工作家庭再平衡——从“八小时管理”到“二十四小时管理”，本文主要内容关键词为：二十四论文,八小时论文,小时论文,家庭论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
传统意义上的员工时间管理，主要着眼于员工对“组织内”时间，包括工作与学习培训，对上级、下级、同级乃至对自身工作时间的分配、利用与平衡。但随着社会的发展，对员工时间管理考量范围逐渐扩大，开始由中观的“八小时管理”，转向更宽泛的“二十四小时管理”，也就是“工作—家庭”的平衡管理。 这种变化，对于中国等东方国家的社会和组织来说，其影响和条件尤为深刻。正如曾有人如此评论东西方员工劳动理念的差异——“西方人为了更好地休假而工作，东方人为了更好地工作而休假”。从组织促进的角度，为员工提供工作—家庭平衡的政策，同时帮助员工在工作—家庭的时间冲突中采用更好的自我调节方法，对于促进员工的工作投入和生产效率具有不可忽视的作用。 组织是“再平衡”最大赢家 工作与家庭是人生必不可少的两部分，当个体在工作和家庭之间进行时间、空间、情感、精力与物质分配出现矛盾时，会产生一种角色交互冲突，而这种由工作和家庭层面的角色压力引起的冲突，在某些方面是不相容的。 而随着社会经济的发展，女性就业率不断提高，使得男主外、女主内的传统模式发生变化，男女双方都需要兼顾家庭与事业。此外，家庭人口结构的变化，单亲家庭、丁克家庭和空巢家庭等造成老人问题日益严重。与此同时，大多数国家的政府对于儿童与老人照顾等方面的政策支持仍然比较缺失。以上这些因素导致工作—家庭冲突日益严重。 由于工作—家庭冲突具有双向性，因此可将这种冲突分为：因工作问题而干扰家庭生活的工作—家庭冲突和因家庭问题而影响工作质量的家庭—工作冲突。研究表明，员工的工作—家庭冲突水平高于家庭—工作冲突水平。 造成该结果的可能原因是：工作是很多人维持生活的主要手段，因而在遇到工作—家庭冲突时，人们一般会选择优先考虑工作问题，不想因为家庭影响到工作；同时，由于家庭结构的变化，小型家庭越来越多，家庭矛盾较之以前也有所减少。 因此，这也从企业管理者的角度提出了解答“工作—家庭”投入函数的启示：首先，组织这段是主要变量，因为大多数人只会为了家庭改变工作，而不会为了工作改变家庭；其次，处理好家庭—工作关系，组织是最大的获益者。 事实上，进入新世纪以来，西方发达国家的企业界都已经开始进行“工作—家庭再平衡”的研究与实践。其主要内容包括：组织开展的帮助员工正确看待工作与家庭之间的关系、调和职业和家庭之间的矛盾、缓解由于工作—家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动等。 例如根据《2005年美国人力资源管理协会（SHRM）的福利调查报告》，企业提供的工作—家庭平衡计划的福利包括弹性工作制、远程办公、压缩工作周制、延长探亲假、公司建立托儿中心以及发放托儿补贴费等。据调查，这些措施使得员工的工作紧张度、工作压力明显减少，从而使得工作满意度、工作效率以及对公司的忠诚度都普遍增加。 由此可见，采取措施推动员工的工作—家庭平衡，不仅可以帮助员工更好地管理工作和家庭，也是使组织实现高生产力、高绩效的有效手段。 组织干预是基础手段 正如前面所述，员工的工作—家庭冲突水平高于家庭—工作冲突水平，因此首先需要从组织这端进行干预。 在实施组织干预方面，首先，要改变管理者的观念，使管理者明白：工作—家庭平衡会提高员工的工作满意度，降低员工流失率和缺勤率，提高组织的生产力，更有利于实现组织目标。其次，管理者也要认识到：提高工作效率才是提高生产力的有效方法，而非延长工作时间。具体可以采取以下干预措施： 弹性工作制。心理学家研究表明，一个人的能力往往因其心情不同而有很大的差异，情绪高昂时与低落时的工作效率迥异。弹性工作制就是考虑到员工的个性化需求，让员工自觉自愿地投入工作，是充分调动员工工作积极性的一种管理手段。典型的情况便是，在世界杯决赛期间，那些行业领先企业大多根据时差主动调整了时间表。 更好地实现人职匹配。组织在选聘人员时，要考虑到个体的能力、兴趣、性格与工作岗位要求的匹配，充分发挥人力资源的潜能，增强员工的成就感和心理能量，在提高工作效率的同时，提升员工家庭成员的幸福感。 平衡技能培训。可以通过培训、讲座、沙龙等交流活动，循序渐进地引导员工和管理者找到工作与家庭的平衡点，同时，进行生活技巧的培训，如在子女教育、身体健康、夫妻关系、赡养老人、邻里关系、时间管理等方面进行培训指导，提高员工家庭生活的智慧和技巧。 支持性服务。主要包括三方面：员工假日、孩子照顾问题、老人照顾问题。不要嫌麻烦，因为这些服务同样可以通过“外包”实现——通过与一些家政服务公司建立长期的合作关系、提供相应的福利计划、为员工的子女照看费用支付部分补贴等，这不仅能缓解员工的家庭压力，也可以从家人和员工两方面拉近对组织的情感距离。 某国企将原来每年集体组织员工外出旅游两次，改成了每个员工都可以带家属旅游一次，时间自定。结果是，因为这同时符合了支持性服务与弹性工作制的理念，因此在没有增加资源投入的情况下，同时增进了员工与组织、员工家属与组织、员工与家属的感情。 上级支持。如果下属员工切身体会到上级是支持和重视他们的，每个人都有重要价值，那么，员工就可能对领导做出积极的回应。因此，领导人的风格对其能否跟员工建立起“支持性”的关系至关重要。一方面，领导者的人格特征很重要，如果他个人积极倡导健康和谐的人生观，同时身体力行，在实际生活中处理好工作与生活之间的关系，就能赢得员工的信任。另一方面，创造家庭成员参观公司或相互联谊等机会，促进家庭成员和工作范围内成员相互理解和认识，明确管理者或家庭成员在另一范围内应承担的责任，也能够促进工作—生活的平衡。 个体干预是终极手段 员工，无疑是家庭—工作关系的纽带与中心，因此协助员工通过自身的调节与努力实现工作与家庭的平衡，是实现工作—家庭平衡的最基本切入点，尤其可以通过培养员工以下几方面的技巧实施干预。 时间管理技巧 家庭和工作的矛盾的最直观体现和最直接原因，是时间上的分配失调以及时间冗余度的不足。因此员工首先需要进行合理的时间规划，减少时间冲突。如： （1）六点优先工作制。要求每天全力以赴做六件最重要的事，这是咨询大师艾维利提出的时间管理方法建议。 （2）“二八”原则。其核心内容是，对于生活中善于时间管理者，80%的结果是源于20%的活动。根据这一原则，我们应该首先完成那些紧急又重要的工作，其次是重要而非紧急的任务，再次是紧急而非重要的工作，最后是那些既不重要也不紧急的工作。 （3）莫法特休息法。也就是不要长时间地做同一种工作，而是要经常地做不同内容的工作，保持精神上的兴奋点，主动调剂和放松，否则容易对工作产生厌倦感。 （4）麦肯锡30秒电梯理论。据说麦肯锡曾经丢掉过一个客户，原因是这个客户的董事长在电梯里碰到了麦肯锡的项目经理，要求他谈谈项目的结果，可怜的项目经理没有在电梯运行的短短30秒内把结果说清楚。后来麦肯锡就要求员工要表达清楚，直奔主题，凡事要归纳在三条以内。这就是30秒电梯理论，或者电梯演讲。 （5）A、B、C管理法。依据事情的重要和紧急程度分A、B、C三类：A类为最重要、最紧急、影响大的工作；B类为虽重要但不一定紧迫、推一推影响不大的工作；C类为一些无关紧要、可做可不做的工作。分类后可以确定解决各类工作所需的时间、程序，力争尽快解决问题。 情绪管理技巧 家庭—工作的矛盾最终体现并影响到的是工作与家庭生活的情绪。无论是工作还是家庭生活，都容易给个体带来情绪和压力，一旦这种情绪和压力在两个领域之间相互影响，工作和家庭之间的冲突就会出现。情绪管理就是善于掌握自我，善于调节情绪，对生活中的矛盾和事件引起的反应能适可而止地排解，并以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。 情绪管理主要包括体察自己和他人的情绪、适当表达自己的情绪以及用合理的方式缓解情绪等三个方面。关注自己的感受，了解情绪的根源，学会欣赏自己，并通过他人的外部表情、动作和肢体语言来体察他人的情绪。面临情绪性事件时，可以通过婉转或者平缓的方式去表达自己的情绪，对事不对人，有效解决问题。无论是生活中还是工作中的不良情绪都可以通过放松、宣泄、运动、听音乐、旅游、看书等各种方式进行有效缓解，身心获得健康发展。 角色适应技巧 工作—家庭冲突大多伴有角色冲突和角色模糊的问题。在指导过程中，要让员工厘清自己的各种角色和工作目标，并能够根据自己的特点合理地进行角色适应，尽快地从一种角色转移到另外一种角色。此外，可采用团队心理辅导方法，通过分享成功经验，提高平衡技巧。同时，采用角色扮演法，体验在不同角色中的适宜行为，通过交互式教练法，培养有效应对技巧，提高个体的平衡技巧。 生涯管理技巧 在职业生涯管理过程中，除了结合个体的能力、情绪和意愿之外，更要考虑到个体的家庭发展周期特点，了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，指导员工结合家庭特点选择合理的职业发展目标和职业生涯通道，将职业发展阶段与家庭生活阶段结合起来。在工作转换和职业转换再就业过程中，充分考虑家庭的因素，在保证家庭稳定的同时，促进职业生涯的发展。尤其是在家庭转换的关键时期，尊重和协助员工承担家庭责任，维持员工家庭的正常生活。同时要引导员工把家庭生活的成功，对家庭的贡献，对亲人的关心作为成功的一个部分。设定“家庭日”和固定家庭时间是一个比较有效的方式。 事实上，以上这些个体干预手段，都首先必须建立前面提到的组织在制度和理念上对自身的干预——既然组织是这些干预措施的最大获益者，当然也就必须是这个干预过程中的最大投入者。 工作—家庭边界理论 美国学者克拉克于2000年提出的工作—家庭边界理论认为，工作和家庭属于两个不同性质的生活领域，二者之间不存在天然的联系，却存在明显的边界。将工作与家庭联系起来的不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭的边界上徘徊，被迫不断地在工作和家庭两个领域间穿梭转移，同时塑造着两个领域的边界，边界影响着不同领域内的成员关系。在领域穿行的过程中，人们不断调整焦点目标及个人的“内心风格”以适应每个领域独特的要求。 该理论既描述了工作—家庭冲突的原因，又给出了解决工作—家庭冲突问题的框架，为组织和员工更好地处理工作与家庭关系提供了工具性支持。 根据该理论，人们在工作与家庭之间通常会形成4种边界控制模式： 1.双双追求事业成功型：夫妻双方尽量满足工作要求，结果可能导致生活的需求不能满足。 2.一方追求事业而另一方照顾家庭的妥协型：结果有可能影响另一方的个人发展。 3.在拒绝工作责任和拒绝配偶之间保持平衡的“变戏法”型：结果容易顾此失彼。 4.夫妻双方都拒绝雇主要求的拒绝型：结果有可能造成双方事业发展上的障碍。 边界理论告诉我们，虽然工作和家庭之间的冲突难以避免，但个体可以通过调整工作与家庭的边界来达到二者的平衡。平衡是实现工作和家庭生活满意度和减少工作与职业角色冲突的桥梁。 （资料来源：MBA百科）