励因素，才能真正地调动广大教职工积极性。如果教员工具有很强的知识更新欲望，从而提供进修机会的培训激励是一个很好的激励手段；如果教员工家庭出现困难，应给予一定的帮助等。
(2)工作约束力
一般来说，工作约束力主要指教职工在组织感受到的工作职责、职业行为和考核等方面的约束，而约束机制包括岗位工作标准、职业行为标准、绩效考评标准等，因此约束力机制的设计包括工作描述体系、绩效管理体系、职业资格认定等主要内容。例如高校制定劳动纪律和规章制度、制订奖惩制度、作息时间规定等。即问卷调查可知：影响教员工满意度重要因素之一就是“工作明确度”，因此如何通过有效适度地利用约束力激励教员工，正成为管理者日益重视的问题。目前高职院校普遍积极性不高，最根本的原因不是激励不够，而是约束力和压力不够。每个教职工没有觉得市场竞争力的存在，觉得自己的工作是“铁饭碗”，就没有意识要“没有压力就没有动力”，所以在企业中约束力的存在是很有必要的。
2.间接因素说明
(1)组织文化
正如每个人都有其独特的个性一样，一个组织也具有自己的个性，这种个性成为“组织文化”。它是组织成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中的全体成员的精神面貌和整个组织的素质、行为和竞争能力。因为组织文化对组织行为有导向、规范、凝聚、激励、创新和辐射作用，并且随着员工知识和技能的提高、自我意识的加强、工作独立性的增加，更需要价值观、信念等无形因素的影响。因此，组织文化在管理诸要素中越来越起着核心作用，对教员工激励也起到了一个间接作用。对于高校也应该铸造出一个适合的组织文化氛围。
(2)组织结构
组织结构就是表现组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一个模式，它是执行管理和经营任务的体制。组织结构在整个管理系统中起者“框架”的作用，有了它，系统中的人流、物流、信息流才能正常流通，是组织目标的实现成为可能。因为现实生活中组织结构是多种多样的，不同的组织可以满足不同成员的心理需求，可以进行不同的资源的优化配置方案。因此，组织结构对高校提高工作绩效有间接的关系。
(3)领导风格
领导运用组织赋予的权利去激励群体成员去实现组织目标的方法和风格对员工对待工作的态度有重要影响。领导对待下属是否公平，是否给教员工独立工作的机会，对下属是否赏罚分明等，都会影响教员工工作的积极性和创造性，从而提高工作绩效。所以学院领导者应该根据具体环境和员工特征选择合理的领导方式。
(4)信息沟通
二十一世纪进入了信息时代，信息成为企业非常重要的生产要素之一。对外信息交流和内部上下级之间、部门之间、个体之间的有效沟通，在激励中也起到了重要的作用。如通过奖惩信息的传递，管理人员能及时对教员工的表现进行反馈，从而对其行为进行校正或强化。并且群体内部的信息沟通，可以提高不同部门工作的协作性，提高群体的凝聚力，使组织的目标得以顺利实现。
3.环境因素
教员工的工作环境对员工的情绪、工作态度、潜能发挥等产生重要影响。任何企业组织都根植于一定的社会经济文化环境，在不同的环境中，即使相同的激励措施，其效果也可能大相径庭。所以，应该根据教员工所处的具体的社会环境、企业工作环境等采取不同的激励措施来提高教员工的积极性和创造性。
论文作者:鲁昕
论文发表刊物:《知识-力量》2019年11月48期
论文发表时间:2019/10/28
标签：激励机制论文; 高校论文; 工作论文; 组织论文; 青年教师论文; 教员论文; 模式论文; 《知识-力量》2019年11月48期论文;