摘要：随着用电需求的增长，在当前市场经济环境下，竞争日益激烈。而供电公司在此环境下给供电公司人员的工作压力也在不断增加。当前社会环境复杂多变，供电规模扩大，数量增多，市场竞争口趋激烈，为提升自身的核心竞争力，各个供电公司都不断进行着内部改革，薪酬管理是企业加强管理的途径之一，在职工评价、工作效率、工资结算等方面发挥着重要影响，对提高企业经济效益很有帮助，值得在企业进行推广。
关键词：供电公司；薪酬管理；优化研究
本文在对薪酬相关理论以及电力行业薪酬管理方面进行分析的同时，还对供电公司薪酬管理中出现的几点问题进行了探讨，这些问题包括无精神激励作用、薪酬设计不科学、归级标准落后等，并提出相应的解决对策，包括建立科学的岗位评价体系、薪酬结构优化、薪酬管理与绩效管理同步推进等。
1薪酬管理及其重要意义
薪酬管理是按照企业的发展战略，借助一定的手段对企业职工的薪酬水平、支付标准及策略等方面进行分配和调整的一个动态管理过程，动态性是指根据企业的实际变化状况及员工的工作效率对薪酬的各个方面实时进行调整，进而加强企业和职工之间的交流。此外，薪酬能够从侧面反映出员工的工作能力，薪酬管理的最终目的是通过提高员工的积极性和工作能力来实现企业和员工的双赢。
随着供电企业之间竞争程度的加剧，人才的作用日益凸显，人力资源是企业利益的直接创造者，对企业的发展起着基础性的作用，而薪酬管理则关系着人力资源的分配和优化，对企业影响重大。薪酬是企业资金投入的重要一部分，也是财务成本的构成之一，薪酬水平与人力招聘有着直接关系，从而涉及到供电企业和个人的长远利益。完善可行的薪酬管理制度，能够吸引员工，调动其工作积极性，提高工作效率，给企业带来更高的价值，促进企业尽早完成战略目标。同时，合理的薪酬制度有利于企业随时了解市场变化，增强敏感性，并及时对管理模式或发展战略作出适当调整，保证企业能够正常运行。人才是竞争的关键，合理的薪酬制度，能够吸引或留住大量人才，培养其忠诚度，为供电企业的长远目标作出贡献。
2电力行业薪酬现状分析
2.1行业差异
通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。
2.2产业链差异
受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。
2.3地域性差异
从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。
3当前我国供电企业薪酬管理现状和问题
3.1薪酬体系没有发挥很好的激励作用
当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。
3.2薪酬设计不科学
经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。
3.3缺乏健全的绩效管理体系
当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。
4供电公司薪酬管理优化措施
4.1建立科学岗位评价体系
对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。
4.2设计合理的薪酬结构体系
单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。
4.3以“活薪”体现创新
应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一方面坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排，另一方面加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。
4.4不断完善考评模式
常见的考评模式涉及业绩、技能、态度以及工作强度等因素，应用很广。当业绩指标主要涉及工作进度和质量时，供电企业每个部门都应该在业绩方面有很好的体现；态度主要有责任心、纪律性等；技能则是指业务能力、沟通能力以及思考能力等；工作强度指标指的是分配工作量的饱满度以及工作环境等。薪酬管理体系在供电企业发展中占据着重要地位，有利于调动员工的工作积极性，从而提高工作效率，更好地为企业服务。
5结语
薪酬管理是人力资源管理中一个重要的组成部分，它关系到一个企业或行业能不能留住人才，能不能发展、保持住自己的核心优势。为了继续深化公司内部分配改革工作，要不断完善和健全薪酬体系，建立以岗位为基础，业绩和能力为导向的分配制度，合理运用科学发展观，一切从实际出发，使公司的薪酬真正做到科学合理。
参考文献：
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[3]邱春梅.试析供电企业薪酬管理体系对企业的影响[J].经营管理者，2016.
论文作者:张瑜萍,李锐,张锦红,柳少华
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/1/10
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