走出中小学教师聘任中的误区，本文主要内容关键词为：中小学教师论文,误区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人类社会不断进步，教育职业的推动作用功不可没。教师作为履行教育教学职责的专业人员，承担着教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命。社会越进步，教师越受到人们的重视。改革开放以来，中小学教师队伍建设取得了巨大成就，为基础教育事业的发展奠定了基础。但当前在中小学教师队伍管理方面出现了一些令人担忧、对基础教育改革与发展非常不利的现象，特别是一些地方在教师队伍建设的重要环节——教师聘任方面，急待走出误区。
误区之一：模糊中小学教师的职业性质
如果要给教师职业下个定义的话，《中国大百科全书（教育卷）》的说法比较科学，即教师是“向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育，把他们培养成一定社会需要的人的专业人员。”《中华人民共和国教育法》规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员。”
中小学教师对教育改革与发展的重要性、对社会进步的重要性及对提高民族素质的重要性，古今中外都有很多科学的、重要的论述，在此不一一赘述。正是由于中小学教师的重要，所以进入20世纪后，根据现代教育的发展要求，世界上绝大多数国家都明确规定，中小学教师是国家公职人员，是用国家税收（皇粮）养活的。要取得由国家认定的教师资格才能担任中小学教师工作。把中小学教师作为国家的管理者——公务员（有的也称政府官员）同等对待。如法国，中小学教师是国家公务员，德国中小学教师是州公务员。在中国，新中国建立后一直是把教师作为“干部”对待的，是政府聘任（或者任命）的。笔者之所以要不厌其烦地列举种种事实说明教师的职业性质，是因为对人的管理，是根据其职业性质确定的，有内在的规律制约和法律规定，不能随意为之。特别是对包括教师在内的国家公务人员，不能随意聘用，也不能随意解聘。但遗憾的是，在强调提高教师地位、改善教师待遇、依法管理教师队伍的今天，全国有一些地区，根本没有按教师职业性质管理教师队伍。特别在中小学教师聘任方面，随意聘任不具备教师资格、不具备公职人员身份的人作代课教师。在解聘教师方面，不是根据教育教学的实际需要，而是只考虑减少财政支出而减少教师。例如某县为了解决财政赤字，精减了600多位中小学教师。如果教师确实超编， 这种做法还有可取之处，但该县精减教师之后，很多学校班额达到70—80人，远远超过了国家规定的45人左右的标准。有的学生坐到了老师的鼻子底下，课桌间距仅20多公分。在这种情况下，如何按素质教育的要求实施教学，校长十分忧虑。更为离奇的是，由于有的学校教师太少，教学难以维持，又把被解聘的教师返聘来作为代课教师，工资只拿相当同级公办教师的50%，而且要学校自行解决。这种严重违背教育规律的做法居然得到了某些领导的支持，认为这个县的做法值得重视，一个50万人口的贫困县教师控制在4200人就行，而且认为可以按这个标准控制全省教师。这种只考虑减少财政支出，不考虑教师法等法律规定和教育质量的做法，后果是相当严重的。谈何科教兴国？如何贯彻落实江总书记最近提出的全社会都要来关心和支持教育事业的重要指示？这种随意解聘教师的现象全国不在个别，有的地方甚至由教师所在学校聘任或解聘教师。
误区之二：模糊了教师的劳动特点
之所以不顾教育质量，不顾教育规律随意解聘教师的现象愈演愈烈，除了考虑减少财政支出外，另一方面原因是不懂教育规律，不明白教师的劳动特点。中小学教师是从事教育教学活动的国家公职人员，是从事科学的创造性劳动的专业技术人员，他们的劳动对象是活生生、可塑性极大的儿童和青少年，而不是无生命的机器。这一点是其他任何职业都无可比拟的，对教师的素质要求很高。自有现代教育以来，为什么把中小学教师作为“吃皇粮”的公职人员甚至是公务（干部）对待，主要是考虑中小学教师劳动的特殊性，那就是中小学教师职业积累性劳动与其教育教学能力的一致性。即要有相当长期的实践锻炼和经验积累，才能成为合格教师。一般来说，从教的时间越长，教育教学能力越强，要成为一个合格教师，没有三年五载的教育教学实践是不可能的。据“面向21世纪中国中小学教师队伍建设研究”与“特级教师成长过程调查研究”课题组对全国500多位特级教师问卷调查分析， 一个教师从入门到胜任工作要三年左右时间；到单独承担任务和尝试创新约需4至8年；从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年；到出教育研究成果阶段则需15 至30年。从中小学教师的成长规律可以看出，教师职业需要稳定，不能像某些对积累性劳动经验要求不高的行业那样片面强调竞争，如果教师成天面临“下岗”威胁，哪里还有可能积极进取、不断积累、探索提高教育教学水平？另外，还有教师的社会形象问题。作为中小学教师，他的一言一行对学生都有教育作用。设想一下：如果中小学经常有教师下岗去从事其他职业（例如曾经出现过的卖馅饼之类），教师在学生心目中还有什么神圣可言。实际上，我国对中小学教师的任用就是考虑到教师的职业性质和劳动特点，以行政任命的形式管理教师的。对中小学教师的任用、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。只有如此，才能从根本上提高其工作进修的积极性和事业的安全感、责任心、坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力。历史的经验和现实发达国家的做法都证明，中小学教师应当是政府聘任（或任命）而不是学校聘任或任命。这一点在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中规定得非常清楚，即“中小学根据学校编制聘用教师，可面向社会公开招聘，经县以上教育行政部门审批。”历史和现实都证明，像中小学教师这样要求高的人员的聘任和管理，乡（镇）还不具备条件。拖欠教师工资的一个重要原因就是因为有的地方把中小学教师下放到乡镇管理所至。
综上所述，教师的劳动特点不能模糊，不能按照企业用工形式来管理教师队伍。
误区之三：模糊了教师数量和教育质量的界限
不可否认，我国当前确实存在着“吃皇粮”的人太多、财政负担过重的严重问题。但解决财政负担过重问题首先要弄清楚谁不该“吃皇粮”，哪个系统不该吃皇粮。规定不同的地区公务员、教师、警察、医生以及某些事业单位“吃皇粮”人员占总人口的比例，这才是解决问题的根本办法。而不要简单地拿“块头大”，占财政支出比重大的教育或者教师队伍开刀，甚至以拖欠教师工资形式缓解财政压力。在我国农村地区，教育本来就不发达，教育普及程度本来就低，不顾教师质量盲目地减少教师以求达到减少财政支出的同时，无异于杀鸡取蛋，后果可想而知。教育本身有其内在规律，教育质量要以相应的教师数量保障，并不是教师数量越少，教育的效益就越高。
误区之四：模糊了法律规定与地方政府权力的界限
中国是尊师重教之国，特别是改革开放以来，为了提高教师地位，改善教师待遇，保障教师的合法权益，国家加强了教师队伍管理的法制建设，陆续出台了一系列法律。例如，1986年公布的《中华人民共和国义务教育法》中规定：“国家鼓励教师长期从事教育事业”。1993年，国家颁布了《中华人民共和国教师法》，在教师的权利和义务、资格和作用、培养和培训、考核、待遇、奖励等方面有的在法律中作出了明确具体规定。对于一些影响重大、操作复杂、涉及面广的问题，用授权方式作出了规定。例如教师聘任，在《教师法》第十一中条规定：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”之所以要作这样的法律规定，就是为了一方面保障教师素质，另一方面保障教师的合法权益。凡有国家法律明确规定的，地方政府无权制定与法律相抵触的政策法规。如前所述，当前在一些地方，在中小学教师聘任中，无视国家法律规定的存在，超越教师管理权限，违背教育规律，“既然由我具体管理，我就是法律。”这种状况不仅侵犯了中小学教师的合法权益，而且也造成了教育质量下降，影响教育的改革与发展，不符合改革的方向。“文革”中不顾教师地位、职业性质、劳动特点，把很多公办教师改为民办教师所酿成的严重后果我们不能忘记。
如何走出误区
中国的普通中小学教师近千万人，支撑着我国基础教育的半壁江山。对这支庞大的对中国基础教育影响重大的队伍，任何一项管理措施都应当慎之又慎，因为“船大掉头难”。如何尽快走出中小学教师聘任的误区，笔者认为应当从以下几方面努力：
摸清“家底”，制定教师队伍建设规划。由政府组成以教育部门为主的调研组，深入教育第一线对教师队伍的实际情况进行一次全面的调查，特别是对教师队伍中不合格教师、代课教师数量要了解准确，为任用教师打好基础。第二，要弄清准确的出生人口。在广大的农村地区，人口出生的官方统计和实际出生数有相当的差距。这种差距对教育影响重大，因为不论是计划内生的人口还是超生人口，从自身需要和义务教育法的要求都必须上小学。如若统计不准，按虚报人口出生率规定教育发展规划，受影响的首先是教育和教师。第三，要以地方法规形式明确规定当地教育的普及水平，既不能超出当地经济发展的水平盲目发展，也不应为了发展其他事业而降低教育发展速度。只有摸清家底，制定出符合当地实际的教育发展规划，教师的任用才不会出现大起大落。
促进教师的合理分布。不可否认，在全国一些地区特别是大城市，由于人口出生率下降等原因，对小学教师的需求减少，而且还有的教师不适应教育发展需要，素质太差应当解聘。但从全国情况看，实施教师资格制度、清退代课教师后，农村特别是边远贫困地区教师是缺编的。教育部有关部门结合编制管理法规的制定，曾对全国中小学教师数量分析测算，基本的结论是：全国中小学教师数量总体上不存在超编，城镇教师局部过剩与农村合格教师严重短缺并存、显性超编与隐性缺编矛盾突出，由于城乡差别等原因，余缺难以互补，严重制约着农村教育的发展。因此，《决定》中提出要“协调和促进教师的合理流动”。“合理配置教师资源。各地要制定政策，鼓励大中城市骨干教师到基础薄弱学校任教或兼职，中小城市（镇）学校教师以各种方式到农村缺编学校任教。”应当改革教师队伍管理制度，鼓励合格教师跨地区流动，解决超缺编的互补问题，形成教师的合理分布。合格教师特别是优秀教师成长要有较长的过程，不应当轻易辞退。
加强教师编制管理。中小学教师编制是对中小学教师队伍进行量化管理的基础。由于中小学教育目标的一致性，特别是义务教育目标的一致性，因此中小学教师编制应当有相对统一的国家标准，以减少教师配备的随意性，影响教育教学质量。教师编制是以教师工作量为基础的，而教师工作量是教师合法权益的一部分，随意减少教师，增加其他教师的工作量，实际上是在侵害教师的合法权益。
加强教师考核，依法淘汰不合格人员。鉴于中小学教师属于国家公职人员的职业性质，对教师队伍中不合格人员的淘汰，主要通过考核进行。《教师法》规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”教师考核是对教师的劳动作出全面、客观评价的活动，它具有激励功能。通过考核，肯定教师的工作成绩，找出差距，明确今后努力方向，不断提高教师的思想素质和业务素质。对于考核不合格，不胜任教育教学的人员，应当通过考核解聘。
加强教师队伍法制建设，依法管理教师队伍。《教师法》的颁布和实施标志着我们国家的教育法制建设开始进入一个新阶段。《教师法》作为一部集教师的行业管理和教师的权益保护为一体的综合性专门法律，对包括中小学教师聘任在内的教师队伍管理具有重要的意义。但由于教师队伍管理复杂，除了要按照《教师法》本身的规定执行外，还有赖于教师法配套法规如《教师资格条例》、《教师聘任办法》、《教师职务条例》、《教师考核办法》的颁布施行，才能保障教师法的全面实施。另外，还有国家规定的中小学教师编制标准等。仅从中小学教师聘任角度分析，可以说是在呼唤《教师法》配套法规尽快颁布实施。
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