人力资源管理执行研究脉络梳理与评价，本文主要内容关键词为：脉络论文,人力资源管理论文,评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在实践中，人力资源管理政策和制度的落实程度与能否实现人力资源管理目标和企业目标密切相关，但在理论界，尽管有关人力资源管理执行的研究数量众多，但却相当零散，研究层面和研究内容也一直没有界定清晰。这种状况可能是由以下原因引起的：其一，人力资源管理执行过程牵涉组织的不同层面，所涉及的变量和因果关系比较复杂；其二，在传统研究中，研究者一直关注人力资源管理政策、制度、措施等的内容选择问题，而对人力资源管理过程研究不足，再加上执行又一直被看做一个辅助过程，因此研究者对其一直不太重视。
随着环境的变化，人力资源管理执行凸显出新的研究价值。首先，人力资源管理实践和企业绩效之间的关系研究遇到了瓶颈。尽管一些有关人力资源管理对个体绩效和劳动生产率等的作用的研究为人力资源管理实践和企业绩效之间的关系提供了实证支持，但到目前为止，实证研究得出的有关人力资源管理实践对企业财务绩效的显著支持作用的结论仍然是零星的和模糊的，因此很多批评者都认为人力资源管理实践对企业绩效支持作用的转化环节较多，两者之间不存在确定的因果关系(如Wright，2005)。为了细化因果关系链，战略人力资源管理研究也更加具体化和多样化。在这种背景下，人力资源管理执行成为连接这种因果关系的必然环节。其次，在动态环境下，是否具备人力资源管理系统能力是企业能否保持核心能力的关键，而系统能力的构建离不开贯彻环节的快速调整和及时反应，可以说，人力资源管理执行与人力资源管理系统能力的构建密不可分，因此人力资源管理执行研究具有战略价值。
二、人力资源管理执行的基本概念
(一)人力资源管理执行的概念
执行的经典概念，是由Bossidy和Charan在2002年提出的。他们认为执行是企业的战略和目标的重要组成部分，是联系目标和结果的被忽略的环节。[1]显然，Bossidy和Charan将执行看作战略层面的问题，这与传统上将执行视为操作层面问题的思路有很大不同。
目前学者们对人力资源管理执行概念的界定，大多也受到了Bossidy和Charan定义的影响。如Gratton和Truss(2003)将人力资源管理执行的基本概念界定为人力资源管理规划通过日常经验付诸实施的程度[2]；Wright(2002)则认为人力资源管理执行过程主要是指由人力资源管理政策向实际人力资源管理措施转化的过程[3]；Zupan和Kase(2005)则将人力资源管理执行看做是从人力资源管理目标向具体人力资源管理措施转化过程的关键推动因素[4]。概括来讲，研究者大多认为人力资源管理执行是联系人力资源管理目标和人力资源管理结果的必要环节。
尽管以往的定义勾勒了人力资源管理执行的基本范畴，但没有突出其管理作用。在此，我们整合相关研究者的定义，将人力资源管理执行看作是通过人力资源管理使内部员工行为与外部战略要求和管理要求动态匹配的一种活动。在这个定义中，动态匹配有两层含义：其一是指在一定时间内，人力资源管理根据既有要求确定具体目标，并逐层落实，影响员工行为，使得既有目标得以实现的过程；其二则指在外部环境发生变化时，人力资源管理配合战略的不断调整，来与环境和组织资源相适应的动态过程。通过这一界定，我们可以把关注短期具体匹配过程的执行研究和关注长期执行能力的研究有效整合起来。
(二)人力资源管理执行研究与战略执行研究的联系和区别
战略执行研究是以执行为主题的研究的重要组成部分，而人力资源管理执行研究和战略执行研究又有着千丝万缕的联系。首先，战略执行研究必然涉及人力资源管理问题，而很多人力资源管理执行研究也从战略角度入手，这使得两者的研究成果具有可相互借鉴性；其次，大部分人力资源管理执行研究和战略执行研究都是以提高企业绩效和构建企业能力为出发点而展开的，研究目标的一致性也使这两种研究存在很多交叠之处。
国内学者并没有明确阐释战略执行和人力资源管理执行的区别。我们通过对人力资源管理执行研究与战略执行研究进行比较，来区分两者研究重心和研究层面的不同，从而为下一步的文献搜集和脉络梳理提供基准。
尽管人力资源管理执行研究与战略执行研究一脉相承，但通过比较现有文献，我们还是发现了两者的本质区别，具体可以从两个方面来概括：其一，研究重心不同。战略执行研究是围绕企业总体表现展开的，徐岚等(2007)就认为战略视角的执行研究将战略执行作为一种组织影响力或者活动，通过研究其前因和后果来说明该变量与企业绩效的关系。[5]事实上，战略执行研究往往将企业的人力资源管理执行水平当作一个前提来加以考虑，而很少考虑哪些变量影响人力资源管理执行水平；而人力资源管理执行研究则具体得多，其强调的往往是如何实现人力资源管理目标或是使员工行为符合要求。其二，研究层面不同。显然战略执行研究关注的是组织层面问题，其主题往往聚焦于制度建设路径、文化水平等组织因素；而人力资源管理执行研究则更加关注从组织宏观层面向微观层面的转化过程(如企业如何调整活动安排，选择合适的中间目标和资源以及员工行为干预措施来确保既定人力资源管理规划的落实，以达到支持企业绩效的目的)，仅从战略层面进行分析无法就人力资源管理运作中的具体执行问题提供有效建议。
三、人力资源管理执行研究类别划分和脉络梳理
通过界定人力资源管理执行概念并分析人力资源管理执行研究与一般战略执行研究的联系和区别，我们认为，人力资源管理执行是联系组织表现和组织微观管理过程的必要环节，其管理作用在组织层面、运营层面、操作层面都有所体现[3]。尽管目前存在大量与具体功能相关的操作执行研究，但由于其关注的管理过程过于微观，我们并没有着重搜集这方面文献，也没有对其进行具体阐述。
我们把所收集到的人力资源管理执行研究文献分为三类：第一类是镶嵌在战略执行研究中的人力资源管理执行研究，这类研究大多从战略要求出发，尽管或多或少涉及战略执行过程中的人员因素，但人力资源管理执行状况仅被看做一个前提因素，相关研究主要探讨战略执行问题；第二类是关注人力资源管理执行能力的研究，这类研究在前一类研究的基础上又进了一步，认为可以把人力资源管理执行能力作为独立因素来分析，但这类研究仍然属于内容研究，即关注人力资源管理执行能力与其前因和结果变量的因果关系，而并不关注人力资源管理执行能力产生的过程和机理；第三类研究更加关注人力资源管理执行过程，也就是目标如何转化为结果，相关研究主要在运营层面和操作层面进行，属于过程研究范畴。
(一)镶嵌在战略执行研究中的人力资源管理执行研究
战略执行研究在2003年后开始兴起，自从Bossidy和Charan(2002)提出在领导者行为、文化变革和人员配置三个维度上考虑企业的战略流程、运营流程和人员流程的经典概念框架以来，大部分研究者受他们的影响，将人力资源管理执行看做是形成战略执行力的重要因素。此类研究一般在组织层面展开，并和战略执行研究交织在一起。由于这类研究仍然属于战略执行研究范畴，我们在此只对其做简要介绍。
在Higgins(2005)的战略执行力七维度构成模型中，人员要素是形成战略执行力的关键，并直接影响战略绩效，除此以外，共享价值、风格和方向等基本要素也都受到企业人力资源特性的影响。[6]Georgeveth(2006)基于平衡计分卡的思路，将企业人力资本存量看作架构执行力的关键要素。国内的薛云奎等(2005)[7]以及张英华等(2005)[8]也都认为共识、人员、氛围、人力资源管理措施等要素是构成战略执行力的关键。可见，尽管相关研究涉及人员能力、人力资源管理水平等因素，但往往将这些因素作为前提因素，而没有深入到企业运营层面来讨论这些因素，因此这类研究仅能作为分析相关人力资源管理执行影响因素的依据。
(二)关注人力资源管理执行能力的研究
根据资源基础理论，人力资源管理执行能力是企业取得良好的人力资源管理效果不可或缺的能力基础，因此学者们开展了一系列有关人力资源管理执行能力的研究。
对人力资源管理执行能力的研究，可以分为两种类型：其一将执行能力看作组织影响力及活动的一种，整合分析其在组织层面产生的效果和规律；其二分析执行能力的前因变量、关键驱动力等，其研究目的是找出影响执行能力形成的关键因素。下面我们分别对这两类研究进行回顾。
第一类研究以Wright等(1998)以及Bowen和Ostroff(2004)为代表。Wright等(1998)认为人力资源管理具有匹配性和灵活性双重特点，其中匹配性是指组织人力资源管理系统的需要、命令、目标甚至结构与组织其他部分的需要、命令、目标和结构的相符程度，而灵活性是指组织根据外部要求重新构建资源和活动的能力，包括资源灵活性和协调灵活性。体现人力资源管理灵活性的是人力资源管理政策从贯彻到产生效果的速度，回应时间在此十分关键。[9]可见，人力资源管理执行不仅体现为落实现有计划的功能，而且成为人力资源管理能力的重要组成部分。Bowen和Ostroff(2004)认为，企业在重视人力资源管理系统政策选择的同时，还应该重视人力资源管理的过程效果。他们提出了人力资源管理系统能力的概念，认为其包含独特性、一贯性、一致性三个维度。独特性强调的是人力资源管理在特定组织情境下发挥作用的能力，它与企业自身的资源特点有关；一贯性强调的是人力资源管理对员工产生干预作用的一贯方式；一致性涉及管理层和员工的认知特征及其影响下的人力资源管理预期效果等。[10]Bowen和Ostroff的研究尽管没有单独强调人力资源管理执行的概念，但很明显，执行与各个维度人力资源管理系统能力的获得密切相关。类似的研究还有Ulrich等(1995)、Huselid等(1997)以及Kenneth等(2006)。
第二类研究以Gratton和Truss(2003)以及Lado等(1994)为代表。Gratton和Truss(2003)把人员战略①(people strategy)活动分为垂直匹配、水平匹配和贯彻程度三个维度来分析。他们认为，人员战略的贯彻程度与两个方面的因素有关，一是员工关于人力资源管理政策的实际经验；二是管理者在进行执行安排时关注的行为和价值观。[2]Lado等(1994)认为执行能力能够从两个方面得到提高，并转化成竞争优势：一是执行过程能识别出组织管理中包含的那些模糊的、不一致的信息；二是执行过程能强化组织对人力资源战略的洞察力，并使各组织成员认同并维护组织的战略选择。[11]类似的研究还有Boselie和Dietz(2005)以及Rasmussen和Erling(2010)。
概括来讲，人力资源管理执行能力是构成组织资源的有机部分。根据人力资源管理执行能力发挥作用机理的不同，可将其分为两种：一是技术性人力资源管理执行能力，指的是贯彻和维持合适的人力资源管理实践安排的能力，Wright提出的匹配性以及Bowen和Ostroff提出的一贯性、一致性等方面的能力属于这种执行能力；二是动态人力资源管理执行能力，即人力资源管理系统面对变化的人力资源管理目标能够迅速调整安排以适应外部变化的能力，Wright提出的灵活性以及Lado等提出的能够提升企业管理能力和制度水平的执行能力，都属于这种执行能力。
(三)关注运营层面人力资源管理执行过程的研究
关注运营层面人力资源管理执行的研究在2000年后开始常见，这也恰好与战略人力资源管理研究的发展轨迹相吻合。2000年后，大部分研究者认为有必要进一步深化战略人力资源管理研究理论框架和实证模型，其理由有二：其一，人力资源管理与企业绩效之间的关系没能得到广泛的实证支持，因此有必要在两者之间建立间接的因果关系链；其二，传统战略人力资源管理研究将人力资源管理系统的构建直接等同于实践措施的选择，这种理论简化方式不能有效解决现实中的很多实务问题。因此，深入探讨人力资源管理和企业绩效之间的关系十分必要，运营层面的人力资源管理执行过程自然成为相关研究关注的重点。
和传统战略人力资源管理研究将人力资源管理活动看作单一系统的假设不同，运营层面的人力资源管理执行研究对不同方面的人力资源管理活动进行了有效区分。“组织的人力资源管理活动可以分为目标人力资源管理活动和实际人力资源管理活动，人力资源管理政策代表了由组织执行的人力资源管理程序、过程、技术等的一定目标；而实际人力资源管理活动则是这些程序、过程、技术等在组织中的实际操作。认识这些区别对于研究人力资源管理过程有着重要意义。目标人力资源管理活动只代表了组织的意图，而评价实际人力资源管理活动比评价意图更加有效。”[3]
随后，研究者对这种区别是否实际存在进行了探讨。Khiiji等(2006)认为人力资源管理执行可能大大不同于人力资源管理预期，他通过访谈获得了预期人力资源管理措施和实施的人力资源管理措施之间的差距信息，其中预期人力资源管理措施由人力资源管理部门的被调查对象描述，而实施的人力资源管理措施则由人力资源管理部门外的跨部门员工来进行描述。Khiiji等在实证分析后，得出两者之间的差距越小，人力资源管理实践对企业绩效的作用越积极的结论。由此，Khiiji等指出，始终如一的执行能提高员工对人力资源管理的满意度，这和组织的绩效是正相关的，仅仅模仿人力资源管理实践以促进组织绩效是不能创造任何价值的。[12]
对于执行和预期存在差距的原因，不同研究者从不同的角度提出了自己的看法，但研究者大多认为差距的存在与不同层次的管理者有关。Subramony(2006)认为管理者主要通过两种方式来选择人力资源管理实践措施：其一是理性分析，即管理者主要根据组织效能要求和战略标准来进行选择；其二是非理性分析，即管理者的选择过程受限于有限的认知资源和不完整的或模棱两可的信息，组织内部的体制和管理者的心理过程都会对选择过程产生不可避免的影响。[13]Purcell和Hutchinson(2007)的研究强调了基层管理者在人力资源管理措施实施中的作用。[14]所谓基层管理者是指在较低级别的管理层次对其下属的工作和绩效负有直接责任的那些人。之所以强调基层管理者的作用，首先是由于传统战略人力资源管理研究没有注意到连接政策投入和绩效产出的因果链，人力资源管理实践黑箱中的关键环节就是人力资源管理措施是如何以有利于雇佣机构的方式影响员工态度并提升员工绩效的；其次则由于被员工感知或经历的人力资源管理措施，将越来越多地由各级管理者特别是负有直接监督责任的基层管理者来传达或制定，人力资源管理政策正式要求的与基层管理者实际传达的所存在的差距，很大程度上会受到基层管理者的影响。Budhwar等(2002)以管理者为调查对象，基于管理认知理论分析了人力资源管理实践措施如何和战略计划整合在一起，以及人力资源管理职责如何由高层管理者向一线管理者传递。他们认为管理者会对自己在组织中的位置产生角色认知，并且根据其认知来判断自己在人力资源管理与战略的整合，以及人力资源管理职能和责任的传递中的作用。[15]正是由于管理者对自身在战略计划实施过程中的定位与组织对其的定位不同，才会导致目标人力资源管理系统和实际人力资源管理系统的差异。
研究者进一步对如何消除差异进行了一系列研究。显然，统一认识是最为简捷、有效的方法。Wright(2001)认为消除人事经理和生产经理之间的认识差异最为关键。他通过对四家企业的44位人事经理和59位生产经理进行调研，指出人事经理和生产经理在人事经理如何为企业做出增值贡献的认识上差异最大。他认为人力资源管理者应该付出更多的努力通过影响、培训以及交流来配合生产经理的日常工作，使后者更有效地利用依赖于人力资源管理功能建立起来的系统，而生产经理必须参与人力资源管理系统的设计，以保证他们对人力资源管理系统产出结果的方式感到满意。[16]
也有研究者认为人力资源管理职责的安排以及人力资源管理职责向一线管理者传递的方式对执行效率十分关键。Kulik等(2008)认为有效的授权体系是保证人力资源管理职责落实的关键，可以说有效的授权体系能够提高人力资源管理对战略计划的影响程度，而这种作用更有助于在不同管理者间构建起一致的人力资源管理愿景。[17]Perrya等(2008)指出，有效的授权体系对于提高个体管理绩效有直接作用，而对一线管理者提供必要的培训和支持，使一线管理者能够认识其所承担的人力资源管理职责，能够提高授权体系的效率。[18]
在最新的研究中，研究者越来越关注如何在执行过程中积累执行知识、提高执行能力的问题。Stanton等(2010)认为，不同层次管理者在执行过程中是通过理解、翻译、操作来传播人力资源管理信息的。和传统研究不同，他们特别强调了通过非正式途径传播人力资源管理信息的好处，并认为有效、一致的信息有利于组织资本的积累。[19]Yamao等(2009)认为在跨国企业里，人力资源管理执行者实际上是联系外部利益相关者和子公司的重要纽带，尤其在积累有关战略重要性的知识(不仅包括与子公司运营相关的知识，而且包括与总公司运营相关的知识)方面，有关键的影响作用。[20]
综上所述，在聚焦于管理执行过程的研究中，以不同层次的管理者为切入点的研究占了主流。大部分研究把管理者的作用放在人力资源管理活动进行过程中来加以分析，以如何保持政策和行动策略的一致性为研究目标。具体来说，不同层次的管理者会根据人力资源管理指导原则选择政策目标，根据政策目标建立制度，根据制度行使职能，根据职能选择技术。这个过程是企业将目标人力资源管理系统转化为实际人力资源管理系统的过程，而两者是否一致，差距大小如何，直接决定了人力资源管理政策的执行效率(Shaista，2006)。也有少量的研究同时关注组织的非正式体系的影响，从管理者共同愿景和协调活动角度分析执行过程的特征，认为管理者在推进人力资源管理实践安排的过程中会形成有效的知识积累和异质的协调惯例，这些研究为我们进一步探索人力资源管理执行如何动态调整奠定了基础。
四、人力资源管理执行研究的两种整合模型
为了进一步了解人力资源管理和竞争优势之间的关系，应该将人力资源管理内容研究和过程研究进行有效整合(Bowen和Ostroff，2003)。将宏观层面的政策与微观层面的实践和员工反应结合起来，在内部情境下了解从人力资源管理系统到实践的过程(Wright，2002)，对于我们了解人力资源管理与企业能力之间的关系具有重要参考价值。具体到人力资源管理执行研究，关注执行能力的研究和关注执行过程的研究也完全可以整合起来，这种整合既可以给予执行过程研究明确的方向指引，又有助于发掘有效的中间变量，进而深化执行能力研究。
为此，我们对现有的两类执行研究进行了整合。比较执行能力研究和执行过程研究，我们发现两类研究都认为人力资源管理执行对企业绩效的贡献可以体现在两个方面：一是实践活动方面，其目标是使预期与现实的差距最小化，而相应体现的能力属于技术型执行能力；二是通过实践过程和计划分解过程的互动，形成管理者的共识、迅速反应、协同惯例等，相关具体活动相互作用，成为组织灵活性的基础，相应体现的能力属于动态执行能力。由此我们也给出了两种不同的整合模型。
第一种整合模型借鉴了Zupan和Kase(2005)[4]的研究。为了使模型框架更容易理解，我们将其中的外部变量——人力资源供给和外部人力资源情境整合为人力资源管理系统外部因素简化处理。这个模型沿袭了传统战略人力资源管理的内容研究思路(参见图1)。模型显示，人力资源管理实践措施是在外部战略因素的影响下，基于组织的周边情境，在人力资源管理者的参与下形成的，而能否产生相应的人力资源管理绩效，还要看人力资源管理实践措施的贯彻程度。显然，这里强调的主要是保障性执行活动。该模型由于借鉴了传统战略人力资源管理研究成果，逻辑比较清晰，也有助于实证研究的展开。
图1 沿袭传统战略人力资源管理研究思路的人力资源管理执行整合模型
第二种模型更加重视执行过程中不同层次管理者的作用，基于管理者行为视角来探讨人力资源管理执行与绩效之间的关系。基于Bamberger(1996)以及Purcell和Hutchinson(2007)[14]等的研究，我们提出了如图2所示的整合模型。图中的执行过程由两种具体过程组成，一是不同管理者基于战略参照系落实人力资源管理措施的匹配过程。这里的匹配过程有两方面含义，一方面指的是管理者根据战略计划和自身参照系贯彻人力资源管理实践措施的影响过程；另外一方面则指不同层次的管理者在贯彻过程中形成企业的协调惯例和行为惯例，从而使贯彻能力成为企业资源的次级组成要素，并相互支持和联系，进而提高人力资源管理系统的灵活性。二是人力资源管理职责向一线管理者的传递过程。这一过程与组织结构、工作关系、支持措施等有关。显然，该模型能把管理者对计划的影响、管理者共识对执行的正向作用、组织的责权体系在执行中的作用等因素结合起来，使得对人力资源管理执行的动态分析成为可能。
图2 重视执行过程中不同层次管理者作用的人力资源管理执行整合模型
本文是根据现有文献的研究进展提出这两种整合模型的，这两种模型也从不同的角度对人力资源管理执行研究进行了整体刻画，但由于人力资源管理执行研究，尤其是过程领域的研究还有很多空白，使得这两种模型各有缺陷。第一种整合模型只给出了执行在人力资源管理与企业绩效间的基本因果关系链中的位置，而没有引入过程研究中的中间变量，主要强调的作用机理是有效的人力资源管理执行会减少人力资源管理投入的损失；第二种整合模型既强调执行的保障作用，又强调执行的价值创造作用，给出的理论框架也为很多具体变量的引入提供了条件，但由于其强调过程研究，研究变量选择的范围比较大，不同的研究成果需要整合起来解释，才能分析执行能力尤其是动态执行能力产生的机理和路径。
五、小结和展望
本文通过概念界定、文献分析和模型整合对现有的人力资源管理执行研究进行了梳理。本文认为，现有研究所探讨的人力资源管理执行可以分为两类：第一类是传统人力资源管理执行，它在能力上体现为技术性人力资源管理执行能力，在过程上体现为依托组织正式制度体系的执行过程；第二类是动态性人力资源管理执行，它在能力上体现为灵活性人力资源管理执行能力，在过程上体现为同时依托组织制度体系和组织价值体系的执行过程。尽管现有人力资源管理执行研究普遍认为通过执行形成组织对员工的能力管理惯例和行为管理惯例，并根据组织战略要求做出动态调整，是组织取得战略人力资源管理效果的途径之一，但由于前期人力资源管理执行研究的不足，在具体研究中，大部分研究仍然从传统视角出发，更加关注执行的保障效果。由此，我们认为，未来的研究应该从以下方面进行完善：
1.探讨如何在执行中构建动态执行能力。迄今为止的相关研究，尤其是过程研究，并没有站到这一高度来看待执行，研究者往往囿于执行的某一方面展开讨论，尽管有些可借鉴的成果，但对于如何构建动态执行能力问题未能给出更具一般性、更有解释力的结论。如果能从多维视角对执行过程做进一步剖析，以界定人员管理过程、一般工作过程与执行过程之间的区别和联系，则更有利于明晰人力资源管理执行过程的范围以及一般内涵，并为把握连续的执行活动是如何进行的奠定基础。
2.揭示人力资源管理执行的过程性机理。虽然从管理者行为和人力资源管理内容角度进行研究都是有益的，但要想突破认知角度的研究模式，就要利用人力资源管理过程将两者联系起来，分析累积性影响和协调路径是如何产生的，特别是有必要结合组织制度环境和非正式环境来进行分析。
3.考虑情境因素的影响。现有的人力资源管理执行研究没有考虑战略、文化等情境要素的影响，未来的研究有必要厘清战略和文化、执行者，以及政策和实践措施之间的互动关系，并进一步探讨人力资源管理执行的不同路径及其效果差异。
4.目前国外已经有了一些有关人力资源管理执行效果测量的实证研究，但国内并无相关的系统性实证研究，因此有必要利用国内的数据对国外的实证量表进行验证，进而根据国内情况对量表进行合理修正。另外，影响人力资源管理执行过程的因素涉及多层面变量，测量难度也因此加大，未来的实证研究可以结合质化研究和已有实证统计方法的创新来克服这样的困难。
注释：
①Gratton和Truss认为人员战略的目标是构建人力资源政策和过程管理框架，并发展和贯彻该框架，使其能够取得最优的人员管理效果。
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