不同类型企业劳动关系比较及理论解释，本文主要内容关键词为：不同类型论文,劳动关系论文,理论论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国在“十二五”期间的重要任务是推进经济和社会关系的现代化转型，而企业劳动关系向合作博弈的方向发展是社会关系转型的重中之重。广东省正在加快产业结构升级的步伐，大力推进经济的现代化转型。那么，经济转型是否可以带动企业劳动关系向合作博弈的方向演变？笔者在中国知网进行了搜索，尚未发现研究这一主题的文献。本文比较了劳动密集、资本密集和技术密集三种类型企业的劳动关系状态，实证研究产业结构升级对劳动关系向合作博弈方向演变的影响。希望这一研究对推进“双转型”任务有一定的参考价值。
一、研究方法和样本特征
(一)研究方法
本文根据《广东省劳动力转移情况调查问卷——企业卷》的相关数据，就反映劳动关系状态的六类指标定量比较了广东省劳动密集型企业、资本密集型企业和技术密集型企业劳动关系状态的异同。在指标选取上，综合国内外学者对有关劳动关系状态评价指标体系的研究和问卷设计项目，本文主要从劳动合同、劳动条件、报酬水平、员工职业成长机会、企业内部劳动关系管理理念和劳动争议情况共六类指标来综合比较不同类型企业的劳动关系状态，每类指标中均有子指标(见表10)。
(二)样本特征
华南师范大学劳动力转移情况调查项目组在广东省139个地区共发放企业调查问卷2800份，问卷回收率(已输入/发放数量)46.0%。通过剔除重复样本数据和无效样本数据，本文最终以511家企业为样本，其中劳动密集型企业373家，占73%；资本密集型企业35家，占6.8%；技术密集型企业103家，占20.2%。行业主要以制造业为主，其中也包含一些住宿餐饮业、物业管理和医疗卫生和投资理财等服务业。
二、不同类型企业的劳动关系状态的定量比较
(一)不同类型企业劳动合同签订率和合同期限的差别
1.劳动合同签订率(签订合同的员工数/员工总数，用LCSR表示)的差别。从“劳动合同签订率”看，技术密集型企业的劳动合同签订率最高，没有与任何员工签订劳动合同的企业比重只有1.9%，而5.7%的资本密集型企业没有与任何员工签订劳动合同，劳动密集型企业这一指标的比重是5.6%。
从“与所有员工都签订劳动合同”看，81.5%的技术密集型企业与所有员工都签订了劳动合同，而资本密集型企业的这一比重最低(65.7%)，劳动密集型企业的这一比重为72.1%。
2.劳动合同签订期限的差别(表1)。先从“签订5年以上劳动合同比率”(用5UYLC表示)看，没有与任何员工签订5年以上劳动合同的企业中，技术密集型企业这一比重最低(46.6%)，而劳动密集型企业这一比重最高(61.7%)，资本密集型企业这一比重为60%；0.1＜5UYLC＜0.5的企业中，技术密集型企业的比重最高(31.1%)，其次是资本密集型企业(25.7%)，劳动密集型企业的这一比重只有15.5%。
再从“签订3～5年劳动合同比率”(用3-5YLC表示)这一指标看，3-5YLC≤0.5的企业中，技术密集企业的比重高达98.1%，资本密集型企业的比重是88.6%，劳动密集型企业的这一比重最低(87.9%)，这说明技术密集企业最少与员工签订3～5年的劳动合同。
其次，从“签订1～3年劳动合同比率(用1-3YLC表示)”看，与所有员工都签订1-3年劳动合同的企业中，劳动密集型企业的比重最高(12.3%)，其次是技术密集型企业(7.8%)，资本密集型企业最低(5.7%)。在签订劳动合同的员工中，签订1～3年劳动合同的员工比例小于0.5的企业中，资本密集型企业的比重最高(80%)，其次是劳动密集型企业(64.1%)，技术密集型企业的这一比重最低(62.1%)。
最后，从“签订1年以内劳动合同比率(用1YLC表示)”看，与所有员工都签订1年以内劳动合同的企业中，资本密集型企业的比重最高(37.1%)，技术密型企业的这一比重最低(9.7%)，劳动密集型企业居中(15.3%)。
从上面的分析可知，资本密集型企业的劳动合同签订率最低，与员工的劳动关系也更倾向短期性，使用1年以内劳动合同的企业比重最高，但也会与小部分员工签订5年以上的劳动合同；技术密集型企业的劳动合同签订率最高，与员工的劳动关系整体上更倾向长期性，但可能会针对员工的不同类型选择不同的劳动合同期限，主要使用1～3年短期和5年以上的长期劳动合同；劳动密集型企业的劳动合同签订率居中，更普遍使用1～3年的短期劳动合同。
(二)不同类型企业劳动条件的差别
1.生产条件的差别(表2)。问卷设计“企业为员工提供的生产环境(可多选)”的选项有：A.有通风设备；B.有降温设施；C.有降低辐射设施；D.有废水、废气处理设施；E.其他。
提供0项的企业中，比重最高的是资本密集型企业(8.6%)，比重最低的是技术密集型企业(1%)，劳动密集型企业这一比重与资本密集型企业接近(8.3%)；提供1～2项的企业中，比重最高的是劳动密集型企业(57.36%)，其余两种类型企业这一比重的差距甚微；在提供3～4项的企业中，比重最高的是技术密集型企业(50.5%)，居中的是资本密集型企业(42.8%)，劳动密集型企业最低(34.1%)。提供生产环境条件最差的是劳动密集型企业，最好的是技术密集型企业。
关于职业病预防，技术密集型产业中有预防措施的企业比重最高(81.6%)，劳动密集型企业这一比重居中(72.7%)，最低的是资本密集型企业(60%)。
在“是否为女职工提供四期保护”的问题上，73.8%的技术密集型企业为女职工提供四期保护，这一比重居中的是资本密集型企业，最低的是劳动密集型企业。
从上面的分析可知，整体上，技术密集型企业为员工提供的生产条件较其余两种类型企业优越，劳动密集型企业提供的生产条件在三种类型企业中最差。
2.生活福利待遇的差别(表3)。从全年人均社保支出来看，不给员工购买任何社保的企业中，资本密集型企业比重最大(34.4%)，其次是劳动密集型企业(22.5%)，技术密集型企业这一比重最低，仅有6.8%。
有44.6%的技术密集型企业全年人均社保支出在3000元以上，比资本密集型企业高出13个百分点，高出劳动密集型企业21个百分点。
从企业为员工提供的生活环境看，问卷设计为“企业为员工提供的生活环境(可多选)：A.有空调；B.有风扇；C.热水器；D.医务室；E.图书馆；F.运动场；G.娱乐室；H.电话亭；I.其他。”
没有提供任何一项的企业中，资本密集型企业的比重最大(5.7%)，这一比重最低的是技术密集型企业(1%)，劳动密集型企业这一比重为2.4%；提供7～9项的企业中，技术密集型企业的比重最高(17.5%)，其次是劳动密集型企业(7.2%)，资本密集型企业最低(5.7%)。提供1～2项比重最高的是资本密集型企业(54.3%)，劳动密集型为37%，技术密集型为29.1%。可见资本密集型企业为员工提供的生活环境在三种类型企业中最差，技术密集型企业提供的条件最好。
在是否提供食宿方面，有60%的资本密集型企业不提供膳食，25.7%的资本密集型企业不提供住宿，这两个比重在三类企业中最高，技术密集型企业在这两方面的条件较其余两类企业稍好。但在是否提供带薪休假问题上，仅有55.3%的技术密集型企业提供，低于其余两类企业7至8个百分点。关于“药费是否可报销”，不可报销的企业中，劳动密集型企业比重最大，其余两类企业差别不大。
综合“生活福利待遇”六个指标的比较，技术密集型企业为员工提供的生活福利待遇最好，其次是劳动密集型企业，最差的是资本密集型企业。
(三)不同类型企业人均报酬水平的差别
1.劳动时间差别(表4)。从工作时间看，执行法定工作时间(每周40小时)的企业中，资本密集型企业的比重最高，其次是技术密集型企业，劳动密集型企业加班加点的现象最严重，几乎一半劳动密集型企业每周工作时间在40～50小时，在50～60小时的时间段中，劳动密集型企业的比重也是最高的，有个别企业甚至有员工每周工作高达84小时。但在60～65小时这一时间段中，技术密集型企业的比重最高。
2.人均小时薪酬水平的差别(表5)。从普工的人均小时薪酬水平看，在5(元/小时)及以下的企业中，劳动密集型企业的比重最大(8%)，技术密集型企业这一比重为0。69.4%的劳动密集型企业支付给普工人均小时薪酬在5至10元之间，资本密集型企业这一比重是74.3%，技术密集型企业则为52.4%；47.6%的技术密集型企业对普工支付高于10元/小时的薪酬水平，劳动密集型企业这一比重仅有22.6%，资本密集型企业更低(20%)。可见，三类企业中，资本密集型企业的人均普工小时薪酬水平最低，最高的是技术密集型企业。
从技工的人均小时薪酬水平看，对技工支付大于10元/小时的薪酬水平的企业中，劳动密集型企业的比重为64.2%，资本密集型企业为65.6%，技术密集型企业为81.6%。可见，劳动密集型企业的技工薪酬水平最低，最高的是技术密集型企业。
从管理人员人均小时薪酬水平看，91.2%的技术密集型企业对管理人员支付高于10元/小时的薪酬水平，资本密集型企业这一比重为80%，劳动密集型企业为77.7%。所以从整体上看，技术密集型企业的管理人员薪酬水平较其余两类高，资本密集型企业位居第二。
关于企业内部的收入差距。就支付人均薪酬水平高于15元/小时的企业比重这一指标而言，资本密集型企业支付给管理人员的企业比重比支付给技工和普工的企业比重分别高出34.4个百分点和57.2个百分点，技术密集型企业的这两个数据分别是19.2和48.5，劳动密集型企业分别为25.8和42。可见，整体上，在资本密集型企业中，管理人员的薪酬水平与其他两类职工的薪酬水平差距最大也最普遍；技术密集型企业中的管理人员与技工的薪酬水平差距最小也不普遍，但与普工的差距较大也较普遍。
综合以上三类员工的人均小时收入水平和企业内部收入差距这两个指标，在三种类型的企业中，技术密集型企业的员工报酬水平最高也最合理，其余两类企业的员工报酬状况总体上没有差别。
(四)不同类型企业员工职业成长机会的差别
问卷得到的培训预算经费数据有效性很低，所以在这里仅用“企业每年平均为员工提供培训的天数”来粗略衡量员工获得的职业成长机会。
有25.8%的资本密集型企业对员工没有任何培训，劳动密型企业这一比重为12.5%，技术密集型企业该比重为7.8%。在提供每年20天以上培训的企业中，资本密集型企业的比重为0，劳动密集型企业该比重为14%，最高为技术密集型企业(16.5%)。过半数企业都为员工提供10天以下(可等于10但不等于0)的培训。在提供10天以上的培训企业中，劳动密集型企业的比重最大(36%)，其次为技术密集型企业(33%)，资本密集型企业仅有17%。92.2%的技术密集型企业都为员工提供培训，87.5%的劳动密集型企业为员工提供培训，而资本密集型企业这一比重为74.2%。这说明，若以“企业每年平均为员工提供培训的天数”来粗略衡量员工的职业成长机会的话，整体来看，资本密集型企业中的员工职业成长机会最小，技术密集型企业的员工职业成长机会相对最大(表6)。
(五)不同类型企业内部劳动关系管理理念的差别
1.关于如何处理劳动关系。在“您认为应该如何处理劳动关系”的问题上，问卷的设计的选项有：A.员工、企业以及社会各方利益平衡，但一定要合法；B.对员工管理做到“合法、合理、合情”三者的统一；C.企业与员工利益有矛盾，难以完全做到合法，但企业要尽量合理，与员工搞好关系；D.企业与员工利益不一致，企业竞争压力大，企业能够守法，就尽责了；E.努力做到民主法制、公平正义、诚信友爱、安定有序、充满活力、工作安全和环保等；F.规范有序、公平合理、互利双赢、合作稳定。
在这里，我们将问卷得到的结果分为三类。第一类：正确思维，选择中有A、B、E、F任何一项或多项的；第二类：不正确思维，选择中有C、D两项或其中之一的；第三类：模糊思维，选择中混有第一类和第二类选项的(见表7)。
在“应该如何处理劳动关系问题”上，71.4%的资本密集型企业的思维方向正确，在三类企业中位居第一位；其次是技术密集型企业；不正确和模糊思维比重最高的是劳动密集型企业。但资本密集型企业在这一指标的统计结论与上面的员工报酬水平和生活福利待遇指标的统计结果相矛盾。
2.关于“企业劳动关系和谐的主要反映”问题(表8)。问卷设计“您认为本企业劳动关系和谐主要反映在(可多选)”，选项有：A.依法签定劳动合同；B.规章制度完善；C.工伤处理合理；D.员工离职自由；E.参加社会保险；F.依法支付经济补偿和违约金；G.同工同酬；H.管理人员与员工关系和谐；I.企业诚信(守法)；J.薪酬水平合理；K.劳动条件较好；L.员工参与管理；M.实行工资集体协商；N.工会发挥作用；O.职工利益有保障；P.其他。
我们将以上选项分为三类：第一类，各自遵守规章制度，含有A、B、E、F、I一项或多项的；第二类，平衡利益，含有C、G、J、K、M、O一项或多项的；第三类，民主管理，含有D、H、L、N一项或多项的。
整体上，企业认为双方各自遵守规章制度对和谐劳动关系的重要性最大，“依法签订劳动合同”是首选。技术密集型企业的劳动合同签订意识最强，这与上面统计出的劳动合同签订率是吻合的。在这里，资本密集型企业的依法购买社保的意识最强，但与上面统计的“人均社保支出”统计的数据相矛盾，这也从对“I”的选择上得到一定的解释。在劳动关系和谐是否体现在“企业诚信”的问题上，选择这一项的资本密集型企业的比重最低(34.3%)，而技术密集型企业这一比重最高(49.5%)，这说明整体上企业的诚信经营意识不强，资本密集型企业的诚信经营意识最弱。
企业劳动关系的核心问题是企业剩余的分配问题，但“平衡劳资利益”并没有被企业认为是影响和谐劳动关系的最重要因素。在平衡劳资利益的选项中，“工伤处理合理”成为企业的主要选项，而“同工同酬”、“薪酬水平合理”和“职工利益有保障”这三个理应成为重中之重的因素反而没得到足够的重视——也许在现实中“工伤处理不合理”往往成为引爆“劳资利益矛盾积怨火药桶”的“导火线”。选择“薪酬水平合理”和“职工利益有保障”的企业中，技术密集型企业这两个比重最高(60.2%和50.5%)，而资本密集型企业选择“职工利益有保障”的比重仅有20%，劳动密集型企业这一比重为37.3%。绝大部分企业的“工资集体协商”意识都很弱，资本密集型企业略胜其余两类企业。
在“民主管理”问题上，“员工离职自由”成为企业的重要选项，其次是“管理人员与员工关系和谐”，选择这两项比重最高的是技术密集型企业，最低的是劳动密集型企业。“员工参与管理”并没得到重视，资本密集型企业的“员工参与管理”的意识最弱，其余两类企业在这一问题上的差别不大。绝大部分企业不重视“工会发挥作用”，资本密集型企业选择这一项的比重为0，劳动密集型企业也仅有17.4%，技术密集型企业为21.4%。
遵纪守法，诚信合理地平衡劳资利益和人性化地管理员工是保证企业内部劳动关系和谐的前提。综合这一部分的分析，在三类企业中，技术密集型企业内部劳动关系管理的理念要优于其余两类，资本密集型企业在三类企业中管理理念最差，尤其体现在不能诚信地平衡劳资利益的问题上。
(六)不同类型企业劳动争议情况
从劳动争议情况看，发生劳动争议的企业中，资本密集型企业的比重最大，技术密集型企业这一比重最小，这正是劳动关系管理理念的现实反映(表9)。
三、不同类型企业的劳动关系状态的差异及理论解释
(一)不同类型企业的劳动关系状态比较的综合结果
为了综合比较三类企业劳动关系状态，在这里引入A、B、C三个字母表示三种类型企业在以上六类指标中的得分，A=20分，B=15分，C=10分，最后统计三类企业的总分来比较劳动关系状态的和谐程度。根据以上各类指标的比较，我们可以得到三类企业在各类指标中的得分情况。从表10中的数据可见，在三种类型企业中，技术密集型企业的劳动关系状态最好，比劳动密集型企业高60分，比资本密集型企业高70分，劳动密集型企业的劳动关系和谐程度居中，但与资本密集型企业差别不明显。下面我们从劳资博弈视角来解释这一结论。
(二)理论解释——基于劳资博弈视角
企业劳动关系实质是一种利益博弈关系。企业利益的分配规则是由雇主与雇员之间谈判力的对比来决定的，如下式所示：
在大部分情况下，雇佣关系体现为资本雇佣劳动，所以资本所有者(雇主)处于谈判的先天性优势。但雇佣合同的不完全性使得雇员有机会与雇主博弈，雇员往往以“雇佣合同并未详细写明雇员的努力程度”为由，针对雇主给予的待遇而相应付出努力，这意味着“蛋糕”的分配规则直接影响“蛋糕”的大小，这成为雇员无声地抗衡雇主的武器。当然，雇主化解的办法是想方设法监督雇员的工作行为或替代掉偷懒的雇员，但不是所有的雇员工作都可被监督和可被替代的，有时候监督成本和替代成本都很高，甚至有的雇员工作根本无法监督，而专用人力资本很高的雇员其替代成本也很高。所以，雇员工作的可监督程度和可被替代程度直接影响雇主和雇员的谈判力。雇员工作越难被监督和越难被替代，企业剩余创造的大小就越依赖于雇员的自愿努力程度，这时雇主的谈判力就越小，而雇员的谈判力就越大。影响雇员工作可监督程度的因素主要有雇员工作复杂程度、企业规模和生产所要求的协作程度。除了劳动力市场的失业率和劳动制度外，影响雇员可替代程度的因素主要有雇员工作的复杂程度和雇员对企业剩余创造的相对重要程度。从雇员的角度来说，人力资本的高低直接影响雇员在工作中的可被监督程度和可被替代程度。人力资本高的雇员，其所从事的工作往往是复杂而很难被监督的，同时也是较难替代的，尤其是专用人力资本高的雇员更难替代。利用这一劳资博弈理论，我们来分析三种类型企业中的雇主与雇员的谈判力差距，从而解释三种类型企业劳动关系状态的差异。
在三类企业中，技术密集型企业的生产运作对雇员的通用性和专用人力资本的存量要求都最高(表11印证了这一点)，从而高人力资本存量雇员的比重最高，也就是工作难被监督和难被替代的雇员比重最高。所以，在企业内部，整体上劳资之间的谈判力差距最小，雇主最难拦截雇员应得的利益，也不得不人性化对待雇员，以谋求雇员的自愿合作，所以更容易出现合作博弈的劳动关系，主要体现在上面反映劳动关系状态的六类指标中。
不过，在技术密集型企业中，容易出现“边缘雇员”与“核心雇员”的分化，那些人力资本存量较低且工作容易被监督和被替代的雇员由于谈判力较弱而成为前一类雇员，所得的待遇要比“核心雇员”差。
那么，为何这里的资本密集型企业的劳动关系状态在三类企业中最差？从这些企业所属的行业和雇员的人力资本结构(见表11)我们可以判断，这里的资本密集型企业主要是矿业和“以机器替代体力或手工劳动”的行业，技术含量较低，对通用人力资本和专用人力资本的要求不高。而在以“机器替代体力或手工劳动”的行业中，雇员的工作行为最易被监督也最易被替代。另外，从企业员工人数看，资本密集型企业主要是一些“小型企业”，雇员人数少更易于监督，自然其谈判力最弱，在劳动关系中的地位最差。
至于这里的劳动密集型企业劳动关系状态为何能略好于资本密集型企业，是因为劳动密集型企业对劳动力需求量最大，而近几年的“民工荒”增加了替代雇员的难度，从而在一定程度上增强了雇员的谈判力。但“民工荒”还是很难从根本上改变劳动密集型企业的“资强劳弱”的劳动关系状态，所以与资本密集型企业没有明显的差别。在经济全球化背景下，产业资本转移日益容易，从长期看，更别指望我国的“民工荒”能从根本上改变劳动密集型企业“资强劳弱”的劳动关系状态，合作博弈的劳动关系还是很难在劳动密集型企业中成为主流。
四、结束语
企业劳动关系的实质是一种利益博弈关系，这种利益博弈关系分为零和博弈与合作博弈。只有在双方的谈判力差距较小，且双方利益紧密相连时，合作博弈才会出现。资本雇佣劳动虽然使雇主处于劳动关系中先天的谈判优势，但当雇员的工作难被监督和难被替代时，雇员所得的利益也就反过来影响雇主所得的利益，从而缩小了劳资之间的谈判力差距。在三类企业中，技术密集型企业的剩余创造对雇员的人力资本和主动合作的依赖程度最高，劳资双方博弈能力差距最小，最容易出现合作博弈的劳动关系。所以，我们可以大胆地推断，产业结构的升级有利于推动企业劳动关系向合作博弈方向良性演变。政府要建设和谐的企业劳动关系以推动社会关系的现代化转型，除了严格保护劳动者的合法利益外，严格规范产品市场竞争、加快产业结构升级、增加人力资本投资也许是根本的出路，因为这样可以促使企业剩余的创造由原来的主要依赖于低人工成本转向主要依赖于雇员的人力资本和主动合作，合作博弈的劳动关系才有坚实的基础。
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