摘要：在人力资源管理中，工资薪酬是非常重要的组成部分。为了能够更好地改善当前的物质和精神生活条件，企业员工往往会对企业的工资薪酬提出更高的要求。工资薪酬的高低直接关系着企业工人的生活经济状况和工作的积极性。因此，工资薪酬在人力资源管理工作中发挥着重要的激励作用。本文首先分析了薪酬管理与人力资源管理中其他环节的联系，然后探讨了影响薪酬激励作用的重要因素，最后就如何有效发挥好薪酬管理在企业经营管理中的重要的激励作用发表了几点自己的见解，以供参考。
关键词：工资薪酬；人力资源管理；激励作用
引言
在企业人力资源管理体系中，工资薪酬相对于其他激励手段有着更为明显的优势，它能够体现出企业对于员工的重视，并能够更为直观的反映出员工价值。因此，在企业管理过程中，应当制定科学合理的薪酬体系，对于有高贡献值的员工，给予合适的奖励，这样员工才能够感受到企业对于自身价值的认可。通过制定有效的工资薪酬体系，能够赢得员工的忠诚。在本文中，主要是针对工资薪酬在人力资源管理中的作用进行探析。
1新时期关于工资薪酬的新定义
在新时期关于工资薪酬有了新的认识，而不再仅仅停留在表面的需求层面。员工对于工资薪酬，更多的是关注其内在的激励机制，这就促使企业开始对工资薪酬有了新的定位，根据员工需求对工资薪酬进行重新定义。由于企业之间存在一定的差异性，岗位之间的要求也存在差异，因此，应聘员工也开始有新的选择依据。薪酬战略是企业吸引人才的重要手段。在新时期的工资薪酬，其并不再仅仅表现在物质层面，企业带来的归属感成为员工关注的重要内容之一。因此，在新时期的工资薪酬，其包括的内容不但包括物质层面，还有软性内容，如医疗保险等。这是工资薪酬的一个重要部分，是一种间接薪酬。随着时代的进步，员工更多的关注后者，希望企业能够为自己带来归属感，而不再单纯的追逐高报酬。因此，在新时期的工资薪酬，对于员工来讲，更多的是偏向于企业带来的归属感，不再是单纯的物质报酬。对于企业来讲，必须要重视薪酬战略，更好的满足员工需求，从而能够将工资薪酬的作用最大化实现。
2工资薪酬的组成要素
2.1经济物质薪酬
经济物质薪酬主要指的是企业员工在自身岗位上贡献自己的努力和贡献，企业则需要根据员工的贡献，以实物或者货币的形式给予员工相应的薪酬。这些薪酬主要包括以下几种形式内容：（1）基础工资。一般来讲，当员工开始在企业中开始工作时，企业要定期给予员工一定的薪酬，这类薪酬都属于基本工资范畴，是员工价值的一种根本体现，当员工的能力或者价值得到提升的时候，基本工资也会得到相应的增长。（2）绩效工资。绩效工资直接与员工绩效挂钩，当员工在实际的工作过程中，达到绩效考核的标准，或者是超出绩效标准要求时，企业会在基本工资基础上，给予相应的报酬，这类薪酬会随着员工个人绩效的变化而产生变化。（3）激励工资薪酬。这类薪酬一般与企业员工的工作业绩挂钩，主要包括短期和长期两类，当员工能够创造更好的效益时，企业会给予员工短期工资薪酬；当员工经过多年的努力获得企业认可时，会给予长期工资薪酬。（4）福利薪酬。在大多数情况下，福利待遇指的是五险一金，以及法定节日，如春节、中秋节等，企业给予员工一定的福利。在经济不断发展的环境下，越来越多的企业开始通过制定好的福利来吸引人才。
2.2非经济性薪酬
非经济性薪酬，是企业通过非经济方式来衡量员工对环境、工作以及心理的满足感，包括社会与工作两个方面。社会方面主要有个人价值的实现、个人生长以及社会地位等内容；工作方面包括工作成就、工作责任优越感以及工作当中面临的挑战等内容。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3工资薪酬在人力资源管理中的激励作用分析
3.1工资薪酬是企业激励员工的激励方式
针对处于不同岗位的员工，可以根据岗位的重要程度，制定工资薪酬等级。绩效工资则是根据员工达到业务目标的程度获取相应的奖励。这两类工资薪酬形式都能够对员工起到激励作用，促使员工在工作过程中付出更多的努力，以获取更好的工资薪酬，并获取成绩感，实现自我价值。另外，在工作的过程中，还可以将绩效与福利挂钩的方式，如将福利划分为不同的层次，每一个层次都有相应的绩效考核分数，只有达到某一个标准之后，才能够拿到相应层级的福利，这样的方式能够对员工起到更好的激励作用。同时，这样还能够提高员工的归属感。在一个企业组织中，当员工感觉如在一个大家庭中工作时，那么其会产生更强的依赖感，并且愿意为之付出更多的努力。
3.2有效的吸引人才
事业单位在实际的薪酬制度构建过程中应当充分的了解市场的发展行情，同时了解到事业单位自身的发展状况，进而考虑内部员工的工作平衡性以及工作积极性等，构建良好的薪酬结构，进而在薪酬结构构建的过程中更好的发挥出事业单位人才的吸引作用。但是如果事业单位在实际的薪酬结构方面出现不合理的现象，人才不够合理的话，员工容易产生消极的心理，在实际的工作过程中就会大大降低事业单位的发展效果，不利于事业单位的可持续发展。在人才市场竞争的过程中，合理的薪酬结构往往主要目的是为了吸引人才，保证员工全心全意的为事业单位工作，使员工产生一种归属感，提升员工在事业单位当中的核心竞争力。
3.3工资薪酬符合马斯洛需求层次理论要求
根据马斯洛需求层次理论，人的需求主要包括五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。这五个需求按照由低级到高级，逐层排列，而工资薪酬能够有效体现马斯洛需求层次理论。对于企业员工来讲，要想使其正常工作，首先要满足其生理需求，员工主要是通过获取薪酬的方式来满足自身的生活所需。因此，企业工资薪酬体系是否合理，会直接影响到结语外部人才是否愿意加入到企业组织中。就工资薪酬来讲，生理需求和安全需求都需要通过工资薪酬来实现。在新的发展时期，企业如果仅仅是满足员工的最低层次需求是不可能长久的留住人才的，因此，工资薪酬需要能够满足员工更高层次的需求。在现代，温饱问题不再是员工所关注的主要问题，人们开始追逐的是中高层次的需求。因此，企业工资薪酬必须与时俱进，充分表现出企业对于员工的关怀，满足员工更高层次的需求，对于尊重需求和自我价值实现需求，企业可以将工资薪酬与员工绩效直接挂钩，制定等级工资薪酬制度，从而激励员工更好的工作。
3.4提升事业单位员工的凝聚力
对于事业单位的经营来说，薪酬激励提升了员工的工作热情和工作凝聚力就是在一定程度上提升事业单位的风险对抗能力。员工对于薪酬的满意程度在一定程度上决定了事业单位的规范化程度以及事业单位在目前市场发展过程中的效益，往往员工对于事业单位薪酬的评价是最基础的内容，薪酬管理的满意度越高，事业单位内部员工的工作效果就越好，同时事业单位在实际市场发展过程中的竞争效果也就越好，而且事业单位在制定规范化薪酬激励制度的过程中应当重视公平感以及客观性的把握，有的员工虽然在实际工作过程中往往会出现一定的个人原因，但是其个人的工作绩效是不可否认的，此时作为事业单位领导应当能够关注员工的正向一面，通过规范化的绩效制度来提升其奖励效果，同时通过侧面形式改善其负面的个人因素等。通过激励制度来提升员工的工作凝聚力。
结语
通过薪酬管理，能够全面促使企业员工发挥自身工作动力和工作积极性，更能有效激发员工自身潜在创造力，一定程度上有机会为公司带来巨大贡献和回报。为了全面发挥薪酬管理在人力资源管理中的激励作用，企业必须依据员工切身需求，合理制定薪酬水平，并将薪酬和绩效挂钩，保障薪酬管理的公平合理性。
参考文献：
［1］才颖.浅析国企薪酬管理中的问题与对策［J］.人才资源开发.2017（04）.
论文作者:高会原
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/19
标签：薪酬论文; 员工论文; 工资论文; 企业论文; 工作论文; 需求论文; 事业单位论文; 《基层建设》2018年第32期论文;