基于胜任力的人力资源管理对策
◎汪敏
在知识经济和经济全球化的影响下，企业需要从提升自身核心竞争力着手，改善自身的竞争优势与地位。人力资源对企业核心竞争力的提升有极大的推动作用。因此，企业必须提高对人力资源的重视程度，充分发挥员工的价值与潜能。在人力资源管理中科学引入胜任力概念，是顺利构建核心竞争力服务的重要前提。也是人力资源未来发展的全新方向。
岗位管理与胜任力管理模式之间的逐步转变，可充分说明人力资源管理工作发生的变化，已经有越来越多的人认识到人力资源胜任力管理工作的重要性。以人为本、知识管理以及柔性管理等，都是该种管理模式涉及到的主要内容。可通过打造合适胜任力管理体系的方式，实现长远健康发展的目标。
一、胜任力模型的开发与构建
胜任力模型，也称为能力模型，是个体为完成工作、达成组织战略目标所应具备的可考察、可计量、可引导的一系列不同的胜任力要素构成的组合，它能够对个体的工作业绩以及组织的可持续发展产生重要影响。胜任力模型包括三大组成部分，分别是全体员工都应具备的全员核心胜任力、多个职位中都需要的通用管理能力、员工具备的特定的专业胜任力。胜任力模型的应用非常系统，且涉及到人力资源管理的各个方面。企业应该重视并加强胜任特征系统的管理，开发适合自身的"人员胜任力模型库"，并不断提高人力资源的质量，提升组织的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。
二、胜任力在人力资源管理中的应用
1.基于胜任力的职位分析的使用范围与内涵。
通过对传统的职位分析法进行调查后可以发现，过度追求员工外显特征是传统职位分析法的主要特点，其中主要包括员工的知识以及技能等。传统职位分析法在知识经济时代日益暴露自身的弊端，尤其是在知识型企业当中，该种方法的优势与价值完全得不到发挥。分析胜任力特征是基于胜任力职位分析法最为明显的优势，个体外显特征以及深层特征都可利用基于胜任力的职位分析法进行科学鉴别，进一步明确员工的特征结构。不同层次的员工职位分析工作也可借助基于胜任力的职位分析方法，合理配置各项资源，分别为岗位、人员以及组织等，这是符合现代企业发展潮流的一种体现。从理论角度来说，基于胜任力的职位分析方法应用范围相当大，任何岗位都可进行使用，这对员工提出越来越高的要求。每个员工必须从自身着手，具备岗位要求的胜任力。中高层管理者和知识型员工是胜任力职位分析应用的主要范围，并没有真正落实到基层当中。相对于其他员工来说，这部分员工更能接受胜任力的职位分析方法。
(9)补充环节碳足迹 记为Fy，为供应链环节中人员活动、生产准备等补充环节直接产生的碳足迹，可根据实际情况考虑是否列入系统边界或并入何种环节。
2.基于胜任力的招聘机制。
相较于卡夫卡，大江将更多的元素融进“边缘意识”，如“暴力”“性”“政治”“核问题”等。如《万》中，鹰四发动的暴力斗争、万延元年的农民暴动、1945年的朝鲜人部落袭击事件，一切都与“暴力”挂钩。这些“暴力”事件是“边缘情绪”的体现，处于边缘的人物只有通过“暴力”向“中心”发起挑战。又如性描写，在《审判》《城堡》中卡夫卡也描写过性场面，但大江在《个》与《万》中对性描写得更裸露，性用语可以说充斥其中。然而，从他们的性描写中都感受不到色情主义。他们只把性描写当做一种创作手法，通过性的想象，对现实进行再创造，对处在“边缘世界”的人物倾注更丰富的情感。
传统的招聘方法一般注重考察应聘者过去的行为，比如教育背景、以往的工作经验，以及是否具备职位所需要的知识水平和技能水平，但往往教育背景优秀、工作经验丰富的人不一定就是绩效优秀者。这种方法缺乏对候选人未来发展潜力的预测，忽略了对候选人潜在动机的判断，而基于胜任力的招聘机制，能够在这些方面对企业甄选优秀人才提供更科学的方法支持。基于胜任力的招聘机制，是将组织的发展战略、经营目标与个人联系起来。除了采用传统招聘方法中对工作标准和技能的要求之外，还依据候选人具备的素质，包括性格、态度、价值观、行为方式等，以及候选人未来绩效的指引作用来进行人员的甄选。这种方式注重对员工深层次特质的评价，提供人才招聘的量化参考，评价标准的精确性和适应性更强。能够让企业找到更适合的人才，让个人找到适合自己的岗位，使组织和个人双方受益，大大提高了招聘的质量和人力资源管理的精确性。
3.基于胜任力的绩效评估体系。
传统的绩效评估大多采用目标管理，以结果导向，单方面给员工施加外部压力，逼迫员工改变行为，很少关注员工内心态度的转变。基于胜任力的绩效管理体系改变了传统绩效评估中只重视结果的做法，明确了任务的具体范围和要求，并提供了客观、优秀的绩效行为标准。胜任力模型的构建为设计更加合理的关键绩效指标提供了帮助，把员工的胜任力表现纳入到绩效评估指标中，能够科学、合理地评价员工，用组织的战略引导员工的行为，鼓励员工不断提升胜任力，使员工个人的成长与组织的发展紧密结合，最终使组织获取持续性的竞争优势。
[3]US consumer prices could rise again and key US exporting industries,notably agriculture could suffer through lost business in China.（2018.4.9）
4.基于胜任力的培训设计。
传统的培训设计，根据组织需求设计培训课程，忽略了被培训人的潜在深层次特质。基于胜任力的培训，以员工的个人特质为基础，分析员工与岗位之间的关系，以影响和改变员工行为，最终以促进组织绩效提升为目的设计培训课程。应用胜任力模型，作为培训课程设计的依据更加有针对性，有利于制定个人职业生涯发展计划，提升关键员工和中高层管理者的能力素质，促进了人与职位的匹配，提高了员工的绩效。
5.基于胜任力的薪酬管理。
员工的个人能力为基础来确定员工的薪酬水平是基于胜任力薪酬管理的主要方向。这种个人能力包括员工的专业技能、敬业度以及对企业价值的认同程度等。基于胜任力的薪酬管理，通过鼓励和牵引员工提升个人能力，确保个体和企业核心能力的形成。在传统薪酬管理工作中存在一种官本位思想，即通过行政职务晋升的方式获得更为理想的报酬，这是传统薪酬管理中最为明显的弊端，结合实际科学应用基于胜任力的薪酬管理模式，可实现对上述问题的彻底改善。发挥自身的引导作用，促使员工不断加大专业知识以及技能的深入探究。通过吸引、保留高素质人才的方式，逐步实现组织战略目标，员工对企业的归属感，也可得到较大幅度的改善。
结语：在全新的发展趋势与背景之下，企业发展中最重要的资源就是人力资源。传统人力资源管理模式已经不能满足时代需求与发展。因此，在开展人力资源管理工作时引入胜任力这一概念，可以说是企业发展的客观需求。有效地开发人才以及利用人才，是胜任力人力资源管理工作的最终目标。始终作为最核心的内容支撑企业持续发展。
（作者单位：加格达奇区自来水公司）
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