人力资源投资风险及其规避探讨，本文主要内容关键词为：投资风险论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织人力资源投资风险产生的根本原因是组织中的体制缺陷，是组织中制度系统、利益系统、感情系统的调控失灵。组织人力资源投资风险规避的对策应从这3个系统着手。
1 制度系统的根本保障
制度是组织人力资源投资风险规避的主要保障。人力资源投资制度主要包括：对象选择、内容选择、投资契约约束、契约执行等方面。
1.1 投资对象选择——风险规避的源头
对任何组织而言，人才是对组织有用之人之才。对一个汽车制造公司来说，一个即使具有国际水平的农业专家，也不会是该公司的人才。因此，在人力资源投资对象选择中首先要考虑的是，其人是否能唯我所用，然后再考察，其人能否成才。对不能唯我所用之人进行投资，不但损失了投资成本，得不到预期的回报，甚至可能为竞争对手培养了人才，削弱了自身实力，而增强了竞争对手的实力。这对于组织来说，是组织进行人力资源投资最大的风险。那么究竟人才是否能唯我所用呢？一般观点认为取决于人的道德秉性。然而笔者通过调查研究发现，那些经过组织投资培养后“跳槽”的大多数人，并不是道德上有什么问题，而是组织不能提供满足他们偏好的条件。现今我国有些公司实力还未达到应有水平，却大力吸收和培训硕士、博士水平的人才，但是却没有提供能够让硕士、博士发挥其作用的空间，结果是虽然给予很高的薪酬但最终未能把人才留住。
投资对象选择是组织对人力资源投资风险规避的源头关口，控制不了源头其它规避对策就难于实施，也即“用好人首先是选好人”，选择好人才是组织经营成功的第一步。因此，人力资源投资风险规避首先要尽力克服对象选择机制中的缺陷。
1.2 投资内容选择风险与规避
组织对人力资源投资内容可以分为：通用技术投资和专用技术投资两种。组织人力资源投资内容不同，则承担风险不同，使用风险规避方法亦不同。
通过技术人力资源投资是指受投资培训的职工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样适用、同样需要的。如对职工基本素质的培训，对基础理论与基础技术的研究与开发，是属于通用技术投资的范畴。毫无疑问，通用技术投资能有效提高组织的整体素质，提升组织的未来竞争力。这类型的投资是组织的未来发展战略性投资，是为了达到较远期的战略利益而进行的投资。
专用技术是指仅仅对本组织适用，而对其他组织没有用，或者是用处极少的技术。专用技术人力资源投资由于投资形成的人力资产的专用性，限制了资产的可流动性，使资产紧密地依附于组织，所以组织的投资风险较小而职工的投资风险较大。分散性专用技术投资，使人力资源载体的职工只拥有专用技术中一小部分，形成对组织的强依赖性。从而，对于组织来说，专用技术人力资源投资使得人才流失的风险减弱。
然而，对于组织来说，虽然专用技术人力资源投资可以有效地降低组织投资的风险，但若过分注重专用技术投资，特别是分散性专用技术投资而忽视通用性知识与技术投资，势必会影响组织整体素质水平的提高，使组织创新和持续发展能力下降。在当今的知识社会，知识经济发挥的作用越来越重要，国内国际的竞争也日益激烈，一个组织要想在残酷的竞争中生存发展，必须提升组织的整体竞争力。组织在人力资源投资内容选择上应根据它对组织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资产的可控性4者间进行综合权衡，选择最佳的投资内容。通用技术人力资源投资和专用技术人力资源投资是可以相互促进的，组织的人力资源投资可以是通用技术人力资源投资和专用技术人力资源投资同时进行。
需要注意的是，人力资源投资是一种特殊的投资形式，它是由组织与职工共同投资形成的，是一种合作投资形式。以职工培训为例，组织为受培训的职工付出了工资、培训费用等成本，而受培训的职工付出时间、精力和损失可能获得更多经济收益、更好发展机会等机会成本。所以从产权的角度看，组织和职工都拥有人力资产的收益权，都要求人力资源投资后的利益分配。
1.3 契约制约与契约缺陷风险
人力资源投资契约（合同）是组织与职工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完美的契约应明确规定投资者各方的收益和应承担的风险，要求满足风险共担、利益共享。人力资源投资契约可分为讨价还价的特殊契约和开价选择契约2种。讨价还价特殊契约一般用于招聘高级专门人才，通过双方的讨价还价来确定契约条款。开价选择契约常用于一般职工招聘、培训等方面，它是由组织设计制定的，供受聘人和受培训人选择。讨价还价特殊契约是由一般职工招聘、培训等方面，它是由组织设计制定的，供受聘人和培训人选择。讨价还价特殊契约是由计划签约的双方在信息不对称下经过讨价还价所达成的契约，这种契约可以认为是达到或接近“纳什均衡”，一般说来在签约后双方处境不发生变化，并且契约确实有约束效应，那么双方能够遵守契约的规定。开价选择契约，是由一方开出契约的条款而由另一方按照条款选择是否同意签约。开价选择契约为加盟的投资者传递了两种信息，一是所需要的投资者的类型；二是投资的可能收益和应承担的责任与风险。契约是产权交易的收益分配的界定，产权产易只有满足双方满意的利益需求才能达成交易，并且交易双方都没有积极性去破坏契约。契约设计中常被忽视的问题是对契约执行的预期估计。
达成契约后，交易者为了转移交易对象，实现产权的让渡，需实施其契约条款和内容。为了保证交易的正常进行，防止机会主义行为造成交易损失，交易双方需要有相应的制约机制和惩罚机制。心理契约是指在雇主与雇员关系中，各自对对方所怀有的各种期望，它是组织与职工之间达成的一种“心理默契”。随着人类社会的不断进步，人们生活水平和教育程度的提高，人们的价值取向发生了深刻的变化，现代人的观念发生了重大变化，人们更注重的是个人尊严、自我价值的实现，更加注重情感的归属，所以现代组织要转变传统的雇佣观念，要让组织的职工由雇员变为会员，让他们在组织中生活而不仅仅是在组织中工作，原因正如查尔斯·汉迪（Charles Handy）所说：“将自己作为企业一员的人应该比那些雇员更加对于企业的未来充满浓厚的兴趣”。这对于现代组织人力资源管理具有十分重要的意义。
现代组织管理中十分重视心理契约的作用。个人之所以加入一个组织，是因为能满足他的需要，满足了他某个方面的要求，可能让他衣食无忧，也可能给他提供了一个工作的平台。让他感觉到自己存在的价值和意义，当一个人进入一个组织时，他其实就与组织签立了两种契约，一种是写在纸上的，能够明确表明双方的权利、责任与义务，另外一种是在心理的，也即所谓的心理契约。现代社会中知识资本成为最重要的资本，知识是一种稀缺的资源，拥有知识、技术的职工与组织的其他资本一样，是组织进行正常生产、经营活动的基础。传统的组织与职工的“雇佣与被雇佣”的关系将不复存在，不再是“劳动依赖资本”，而是成为同等重要，甚至会出现“资本依赖知识”的现象。“在21世纪，企业与知识员工之间是一种合作伙伴关系。”这种合作伙伴关系得以维持的真正原因在于他们之间存在着一种心理契约。组织要重视心理契约的作用，充分了解每个职工的心里所想，看看他们的心里期望是什么，然后创造尽可能的条件，使职工的心理契约能够得到履行，而不能使职工的心理契约遇到破裂和违背。这将是知识社会中组织留住人才的最根本措施之一。心理契约主要包括所形成的组织文化和组织气候等。在现代社会，在职工和企业的新型关系下，心理契约扮演着越来越重要的角色。
契约的严格执行是组织持续人力资源投资风险规避的重要保障。契约不仅是立约双方有法律保障的承诺，而且更为重要的是组织在契约中所规定的权利、义务和权力不属于某个领导，而属于组织中的全体职工。组织不执行契约中给予订约者利益的条款，伤害的不仅是订约者，而且失信于全体职工；组织不执行契约中应给与订约者处罚条款，既伤害全体职工利益，挫伤职工的积极性，同时为后来者树立违约的榜样。契约的严格执行和保持契约制度前后的一致性是组织持续人力资源投资风险规避的重要环节。
2 利益系统的保障作用
利益系统是组织制度中的重要组织部分，把它单列出来是由于它具有特殊的重要性。职工在组织的利益包括：物质福利、地位、荣誉3个主要方面。人力资源投资的利益分配不同于通常所说的激励。激励是研究职工的工作动机，进而采取激发职工积极性的行为；而人力资源投资利益是属于投资者应得的范畴，它必须有一个投资收益保障系统进行保障。没有前者不能有效地提高职工的积极性，没有后者就大大挫伤投资者，而后者对组织的损害往往比前者大得多。利益分配系统包括：人力资产使用和人力资产使用后获利的分配两个组成部分。职工对人力资产投资第一个目的是获得更好的工作、更好的发展机会，这是职工对人力资产投资的首要回报，第二个目标是通过第一个目标的实现以获得更多的未来收益。用好投资后形成的人力资产和分配好人力资产投资后的收益，是人力资源管理中两个重要方面，是规避人力资源投资风险的根本措施。首先是用好，因为只有被用后才能产生利，才能谈到得利后的利益分配。笔者对多个企业、大学、研究所调查发现人才流失多为用之不当甚至弃之不用所致，原因大多不是来自上层而是来自中层领导之忌才、惧才。
当今很多组织使用高级人才来装点门面，却不考虑如何去发挥他们的聪明才干，给他们提供有利的条件来使他们发挥最大的效才，为组织做出更大的贡献。不幸的是，这些组织知道事实如此，但还是没有实际行动，只是口头说说而已，结果造成人才的浪费。这不仅是组织的损失，更是对人力资源载体——职工的不负责。组织支付了较高的工资，而职工的期望还是得不到满足，造成了组织和职工的“双输”局面，这值得我们的组织深思。
我国当今各组织包括企业、大学、研究所和政府机关上层领导均感进行人力资源投资吸纳和培养人才的重要性，力图大力吸纳和培养人力。但组织的人力资源投资势必会带来组织中未来利益的重新分配，将威胁到组织中原有既得利益者的利益，既得利益者将利用已得的职权采取保护自身利益的机会主义行为，对新人才进行排斥。因此如何克服人力资源投资中中层利益分配的障碍，充分调动新增人力资产的积极性，有效防止人才资产的流失，是我国组织人力资源投资风险规避中需要认真考虑解决的问题。
3 感情系统——维系现代组织的新纽带
与物质资本不同，人力资产的载体是活生生的人，而人是有社会性的，是有感情的。现代社会的人，在获得基本物质生活满足后，对感情满足的需求甚至超过物质的需求。组织中的职工，特别是高级技术职工和高级管理者因情感不合而离开组织的数量并不少。东方人，尤其是中国人对感情尤为重视，往往把与人的情感看作是生活中甚至生命中的重要组成部分，这是东方所特有的文化特征，所以组织对职工的感情投资应作为组织人力资源投资的重要组成部分。
感情系统的核心是组织与组织成员之间的感情，其最终目的是为了让组织与组织成员的情感纽带成为组织的一笔财富，组织与组织成员彼此之间形成一种强烈的吸引力和自豪感。在此，必须强调的是这里的感情系统指的是组织与组织成员之间的感情，而不是组织某个领导与职工的感情，因为那样的话，这个领导就会与组织的职工之间形成一种强烈的彼此依赖，在一定程度上会形成结党营私，而这个领导很可能会利用与组织职工的感情，对组织进行要挟，增加对组织讨价还价的资本，更有甚者，如若不能满足他的要求，在他离开组织之后，那些跟他感情好的职工可能对组织产生抵触情绪，消极怠工，更为可怕的是，有可能使组织彻底摧毁。
如上所述，“对一个组织而言，人才是对组织有用之人之才”，怎样把组织中的人力资源变为组织中有用之才，并让他们心甘情愿为组织效力呢？查尔斯·汉迪在《依赖与虚拟企业》一文中提出很好的提问：“当员工们只是在企业工作而并非在此生活时，他们为什么要为企业奉献时间、生命和汗水呢”？“如果劳动者只为了谋取报酬，那么他们没理由不为更高的薪金而辞职。”如何使人才心甘情愿成为对组织有用之才：如何使职工由只是在企业中工作变为在企业中生活，并甘愿为企业挥洒激情、汗水和全部聪明才智；如何使职工不为更高的薪金而辞职，这已超越了物质福利的境界，解决的办法唯独只有一个“情”字。现今组织必须进行感情投资，塑造一个职工与职工间、职工与组织间、互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境。人力资源的流动是不可避免的，克服组织中感情机制的缺陷，有效地发挥感情纽带的作用，使得流动者“人流心在”，把个人的知识资产传接沉淀为组织的知识资产，这是组织人力资源投资风险规避最有效的措施。
4 结束语
人力资源投资与其他任何投资一样，总是存在着这样那样的风险，但是其风险却可以通过完善和改进以上3个制度系统来降低其风险，使人力资源投资获得尽可能大的收益，从而使组织和职工双方都受益。
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