工资集体协商与和谐劳动关系构建——工会在工资集体协商中的角色定位，本文主要内容关键词为：集体论文,工资论文,劳动关系论文,工会论文,和谐论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] F249.24；D412.6 [文献标识码] A
[文章编号] 1673-2375（2007）02-0040-05
我国自改革开放以来，市场经济日趋复杂和多元化，劳动关系呈现出复杂多变、权责失衡、矛盾加剧的特征。在当今劳动力市场竞争激烈，多方因素呈现出对劳动者不利的现实条件下，维护职工合法权益，构建和谐劳动关系成为各级政府和工会组织共同的工作目标。
一、调整劳动关系存在的问题
（一）我国劳动立法不健全、内容缺失，执法不利
首先，我国虽然早在1994年颁布、1995年实施了《劳动法》，并随之颁行了一系列法规和规章，但一些调整劳动关系急需的重要法律，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等还没有出台；即使已有的法律所覆盖的劳动者范围也较窄，一些新兴行业和非正规就业者还未被纳入劳动法的保护范围，成为法律保护的盲区，可以说是立法疏漏。其次，《劳动法》的某些规定过于原则、缺乏操作性，如关于集体合同的规定太过简单且缺乏主体基础和保障机制，对劳动者的就业和社会保障的规定仅仅使用倡导性或号召性的术语，关于政府保障职责的具体义务却未作任何规定；再次，劳动执法和司法无力。我国目前还未建立强有力的劳动争议处理制度，现行劳动争议案件先仲裁后诉讼的制度模式，程序繁琐、时间过长，大量的劳动争议久拖不决，损害劳动者利益；加之目前劳动执法机构的人、财、物严重匮乏，再加上没有有效的执法手段，使劳动执法难以发挥作用。
（二）劳资双方权利义务严重失衡，劳动者合法权益难以维护
在市场化的劳动关系中，用人单位具有资本、岗位资源和管理的优势地位，在我国现阶段劳动力严重供大于求的形势下，社会就业压力空前紧迫，在就业空间被大大压缩的条件下，劳动者的自主就业权以及其他权利都会受到影响。诸如劳动法规定的平等就业权形同虚设，劳动者的就业机会缺乏足够保障；用人单位与劳动者签订劳动合同时附加各种不合理的条件，如过高的违约金，过低的劳动报酬等等。在劳动者地位处于弱势的情形下，面对强势的用人单位的压制和侵权，劳动者大多选择了忍气吞声，致使形成恶性循环，导致近年来失业率不断上升，拖欠工资严重以及工伤事故频发等现象。
（三）收入差距拉大，广大劳工阶层不能共享社会经济发展的成果
改革开放以来，我国国内生产总值和人均生活水平逐年大幅度增长，从2000年开始，经济增长率持续保持在高水平上，2003年至2005年中国经济增长连续三年超10％，2005年GDP增长率为10.2％，2006年GDP增长率更高达10.4％。而与此形成强烈对比的是，相当数量的劳动者的收入不仅没有随着经济增长而提高，相反却有所下降，这一现象较多出现在一些私营企业集中和经济较发达的地方。如深圳民工的平均收入从20世纪90年代至今不仅没有随着资本积累和经济的发展得到提高，反而不断下降。而形成此种收入格局的重要因素是劳资双方追求自己利益的能力高度失衡。
综上所述，劳动关系矛盾重重，劳动关系状况令人担忧。因此，科学立法、制度构建、政府监管，建立健康的劳动力市场乃至和谐劳动关系事关构建和谐社会的大局。
二、工资集体协商：期望中的诉求渠道
众所周知，对于广大的工薪民众，工薪就是其生存根本，工薪的获取就是最大的利益诉求，这一诉求需要有回应的渠道。面对兼具资本、岗位资源和管理优势的用人单位，劳动者及其组织如何保护其正当要求和合法权益，2000年11月8日起由劳动和社会保障部颁布实施的《工资集体协商试行办法》中的一项重要内容——工资集体协商制度，就是这样一个期望中的诉求渠道。
工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表与企业代表依据国家有关法律、法规和政策，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及年度增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题进行平等协商，并依法签订书面集体协议（以下简称工资协议）的行为。
工资集体协商源自18世纪末19世纪初的英国，后逐渐扩展至欧洲资本主义国家，是市场经济国家在处理劳动工资关系问题上卓有成效的做法。新中国成立后，1995年施行的《劳动法》将其纳入法制轨道。
（一）工资集体协商的政策依据及法律支持
1.《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国劳动法》是开展工资集体协商的基本法律依据。《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”
作为调整劳动关系的基本法—劳动法，其制定主体是全国人大，在劳动关系及权利义务的规范上属上位法，有最高的法律效力。这里所说的集体合同，就包括专门就工资事项签订的工资协议，或者说，此处的工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。
2.党的十五届四中全会《决定》明确指出：“坚决维护职工的经济利益，保障职工的民主权利。进一步理顺劳动关系，依法进行平等协商，认真执行劳动合同和集体合同制度，发挥工会和职工代表大会在民主决策、民主管理、民主监督中的作用。”
3.《中华人民共和国工会法》第六条规定：“工会通过集体协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”同时，在第三章“工会的权利和义务”、第四章“基层工会组织”中，分别对工会如何代表职工与企业进行平等协商和签订集体合同等，在程序和内容上作出了具体规定。
4.劳动和社会保障部颁发的《工资集体协商试行办法》，是保证工资集体协商在政府的监督指导下，公正、公平进行的规范性文件。
5.其他还有劳动和社会保障部制定的《集体合同规定》，工会方面和地方政府制定的《工会参加工资集体协商的指导意见》，《企业工资集体协商规范运作基本标准（试行）》等。
（二）工资集体协商在和谐劳动关系构建中的作用
首先，推进企业工资集体协商是全面建设小康社会的需要。完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大问题是完善社会主义市场经济体制的重要内容。随着企业分配制度改革步伐加快，企业分配自主权的逐步落实，进一步推进工资集体协商工作更为重要和紧迫。建设小康社会，既要从宏观上建立和完善符合社会主义市场经济体制的分配制度；同时，又要从微观中解决社会民众维系基本生活的工资问题。企业职工是我国社会的基本群体，没有他们的共同富裕就没有我们的小康社会。
其次，推进企业工资集体协商是构建社会主义和谐社会、建立新型劳资关系的需要。社会主义和谐社会包括人际关系和谐、利益关系和谐、社会秩序和谐。新型的劳资关系，既包含着和谐的人际关系，又体现了和谐的利益关系。推进工资协商，通过企业工会或经过民主选举产生的职工代表与企业代表，依照国家有关法律、法规、政策规定，就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平以及年度增长幅度、工资支付、奖金、津贴的分配、劳动标准及定额和其它与履行合同有关的权利、义务等内容进行集体协商、签订书面合同，合理确定和调整工资水平，进而在维护职工权益和保障企业利益之间找到最佳结合点，着力构建企业有效的利益调整机制，为和谐社会的建立奠定基础，是构建社会主义和谐社会、建立新型劳动关系的重要组成部分。
再次，推进企业工资集体协商是促进企业发展，实现劳资双赢的需要。职工是企业发展的重要力量，企业是职工致富的坚强依托；企业要依靠职工发展，职工要依靠企业致富。工资报酬是劳动者劳动的目的和动力，工资水平的高低既影响劳动者的生存，也影响用人单位的用工成本、商品市场效益，还影响投资环境和体制竞争力。客观地讲，企业发展与职工收入提高并不矛盾，而是一种互为依存、共谋双赢的合作关系。只有正确处理企业发展与职工收入提高之间的关系，在企业效益增长的基础上，让广大职工充分享受经济发展所带来的实惠，才能更好地激发职工爱岗敬业的工作热情，并以此增强企业的凝聚力和竞争力，才能真正形成企业和职工“双赢”的局面。
（三）工资集体协商制度推行中的主要制约因素
尽管在工业发达国家，工资集体协商是较为普遍的维系劳资双方利益均衡的有效办法。但是这种协商制度现阶段在我国实行，且欲达到较为理想的效果，还有许多的制约因素。
1.市场条件的制约
工资集体协商作为一种工资决定机制，首先是市场经济的产物。只有在较为健全的市场条件下，企业工资分配基本实现市场决定，企业内部存在劳方和资方两个明确的相对利益主体，并在劳动力市场中形成劳资双方力量的均衡，企业才可能对工资协商（谈判）制度产生强烈需求，协商的结果也才可能真正体现出双方的利益要求。但在经济转轨时期，我们的劳动力市场上供过于求，资方市场明显占上风，劳、资双方地位的不平衡导致不少企业实行由资方单方决定工资的模式，尤其在非公有制企业及职工流动性强的劳动密集型企业中，这种现象尤为普遍。
2.法律法规支持乏力
《劳动法》、《集体合同规定》，及《河北省集体合同条例》，都对平等协商签订集体合同的施行和有关要求作了具体规定。其中不足之处：一是只确认了实行工资集体协商制度的“可为”，而非“应为”，难以对企业形成有力约束，缺乏法律意义上的制约性和强制力，很难成为推动工资集体协商的利器；二是政府保障职责的义务未作具体规定，资方不配和工资协商的法律责任缺乏；三是对协商代表的保护不力。协商代表包括作为首席协商（谈判）代表的工会主席，其身份仍是企业员工，在缺乏外部环境有力保护和支持的情况下，他们个人在劳动关系中始终处于弱势，难以自我保护。
3.行业协会缺位，工资标准无尺度可量
行业协会作为行业自律性中介组织，是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准，有能力协商、引导和管理同行业企业的行为，在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡，组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。而能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配，合理确定工资水平和各类人员工资关系，为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。事实上，确定工价标准本身就是一个复杂过程，如果没有行业协会参与，这一工作是无法完成的。
四、工会在工资集体协商中的角色定位
（一）工会是工资集体协商机制实施的领跑者
《中华人民共和国工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”第六条规定“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”；《中华人民共和国劳动法》第七条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动”。
工会是广大劳动者合法权益的代表者和维护者作为劳动关系中的劳方代表，工会是劳动关系主体的必然要求。尤其在目前劳动者处于相对弱势的情况下，就更需要工会组织来代表劳动者的利益。可以说，维护劳动者的合法权益是工会的天职和法定职责。尽管现阶段我国工会组织在维护劳动者权益方面其作用的发挥尚有局限性，但工会在职工参与企业管理的组织、劳动争议处理的参与及劳动法律执行情况的监督方面仍有不可替代的作用。既然工资集体协商是现阶段维护劳动者权益的一个行之有效的举措，那么，从制度上推动其机制建立，从程序上确立其实施步骤，从实务中探索其实施方法，应为工会组织责无旁贷的责任和义务。因此，推进工资集体协商工作，企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导。工会是工资集体协商机制实施的领跑者。
（二）源头参与，法制完善：提案建议及参与立法
工资集体合同、集体协商的提出，始于10余年前的劳动法，其制度的正式推行距今亦5年有余。但时至今日，其进展缓慢、收效甚微，原因如前文所述。但笔者认为，深层次的原因还在于现行法律法规支持乏力，政府责任缺位。政府对建立工资集体协商制度的作用主要体现在几个方面：一要通过制定、完善相关政策法规，培育协商（谈判）主体，并对协商代表予以有力保护。二要成立相应的机构，指导、管理工资集体协商工作，以保证协商过程的公正、合理，及时解决协商和履行合同过程中产生的争议。三要积极开展试点，总结经验，稳步推进。因此，要强化政府劳动部门的职责，及时为企业提供工资指导线、劳动力市场价位、最低工资标准等信息。
工会有权利敦促政府在工资集体协商中履行积极的行政作为义务，向政府提交建议和议案：一是加快法律法规的制定，尽快出台《集体合同法》、《工资法》和修改《工会法》，使工资集体协商有法可依，协商代表受到应有的保护；二是加强行政指导，各地应根据产业、行业的不同特点制定不同的工资指导线，提高工资指导线的有效性；三是加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督，保证集体协商公开、公正，集体合同公平、合理，及时处理协商和履行合同中产生的争议。
（三）适时启动工资集体协商的第一步：“要约行动”
根据劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》第十七条规定：“职工和企业任何一方均可向另一方提出开展工资集体协商的要求。工资集体协商的提出方应向对方提出书面的协商意向书。意向书应写明准备协商的时间、地点、内容等。另一方接到意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方进行工资集体协商。”以及地方政府制定的相关规定，为开展“要约行动”，推进工资集体协商工作提供了依据。通过发出要约开展工资集体协商，是政府授予企业工会的权利，也是工会开展工资集体协商的法律依据。
凡未开展工资集体协商并签订工资协议；工资协议已超过有效期限或无正当理由未能履行的企业或区域、行业，其所在的基层工会应积极主动地代表职工方启动要约程序，以书面形式向企业行政、企业代表组织或企业代表组织的成员民主推举的代表发出进行集体协商的要约。
工资集体协商要约书应当注明集体协商的时间、地点、内容等事项（附要约书）。各基层工会发出要约后，应将要约书报送上一级工会备案。
对企业工会发出的要约，用人单位在收到集体协商要约书之日起20日内无正当理由未能以书面形式予以回复，不开展工资集体协商或签订工资协议条款后不履行的，上级工会应当向用人单位发出整改意见书，无正当理由逾期拒不改正的，由区总工会提请区劳动和社会保障局责令其限期改正或者依法给予处罚。
（四）及时调整工作重心，提高工资集体协商工作水平
切实提高工会在工资协商中的参与水平，笔者认为，应从以下几个方面着手：
1.加强非公有制企业工会组织建设。健全的工会组织是开展集体协商工作的基础，工会组织的影响力则在很大程度上对集体协商的结果造成影响。如何提高企业工会的地位，使之能与企业行政方处于相对平等的地位上实行协商（谈判），是一个应引起重视的问题。
2.教育、培训谈判代表。进行工资集体协商工作的谈判代表至少应具备以下要求：懂工资政策和劳动力市场状况，了解协商（谈判）的外部支持环境。如当地当年最低工资、工资指导线、某个岗位的劳动力市场价位、《劳动法》规定的假期工资、加班费标准等等。懂基本财务知识，掌握企业运营情况。能看懂财务报表，如《资产负债表》、《损益表》和《现金流量表》，这样才能在客观了解企业运营情况的基础上，分析企业工资方案、工资总额是否合理，是否还有工资增长的空间。三要掌握谈判技巧。
3.妥善处理好各方利益分配关系。依法保障职工的劳动报酬权益，努力实现互利共赢。要正确处理出资人、经营者与职工之间的关系，企业科技管理人员与一般职工之间的关系，不同层次、不同岗位工种职工之间的关系，持股职工与未持股职工之间的关系，按劳分配与按其他生产要素分配之间的关系，工资分配与企业经济性裁员、再就业安置、保险福利之间的关系等等，努力做到统筹兼顾、科学合理、公平公正。依法建立和完善三个机制：一是工资分配共决机制。符合条件的用人单位应建立工会代表职工与企业就工资分配的形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。二是工资增长机制。通过工资集体协商使职工工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。三是工资分配监督机制。企业工资协议履行和工资分配、支付情况应通过职代会、公开栏等渠道和方式定期公开，接受职工监督。
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