盛龙飞[1]2008年在《我国企业在职培训投资与员工离职研究》文中研究说明作为人力资本投资的重要方式之一,企业在职培训对于员工个人、企业乃至国家均有积极的意义。然而在职培训在我国企业中未能普及。文章借助探讨信息不对称条件下企业培训投资行为的理论模型,解释企业培训投资与员工离职率之间的关系,从员工离职的角度分析和解释我国企业在职培训投资少这一现象。文章结构安排如下:第叁章分析近年来我国企业培训投资的现状,并与美国企业培训投资的情况做了比较。首先分析我国各行业、各经济类型及各地区企业培训投资的现状,然后介绍了近年来美国企业培训的资金投入、内容构成、设计与实施等方面的情况,最后在上述方面将两国企业培训的情况做以比较,得出的结论是我国企业培训投资总体水平很低。第四章论述了探讨信息不对称条件下企业培训投资行为的理论模型。企业培训投资与离职率是培训企业、员工和外部企业叁方博弈的结果。在培训期间,企业与员工之间存在关于员工能力的信息不对称,培训结束后企业可以获知关于员工能力的信息。外部企业不提供培训,因此不能掌握员工能力的信息,同时也不掌握关于培训企业提供的工资的信息。给定培训企业和外部企业提供的工资,员工通过比较在培训企业和外部企业的效用决定是否离开培训企业;给定外部企业的工资和员工离职率,培训企业决定工资和培训投资等变量,其目标是利润最大化;外部企业依据贝叶斯法则确定离开培训企业的员工的生产率,从而决定其提供的工资水平。此博弈的均衡是存在的,而且可以存在多重均衡。培训投资相对较高(低)的均衡中,离职率相对较低(高),也即培训投资与离职率呈反向变动的关系。同时离职率与企业培训投资互为充要条件。第五章分析了我国各行业和各经济类型企业的员工离职率情况,总结归纳出员工离职模型,并从员工离职的角度解释我国企业在职培训投资的现状。员工离职行为的影响因素包括四个方面,分别是社会经济因素、组织因素、工作因素以及个人因素。社会经济因素包括劳动力市场供求关系以及与员工流动相关的政策和法律等。劳动力市场运行良好,人才需求旺盛,则离职率相对较高;劳动力供给大于需求,失业率高,则离职率相对较低。相关政策法律越加完善,则离职行为越加规范,离职率也相应维持在合理水平。组织及工作因素包括工作投入、组织支持、薪酬福利等等,这些因素均与离职倾向负相关。个人因素包括年龄、受教育程度和个人特质如性格等。年龄越大,离职倾向越小。受教育程度通过人力资本专用性程度影响离职率,人力资本专用性越强,离职倾向越低。文章最后总结各章的研究结论,阐明相应的政策含义并说明了进一步研究的方向。为改善企业培训投资现状,应当制定相关的政策和法规规范员工合理的流动。同时企业应积极改善组织及工作特征等,管理和控制员工的流动。
周玲[2]2011年在《国有企业培训制度建设研究》文中提出人力资源是知识经济时代经济社会发展的第一资源,而教育培训是开发人力资源的主要途径。在企业人力资源管理中,企业员工的教育培训日益受到关注。但是相对外资企业而言,目前大多数国有企业在企业员工培训方面仍存在诸多的问题,突出表现为培训制度不够健全和完善。本文选取掌握国家经济命脉和国民经济支柱的国有企业为研究对象,着重探讨分析了国有企业员工培训的现存问题以及制度建设解决策略。全文共分为四章：第一章为国有企业员工培训制度建设的研究背景和意义。本章在阐述国有企业员工培训制度建设的研究背景和意义基础上,对目前已有的相关研究进行综述,分析了进行本研究的必要性。第二章为国有企业员工培训制度理论概述。本章主要对“国有企业”、“制度’“培训制度”等核心概念进行了界定,概述了战略人力资源管理理论、标准化理论和系统论等理论,从而为国有企业员工培训制度建设提供了理论指导。第叁章为上海市国有企业培训制度的现状调查。本章通过访谈和问卷调研,深入剖析了目前上海市国有企业在培训制度建设中存在的“经营者在培训认识上的误区”、“企业培训制度建设不健全”以及“政府政策调控力度不够”叁大方面的主要问题,并对引起这些问题所存在的诸多因素进行了多维度、深层次的解读。第四章为现代国有企业培训制度体系的构建。本章从“转变观念,推动国有企业培训制度建设思维创新”、“加强国有企业培训的制度建设,形成培训的长效机制”、“发挥政府主导作用,促进国有企业员工培训的科学发展”等叁个层面探讨了国有企业建立健全和完善员工培训制度的策略和建议：
文贤勇[3]2007年在《企业培训员工的选择机制研究》文中研究指明21世纪是以知识经济为主导的时代,高素质的人力资源已经成为国家和企业在21世纪的战略资源。知识经济的出现,人力资本、人力资源、学习型组织概念的传播及其理论研究的深入,使得人力资源开发问题受到国家和企业的高度关注。正是在这一背景下,培训作为开发人力资源的重要途径,日益成为研究的热点。管理是培训的过程,培训是管理的手段,现代管理必须通过培训来实现。培训是进行人力资源开发和人力资本投资的主要形式;培训是企业获得、保持、提升、强化企业竞争优势的活动,是能获得更大产出的投资。培训作为一种投资,其投入的风险性、有限性以及培训对象的特殊性,在决定了企业选择培训员工的重要性的同时,也决定了企业内部只有部分员工能接受相应的培训,我们必须对培训员工进行选择。本研究通过查阅理论文献,结合对AKZO公司选择培训员工的模式的剖析,旨在对企业选择培训员工的机制进行研究和探索,力图对培训理论和培训工作实务进行有益的补充,为企业管理者、培训工作者及相关的研究者提供启示和借鉴。企业选择培训员工是培训工作的重要一环,企业管理者应予以足够的重视并用科学管理的理论和方法对待之。企业选择培训员工也是一个系统的工程;只有把企业选择培训员工的工作放到企业管理的大系统中去,充分考虑“人”的因素,用人本管理以及现代企业管理的理论和实践做指导,企业选择培训员工的工作才会具有生机和活力。
赵宏明[4]2004年在《国有企业职工培训的研究》文中研究指明企业职工培训作为企业人才资源开发的最基本方式与核心内容,对于提高企业职工的整体素质,促进经济健康持续发展,推动国有企业建立现代企业制度,以及适应我国加入世贸组织有重要意义。 在知识经济时代,企业的竞争在于人才的竞争,而人才的竞争在于他们知识与智慧的较量。因此,企业只有不断的学习新知识、培训新技能,才能在各种竞争中保持优势。这是因为,无论多么充裕的资金和多么先进的设备都是由人去管理和使用的,因此企业职工培训是开发企业人力资源的关键。 本文共分为四章。第一章对企业职工培训进行了基本描述,论述了企业职工培训的定义、特点、原则和重要意义;第二章介绍了矿务局职工培训的现状,找出职工培训中的问题并分析了国有企业职工培训中的误区;第叁章介绍了国内外优秀企业的职工培训;第四章是本文的重点,提出改进国有企业职工培训的相应对策。 本文采用国际比较研究法和案例研究法,提出改进国有企业职工培训的相应对策,希望能对国有企业职工培训实践提供一些参考,以适应知识经济时代企业人力资源开发所面临的挑战。
张朋松[5]2016年在《企业培训交易费用研究》文中认为企业培训作为人力资本投资的重要方式之一,分为一般性在职培训和特殊性在职培训。目前学者对企业培训的研究主要包括市场机制方面的研究,投资与收益方面的研究,信息不对称理论对培训收益与员工工资的影响方面的研究或者是运用比较制度理论对不同国家或地区之间的人力资本投资进行比较研究。但运用交易费用理论针对企业培训行业的研究相对较少,目前交易费用经济学研究的主要是宏观层面的问题,针对一个行业进行有针对性研究的学者还不多。本文采用交易费用经济学的理论、方法、工具,结合系统工程方法论中的回归分析和层次分析法以及问卷调查法和德尔菲法,针对企业培训交易费用进行定性和定量研究,同时针对影响企业培训交易费用的主要因素进行实证研究,提出减少交易费用的一些建议。本文的主要创新点如下：1.首次运用交易费用理论与模型对企业培训进行深入研究本文首先对企业培训交易费用进行定义,然后运用弗鲁博顿和芮切特的交易费用分类方法对企业培训交易费用进行分类。首先把整个培训交易费用分为政治型交易费用、管理型交易费用和市场型交易费用,然后把市场型交易费用分为培训前交易费用、培训中交易费用和培训后交易费用,并对如何减少交易费用提出建议思路。2.首次运用预测模型对影响讲师课酬交易费用的因素进行分析与预测本文在研究讲师课酬预测模型之前,首先采用德尔菲法对课程体系进行定性研究,得到了相对规范、完整、符合行业特点的课程体系。然后运用预测模型对影响企业培训交易费用-讲师课酬的因素进行分类,找到真正影响讲师课酬的因素,并建立预测模型,以便于培训管理者在培训前进行预算管理,并为与讲师或助理进行谈判提供依据。3.首次运用相关分析和回归分析对培训评估效果进行预测企业培训评估主要采用柯氏四级评估模型,由于柯氏评估属于事后评估,而且叁、四级评估费用较高,如果教师在培训过程中出现教学事故已经无法避免,所以事后评估有其弊端。本文将建立培训前交易评估预测模型,方便培训管理者在培训前对培训效果进行预测,以最大限度减少培训事故。4.首次运用交易费用理论和比较制度方法对企业培训演进路径进行研究传统的企业培训阶段划分是按照时间发展或培训模式的变更为划分依据的,本文的研究角度不同以往,主要是运用交易费用理论对企业培训的演进路径进行研究,运用比较制度对市场型交易费用和管理型交易费用进行比较,并将演进路径分为叁个阶段。
李丹丹[6]2008年在《我国企业人力资源成本控制研究》文中研究指明企业管理的核心是人,现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”,而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而我国企业在讨论成本核算和资本运营时,在有意识的去控制生产成本时,往往会忽略对人力资源的成本控制。然而,随着整个社会的发展和企业竞争的日趋激烈,企业要想吸引和留住所需要的人才,所要支付的人力资源成本越来越高。在企业的所有支出中,用于人力资源的支出比重也越来越大,已经成为企业总成本的重要组成部分。随着成本管理理论的发展及其在管理实践中的广泛应用、人力资本理论的成熟、人力资源会计的发展使得人力资源成本控制和管理成为了可能。目前,解决企业人力资源成本问题的关键是要根据企业发展战略与经营业绩,合理控制企业的人力资源成本的投入量,并不断调整人力资源成本结构。这里所指的“控制”是对于其内涵、结构等进行分析控制,而不是控制人力资源成本的绝对额,寻求人力资源成本投入和产出的“度”,从而能够使人力资源成本的利用效率达到最大。在此研究目的上,本文针对目前我国企业人力资源成本管理出现的问题,吸纳了传统人力资本理论、战略成本管理的思想,借鉴了成本管理以及人力资源会计的研究方法,并结合了人力资源管理的手段,构建了我国企业人力资源成本控制体系。本文共分为六章,第一章主要介绍了论文的研究背景及意义,研究的内容和方法,以及论文的创新点。第二章主要介绍了人力资源成本相关理论,并回顾了国内外人力资源会计的发展阶段及成果,这是论文研究的理论基础;第叁章分析了目前我国国有、“叁资”企业以及私营企业人力资源成本管理存在的主要问题,并剖析了问题产生的根源;第四章是在第叁章的基础上,利用企业人力资源成本的相关理论,以及人力资源会计的研究成果,从定量控制和定性控制两方面入手构建了我国企业人力资源成本控制体系与模型;第五章内容是把本文构建的人力资源成本控制体系运用到A企业当中,进行进一步的研究分析;第六章是本文得出的最终结论以及展望。本文的创新点在于:(1)采用了定量和定性相结合的方法对人力资源成本进行控制:企业人力资源直接成本利用定量控制,人力资源间接成本利用定性控制,使得对人力资源成本控制更具操作性,合理性。(2)在构建了人力资源成本控制模型和体系过程中,吸取了战略成本管理理论、员工行为管理理论的思想,融合了人力资源成本会计的计量方法和人力资源管理的手段,便于企业人力资源成本控制与人力资源管理相结合。在本文的写作中,作者在资料收集的基础上,采用了理论和实践相结合的方法,定量和定性相结合的方法、人力资源成本会计计量方法、量本利分析法等,并采用了图表及案例帮助分析。
刘斌[7]2015年在《中国国有企业用工制度研究》文中研究说明国有企业用工制度效率与国有企业的发育程度密切相关，用工制度效率提高必然有助于国有企业的可持续成长。改革开放后，中国国有企业用工制度经历了30多年的激烈变革，既有成绩，也有教训。实践告诉我们，科学合理的用工制度对于一个企业来说至关重要。当前，国有企业用工制度基本完成了从计划用工到市场用工，从固定工制到劳动合同制的转变。然而，由于主客观方面的原因，国有企业用工制度还存在一些问题，严重阻碍了国有企业人力资源的开发及核心竞争力的提升，有悖于“现代企业制度”的改革方向，严重影响社会和谐与稳定。很多国有企业已经认识到了用工制度的重要性，在实践中也采取了很多措施，但往往事倍功半，原因在于没有遵循国有企业用工制度的客观规律，缺乏科学的理论指导。基于以上原因，本文将国有企业用工制度作为研究对象，运用与用工制度相关的劳动经济学、制度经济学、人力资源管理等理论，对国有企业用工制度进行理论分析及实证分析，对国内外用工制度实践进行分析与总结，在此基础上，构建中国国有企业用工制度分析框架。此研究有助于完善国有企业用工制度研究的不足；将交易成本引入了国有企业用工制度当中，加强了研究深度；有利于劳动关系理论与人力资源管理理论的发展；有利于提高国有企业用工效率，有利于维护社会和谐，有利于实现社会的公平正义，有利于社会经济的全面发展。本文分为六章，各章的主要内容如下：第1章是绪论。首先分析了研究的背景及意义，然后对国内外研究现状进行了评述，最后分别对研究方法、框架、结构、创新之处与不足之处进行了阐述。第2章是国有企业用工制度的理论基础。对与本研究相关的理论进行了梳理，并论述了对本研究的指导意义。第3章是对国有企业用工制度的理论分析。在这一章中，主要是通过理论的形式来对用工制度进行剖析，进而为用工制度的实际改革做充分的理论铺垫。第4章主要分析中国国有企业用工制度的变迁历程、现状及存在的问题，阐述了在不同历史时期下国有企业用工制度的形式及特点。第5章是外国企业用工制度借鉴。本章分析了国外用工制度，包括发达国家、发展中国家的用工制度。对于经验，进行了积极的汲取；对于教训，也进行了深刻的分析，避免犯同样的错误。在经济全球化的大背景下，吸收国外的经验教训，有利于我国建立符合我国文化背景，满足我国国有企业需要的用工制度，并保证国有企业用工制度的有序性、有效性和效率性。第6章提出完善国有企业用工制度的措施。在以上分析的基础上，提出完善中国国有企业用工制度的对策建议，以实现职工与国有企业的共赢。通过研究，本文得出如下结论：第一，中国国有企业用工制度是国有企业改革的重要一环。在加快经济发展方式转变及推进国有企业深化改革的关键时期，一定要重视用工制度。政府和企业要加大研究与改革力度，真正地推进国有企业用工制度改革。经过长期的理论与实践摸索，中国找到了国有企业用工制度改革的方向及目标——市场化。第二，制度经济学理论是研究国有企业用工制度的有效工具。国有企业是一种特殊的产权结构组织，其用工制度是制度安排与制度结构的结合体。产权理论、交易成本理论、制度变迁理论等制度经济学理论能够为国有企业用工制度研究提供有效的方法和工具，有助于我们深入地发现和解决问题。第叁，改革开放后，国有企业用工制度进行了激烈的变迁，取得了很大成绩。国家在推进国有企业用工制度改革时，采取了由点及面，由上而下，先试点后推广，由表及里，逐步推进的改革策略，以渐进式的制度变迁为主，而且进程也在不断加快。国有企业在激烈的国内外市场竞争中，也开始自觉地探索符合自身实际的用工模式。这些改革提高了国企职工的收入水平，增强了国有企业竞争力。第四，中国国有企业用工制度存在着一些问题，亟待解决。中国国有企业用工制度存在法制不健全，执行力度不够，薪酬制度缺乏激励且不公平；培训制度不健全，忽视职工民主参与权，用工文化缺失，凝聚力不够等问题。严重影响了国有企业人力资源的优化配置，不利于社会公平正义及企业内部和谐。究其原因，主要在于制度设计及实施成本高，劳动力市场不健全，产权不清，法人治理形式化，社会保障制度不健全等。第五，国外企业用工制度的有益经验值得中国国有企业借鉴。政府应构建公平、高效的劳动力市场；国有企业按照市场竞争要求自主地、灵活地制定用工形式；完善劳动立法，构建层次分明、耦合的劳动法律体系；完善社会保障制度，为国企用工制度转型提供制度保障；加大改革力度，持续改革，加强立法及转变政府职能，为工会及集体谈判提供一个良好的外部法制环境；实施物质激励与精神激励的有效结合；建立符合市场竞争要求的工资激励制度；采取渐进的制度变迁方式。第六，采取渐进式的变迁方式，采取多种灵活有效的方式协调好各方面的利益关系，稳步地推动市场化改革进程。从国家层面来讲，应当完善劳动法律体系，发展劳动力市场，转变政府职能，探索新型用工模式，完善职工权益保护制度。从企业层面讲，应当塑造以人为本的企业用工文化，完善职工培训机制，建立科学的薪酬体系，完善职工招聘制度。本文构建的国有企业用工制度理论体系，既是对已有研究成果不足的弥补，同时对社会主义市场经济建设及社会的公平正义具有十分积极的现实意义。但由于中国的用工制度一直处于变革当中，加之统计资料不全或口径不一致等问题，并受限于本人能力，可能使构建的理论体系及提出的对策建议存在一定的不足。
刘瀚男[8]2014年在《国有企业职工工作福利需求及其对工作满意度的影响》文中提出工作福利是企业组织除工资之外发放给职工的一种间接报酬的方式。职工工作福利的需求情况会直接影响职工工作的积极性与满意度,进而影响企业效益与市场竞争力。在湖北,国有经济对全省经济具有十分明显的支撑作用。本研究以湖北省两家国家企业的150名职工为研究对象,以赫兹伯格的双因素理论、社会交换理论等理论为基础,分析国有企业职工对于工作福利的需求情况及其对工作满意度的影响。综合国内外研究现状,结合自身研究兴趣,本研究选取工作福利中的法定“五险一金”、带薪休假、公费培训进行重点研究。依据研究思路与研究框架,本研究的资料收集以问卷调查为主,半结构化访谈为辅。本研究的分析过程首先尝试根据赫兹伯格的双因素理论对选取的叁项工作福利需求的性质进行判断。之后,本研究选择以性别,年龄,文化程度,婚姻状况,收入水平等10个职工个体特征为自变量,重点分析影响职工带薪休假与公费培训需求的因素。本次研究的主要结果：1.国有企业职工的工作满意度处于中等水平,表现为基本满意。2.国有企业职工工作福利需求中的养老保险需求、医疗保险需要、生育保险需求、失业保险需求、带薪休假的需求、公费培训的需求属于保健性需求。3.国有企业职工带薪休假福利的需求在不同婚姻状况、工作部门方面有差异。4.国有企业职工公费培训的次数与总体工作满意度呈正相关。5.国有企业职工思想政治教育的需求在不同性别上有差异。
吴耀忠[9]2005年在《国有企业人力资源管理问题研究》文中研究指明本文从人力资本理论出发,结合现代企业人力资源管理论,对我国国有企业改革中的人力资源开发问题进行了深入探讨,主要从国有企业经营管理者、职工用工制度、职工工资制度、职工培训制度等方面的问题进行讨论。全文共分6个部分。第一章为理论概述,对企业管理理论尤其是人力资源理论进行了回顾;第二章对我国国有企业及其人力资源状况进行了分析;第叁章阐述了国有企业经营管理者的选拔、激励、约束问题;第四章探讨国有企业如何改革固定工制度,重点涉及员工“下岗”问题;第五章探讨国有企业职工工资制度,探讨如何通过良好的工资制度来激励国有企业中职工的工作积极性问题;第六章分析了国有企业如何通过职工培训,来保持和提升企业的竞争力。在企业的经营过程中,由于企业生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动,如何在变动中保持和增长企业的人力资本存量,就要求企业要利用各种手段、在不同层次上、针对不同要求对各类人员进行管理知识、技术知识和具体技能的培训。通过对国有企业经营管理者的选拔、激励、约束机制,职工用工制度,工资制度,培训制度等的分析,对于国有企业人力资源开发所要解决的问题和改革的目标模式就有了一个比较明确的认识。
翁杰[10]2006年在《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资研究》文中研究指明本文在人力资本理论框架下，从雇佣关系稳定性的角度，研究了员工的人力资本投资需求和企业的人力资本投资供给，揭示了企业人力资本投资的决定因素以及投资不足的主要原因，探讨了企业人力资本投资对收入不平等、员工流动和工资水平的决定效应，并相应地提出了人力资本投资促进政策。 以劳动合同制度推行为中心的劳动力市场改革为我国在计划经济条件下形成的刚性劳动力市场注入了活力和灵活性；劳动合同制度保证了劳动力资源的有效配置，促进了充分灵活劳动力市场的形成。研究发现，当前劳动力市场签订的绝大部分劳动合同是期限不超过叁年的短期合同；劳动力市场改革、劳动力市场供求状况的变化以及产品市场竞争程度的加剧是导致劳动合同期限短期化的主要原因；我国当前劳动力市场的任职期分布与国际上劳动力市场最灵活的那些国家相似。灵活的劳动力市场的形成不可避免地导致了雇佣关系稳定性的下降。 雇佣关系的稳定性直接影响了员工和企业人力资本投资的决策。对于员工而言，在不稳定的雇佣关系下，员工更倾向于投资具有市场价值的一般性人力资本，因为这不仅能促使员工成功地进行工作转换，而且能满足他们对递增的工资曲线的偏好。对于企业而言，员工的工作转换将剥夺企业一般性人力资本投资的外部性，因此企业倾向于向那些雇佣关系稳定的员工提供培训机会。在当前灵活的我国劳动力市场中，培训投资外部性被剥夺的可能性降低了企业的投资激励，企业对员工的培训投资只能呈现不足的态势。灵活的劳动力市场与企业人力资本投资之间的潜在不一致性阻碍了人力资本的进一步形成。 企业提供的人力资本投资或者技能培训被认为是促进员工人力资本形成、增加高技能员工供给的重要途径。研究发现，企业的人力资本投资表现了显着的不平衡性。在企业层面上，技术进步较快的企业比技术进步慢的企业提供更多培训机会；规模越大的企业对员工的培训投资越多；国有企业、民营企业和外资企业在人力资本投资上存在显着差异。在员工层面上，教育程度和技能等级越高的员工能够获得越多的人力资本投资。因此，企业的人力资本投资不仅没有促进低技能员工向高技能员工的转变，改善企业中的人力资本分布格局，反而加深了本已存在的人力资本差异，导致了进一步的两极分化。
参考文献：
[1]. 我国企业在职培训投资与员工离职研究[D]. 盛龙飞. 北京交通大学. 2008
[2]. 国有企业培训制度建设研究[D]. 周玲. 华东师范大学. 2011
[3]. 企业培训员工的选择机制研究[D]. 文贤勇. 重庆医科大学. 2007
[4]. 国有企业职工培训的研究[D]. 赵宏明. 天津工业大学. 2004
[5]. 企业培训交易费用研究[D]. 张朋松. 北京交通大学. 2016
[6]. 我国企业人力资源成本控制研究[D]. 李丹丹. 昆明理工大学. 2008
[7]. 中国国有企业用工制度研究[D]. 刘斌. 吉林大学. 2015
[8]. 国有企业职工工作福利需求及其对工作满意度的影响[D]. 刘瀚男. 广西大学. 2014
[9]. 国有企业人力资源管理问题研究[D]. 吴耀忠. 对外经济贸易大学. 2005
[10]. 基于雇佣关系稳定性的人力资本投资研究[D]. 翁杰. 浙江大学. 2006
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