国企青年后备干部培养与选拔工作的可行性建议
刘 颖
(上海振华港机重工有限公司，上海 201913)
摘 要： 剖析了国有企业在后备青年干部培养与选拔中存在的问题，并且对这些问题进行了更加深入的探究，归纳总结了在后备干部培养与选拔过程中解决这些问题、促进这一工作更好开展的有效措施，以供相关企业参考，助力其更好发展。
关键词： 国有企业；青年后备干部；培训选拔
年轻后备干部的选拔与培养直接关系到国企的可持续发展。各企业应该将其放在与其它发展战略同等重要的地位来考虑，当作企业日常工作中的大事来常抓不懈。企业领导层更应该统一认识，深刻理解这项工作开展的紧迫性和重要性，要将其纳入企业发展的长远规划中。
1 当前国企青年后备干部培养与选拔存在的问题
1.1 对后备干部的管理认识不足
青年后备干部的培养与选拔是企业干部人才队伍储备机制的重要部分。但是，由于许多企业领导对于青年干部的培养与选拔的重要意义认识不足，导致在这方面的管理制度不完善，甚至是缺失，使得这一工作的开展效果并不理想：一是在后备干部的选拔培养方面民主透明度不够。许多企业在后备干部选拔培养过程中，存在着少数领导说了算的现象，使这些后备干部的选拔与培养脱离群众基础。二是对后备干部的日常考核不到位。虽然当前各国企普遍实行每两年对后备干部考核调整一次的制度，但基本上表现得较形式主义，对这些后备干部的综合素质、工作能力等的日常跟踪考核远远不够。三是后备干部的选拔与培养与领导人员的任用相脱节。许多企业在任用新领导的过程中，往往采用聘用制或领导任命，这些新干部往往不是那些后备干部，体现不出后备干部选拔与培养的实效性。
1.2 青年干部选拔标准不科学
许多国有企业所制定的青年后备干部选拔培养标准不规范也不具体，因此在选拔过程中难以操作。而且，在具体的实施过程中对这些标准的把握和执行也不严格，导致了以下问题：一是对后备青年干部的考核仅仅凭领导的个人印象，难以保证这些青年干部的质量；二是对这些青年干部的考核体现出随意性，全凭领导的个人意愿，并且在考核的力度和深度上不够，对这些青年干部日常工作、岗位职责，工作绩效各方面掌握地不全面不及时，因此所进行的各项考核都不科学，体现不出实效性；三是由于在后备干部队伍建设方面缺乏透明度和公平性，因此很难体现群众监督，对这些干部中存在的问题也不能及时发现，导致选拔工作存在瑕疵，人民群众不满意，为干部队伍建设留下隐患。
1.3 对青年后备干部的选拔视野不宽
当前，受传统的干部队伍建设机制影响，许多企业在青年干部队伍选拔培养过程中，还是习惯于由领导在自己看得见的范围内、在身边的圈子内、在本系统内、在熟悉的人群中选拔后备青年干部，导致干部选拔明显范围太窄，形成了一种关起门来选拔人才的格局。这样的选拔视野、选拔范围自然存在着很大的局限性，难免会遗漏优秀人才。同时，在人民群众中也会造成不良影响，会让干部群众怀疑任人唯亲、幕后操作、利益输送等不良工作作风。
叶绿素含量测定：取1 mL藻液，12000 r/min离心弃上清，加入200 μL蒸馏水混匀，再加入1800 μL 95%无水乙醇，混匀后75 ℃水浴5 min，冷却后在波长649 nm、665 nm、750 nm处测量吸光度。叶绿素含量计算公式如下：
1.4 制度不健全，缺乏针对性
在优秀青年干部的选拔培养方面，目前许多企业缺乏单位之间的人才横向交流，导致有些单位的青年优秀干部人才相对过剩，由于缺乏岗位安排而英雄无用武之地，造成人才浪费。而有些单位青年干部青黄不接，许多具体的工作岗位缺乏管理人才，使得各项工作不能顺畅开展，影响了整个企业的正常运营。更有一些单位领导干部老龄化严重，由于这些领导干部知识结构相对老化，思想意识较滞后，导致工作能力相对欠缺，在各项工作开展过程中很难做出创新与突破，致使这些单位的日常工作如同死水一潭。这样的单位迫切需要年轻的、锐意改革创新的青年干部来注入活力，迫切需要这些青年干部在创新意识指导下突破困境。随着当前改革的深入，产业结构调整下的企业转型造成了许多国企领导班子的调整换届，但是由于青年后备干部选拔培养跟不上，出现了青年干部的断层现象，严重制约着企业的发展。
一是拓展选拔范围，拓宽选择渠道。企业的多元化发展不仅需要具有综合管理能力的人才，更需要企业各部门之间的优秀人才的互相配合，协同努力，这就需要选拔不同专业不同领域的优秀人才。因此，在具体的工作实践中，无论是生产领域还是管理领域、无论是管理阶层还是一线工人、也无论是具有丰富的工作经验的企业老员工还是刚刚招聘的大学毕业生，只要他们有一技之长，在自己的领域和行业中做到优秀，并且具有发展的潜力，对企业的可持续发展有利，都可以被选拔出来，并作为后备干部来培养。
1.5 对青年后备干部的培养缺乏横向交流和连贯性
目前，在许多企业中未建立起一整套青年干部选拔培养管理的完善制度，在工作实践中也缺乏具体的操作规范，导致对青年后备干部的选拔、培养、管理不正规。虽然各企业在这方面逐年加大了工作力度，但是缺乏对这些青年干部选拔培养管理的长远规划，导致在这方面所开展的培养锻炼、培训教育、监督管理等各项工作体现出随意性和阶段性，难以形成常态化，也没有形成规范化，造成了后备青年干部的储备数量和人员质量不尽人意，不能满足企业发展的实际需求。很多时候，虽然这些后备青年干部名单已经确定，但是企业并没有根据实际情况，在他们的知识结构、专业水平、政治素养、管理能力各方面建立相应的培养计划，未形成长效机制，更没有体现出根据这些青年干部具体的多元化发展诉求所进行的有针对性的培养。
大抵士之穷，不穷于天而穷于工诗；女之夭，不夭于天而夭于多才。是盖有莫之为而为者。使槎云享富贵、寿耆颐，而无所称于后世，又何以为槎云者乎？[9]289
2 强化青年后备干部选拔工作的原则
要建立并培养一支具有较高职业素质、较高管理能力的年轻化的后备干部队伍，对于优秀人才的选拔是这项工作的前提和关键。这就需要国企在人才选拔过程中做好：
此文纳入计算研究分析的1000例样本均来源于为2017年4月—2018年4月期间参与体检的职业健康查体的人员，女性100例，男性900例，最大年龄数值77岁，最小年龄数值30岁，中位年龄数值（50.21±3.21）岁，最长接尘工龄为35年，最短接尘工龄为2年，中位接尘工龄数值为（18.21±3.21）年。
要完善青年后备干部培养机制，使这项工作走上常态化、制度化、规范化的道路，需要做好以下这些工作：
一是构建青年后备干部的约束机制。加大对这项工作的检查督促力度，使这项工作在目标考核、日常管理、群众监督方面成为常态化，体现长效性。
3 优化青年后备干部选拔培养工作的有效措施
3.1 完善青年后备干部培养机制
双语课程的教学资源初步形成，主要包括中英文讲义、教案、课件、习题、试卷、微课视频等。同时，部分课程如《网站设计》《网络安全》等，已开发了网络在线课程，而且相关课程英文的慕课学习资源很多。通过教学资源的建设，不仅可以提高教师的备课效率，也能激发留学生的学习兴趣，逐步实现课程与国际的接轨。
二是要规范标准，体现务实。在后备干部选拔过程中，要做到从实际出发，根据企业发展的长远目标，对未来干部人员的需求做出科学的预测和培养规划。并且根据干部岗位人员的具体需求，制定科学合理的、实事求是的人才选拔标准。坚决杜绝领导干部一言堂、一锤定音的工作作风。应该针对各个岗位对干部人员在专业水平、政治素质、管理能力、知识结构方面的具体要求，来制定多元化的有针对性的干部培养标准。
科学课授课教师要积极转变教学模式，不是要求学生刻板地接受知识，而是使学生能够敢于突破常规，敢于创新，从而达到对其科学素养提高的教学目的。因此，科学课授课教师要注重实现对教学半径的拓展，依托丰富的课外教学活动，实现对教学空间的扩大，以此帮助学生实现对科学知识的理解和领会，并让其在这一过程之中逐渐养成求真务实的科学钻研精神。
二是在青年后备干部队伍选拔工作中引入竞争机制。针对岗位规划干部的不同类别、不同的工作特点，有针对性地开展各项专业培训。并且在这一过程中引入竞争机制，在促进这些青年干部成长的过程中，激励他们争先争优，培养积极进取的精神，以保证干部人才培养的质量。
三是完善后备干部培养过程中的人才流动机制。结合企业发展的实际需求，动态调整企业的后备人才规划，对后备干部从德、能、勤、绩、廉方面形成综合考核。实施动态考核、全面追踪、分级管理、优胜劣汰，以形成干部后备队伍能进能出的科学管理机制。
3.2 制定科学的人才培养规划
为保证后备干部培养的实效性，各企业要制定有针对性的干部培养工作规划。企业根据长远发展目标，结合未来领导班子建设的具体需要，在通盘考虑的基础上做到统一部署。不仅要在后备干部培养工作方面做到规范化，还要体现因人而异多元化的培养锻炼原则。并且充分应用日常考核成果，对青年干部发展潜力形成科学准确的评估，从而相应地调整培养规划。
3.3 采用多元化的培养方式
在对这些青年干部实施培养过程中，要采取企业培养与自身提高相结合的多元化的培养路径。具体来说要强化领导组织作用，发挥在职干部的帮带作用，以保证后备干部的培养能适应企业干部岗位的需求。并且企业要为青年干部创设自身提高与发展的条件和机会，鼓励年轻干部积极参与各种学习实践活动，组织他们积极践行社会主义核心价值观，引导他们积极深入到基层中去进行实践锻炼，丰富阅历，积累经验，从而提升综合素质，提高政治素养，以更好地适应企业的领导岗位工作。
4 结束语
综上所述，企业的后备干部培养与选拔关系到企业的可持续发展，因此企业领导层要充分认识这一工作的重要意义，将这项工作放在企业发展的战略地位。在工作实践中，结合时代发展的特征，正确认识当前企业改革发展的趋势，对后备干部队伍建设做出科学合理的规划。要加强制度建设，采取各种积极的措施促进这一工作的顺利开展，以体现这一工作的实效性，为企业培养更多的德才兼备的年轻干部。
参考文献
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作者简介： 刘颖(1983-)，女，江苏徐州人，研究方向：人力资源管理。
中图分类号： F24
文献标识码： A
doi: 10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.029
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