国外雇佣双方合作伙伴关系研究回顾与展望，本文主要内容关键词为：伙伴关系论文,国外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
20世纪90年代以来，本田罢工、富士康十三连跳和用工荒等事件促使研究者和实践者开始反思并审视组织内和谐劳动关系之于组织发展的角色与价值。温家宝总理在2010年3月的政府工作报告中指出：“我们不仅要通过发展经济，把社会财富这个‘蛋糕’做大，也要通过合理的收入分配把‘蛋糕’分好。”做大、分好“蛋糕”为构建组织内和谐劳动关系提供了政策导向，其中分“蛋糕”即采取一系列政策、措施来平衡组织内劳动方(以下简称雇员)和资本方(以下简称雇主)的利益。
合作伙伴关系理论(partnership theory)和利益相关者理论(stakeholder theory)作为能平衡组织内雇主和雇员利益的重要理论，从20世纪90年代起，就受到广大研究者与实践者的关注(Johnstone等，2009)。围绕如何平衡雇主和雇员的利益，利益相关者理论强调通过雇员和雇主共同治理、平等合作来实现互利，但其尚停留在理念和原则探讨阶段，缺乏对利益相关者互利合作内在机制的研究。合作伙伴关系理论可以用来分析雇员和雇主的关系，该理论认为雇佣关系的核心在于创造工作中的合作关系，以便雇员和雇主能够在一起有效工作，并最终实现共同或互补的目标(Guest和Peccei，2001)。由于本文聚焦于组织内雇员和雇主的利益平衡问题，故将研究层次定位于工作场所，本文所指的合作伙伴关系即为工作场所雇员与雇主之间的合作伙伴关系。
本文希望通过对现有工作场所雇佣双方合作伙伴关系研究的最新成果进行综述和回顾，在明确合作伙伴关系的内涵和构成的基础上，对如下几个问题的研究现状进行梳理：(1)工作场所合作伙伴关系的研究视角；(2)谁从合作伙伴关系中获益；(3)雇佣双方如何实现互利与合作。
二、合作伙伴关系的内涵与构成
近年来，雇佣双方合作伙伴关系引起了研究者极大的兴趣和关注，但研究者至今尚未就合作伙伴关系的内涵达成一致(Kochan和Osterman，1994；Ackers和Payne，1998；Guest和Peccei，2001)。回顾以往研究，本文发现关于合作伙伴关系的内涵，目前主要存在三种观点：
第一种观点将合作伙伴关系定义为使得雇主和雇员合作的原则或实践，如Guest和Peceei(2001)将合作伙伴关系视为一种新的促进管理者和雇员合作或联合行动的形式，其原则体现为“在现在和未来善待雇员”、“重视雇员权利和福利”、“雇员有独立的代表”。原则体现了雇员和雇主须坚持的互利、互惠、承担责任等权利和义务，具体实践包括雇员直接或间接参与组织决策过程、组织与雇员共享信息，以及工作保障等。
第二种观点将合作伙伴关系定义为整合雇主和雇员利益的方式，如Kochan和Osterman(1994)认为合作伙伴关系是通过增强雇员的集体话语权来整合雇主和雇员利益的管理方式，组织应围绕如何构建“互利企业”，在战略层、职能层和实践层三个层次有所作为：在战略层面，组织应该重视创新和质量而不仅仅关注成本，并且应该让合作伙伴关系得到高层管理者的支持；在职能层面，组织应该采取稳固的雇佣实践或权变的薪酬体系；在工作场所层面，组织应该实施团队工作、鼓励雇员参与、营造信任和合作的工作场所氛围。
第三种观点关注组织中有正式工会参与的情形，将合作伙伴关系定义为组织治理和变革的方式之一，组织明确规定允许工会代表参与组织决策的制定，以促使管理者、工会和雇员相互合作，并最终提升雇员的工作生活质量(Johnstone等，2009；Geary和Trif，2011)。这种观点认为工会对于组织而言非常必要，那些基于无工会组织所得出的结论可能是虚假的。Cooke(1990)关注传统合同契约规定外的合作方式，如以团队为基础或以代表制为基础的合作方式，认为允许工会或雇员参与管理决策过程的正式机制有利于从多方面改进绩效。
以上三种观点虽然从不同角度对合作伙伴关系概念进行了界定，但也存在一致之处(Guest和Peccei，2001；Martínez-Lucio和Stuart，2002)，即均认为：(1)实施合作伙伴关系关键在于实现雇佣双方相互信任和互利共赢，这意味着实施合作伙伴关系既对组织有利，也是对雇员承担道德责任的表现；(2)合作伙伴关系能基于一系列促进参与和合作的雇佣关系实践被识别出来，其核心职能在于提升雇员的话语权(Johnstone等，2009)；(3)直接参与、代表制、财务分享等人力资源管理实践是实现合作伙伴关系的支持条件(Roche，2007)；(4)这些实践以构型或组合的形式发生作用，并最终帮助各参与者取得收益(Roche，2009)。表1综合上述视角列示了合作伙伴关系的构成。
三、合作伙伴关系理论的研究视角
在认识到合作伙伴关系对于构建组织内和谐劳动关系的关键作用之后，如何处理雇主和雇员之间的利益和工作关系就成为理论与实践所面临的重要课题。由此，理论界出现了三种合作伙伴关系研究视角，来回答合作者对利益的态度、实现利益的途径和关键举措等问题(参见表2)。
(一)一元论视角
一元论视角认为劳动冲突不是固有的，组织可以采取一系列的政策和实践来整合雇员和雇主的利益，改善劳动关系，同时使得雇员对组织的参与和承诺最大化。整合雇员和雇主利益的实践和政策包括三个方面(Guest和Peceei，2001)：(1)财务激励或分享所有权实践是最具代表性的做法之一，这些实践通过给予雇员获得组织财务利益的机会，将雇主和雇员的利益联系和整合起来(卿涛和郭志刚，2007)。(2)给予雇员直接参与日常工作决策的机会。运用该政策或实践的前提在于组织重视个体雇员的贡献，并认为可以通过赋予雇员决策参与权来保证自身利益的实现，但是直接参与仅仅被限制在工作领域而没有被延伸到雇佣问题中，雇佣双方尚处于较低的信任水平(Guest和Peccei，2001)。(3)强调个体雇员对组织精神投入的最大化，通过追求雇员总体归属感、雇员承诺以及雇员参与来实现组织的目标、价值和成功。这种方法强调组织应投资于选拔、培训、工作设计、沟通、评估、奖励等领域，并系统地运用各种先进的、高绩效的或高参与的人力资源管理实践，来实现雇员个体与组织的最佳合作，并着力打造具有高满意度、忠诚度和责任感的雇员队伍。
持一元论视角的研究者将组织目标定位于提升组织绩效，以组织绩效为导向改善劳动关系、整合雇佣双方利益均是组织提升绩效的途径或工具，而非组织管理的最终目的。研究者们较少关注所实施的一系列政策和实践是否会对雇员或社会产生积极或消极作用。
(二)多元论视角
持多元论视角的研究者认为雇佣的概念是多元的，虽然雇主和雇员之间存在共同利益，但两者的利益截然不同，且存在冲突。由于解决方式并不总是存在的，因此多元论视角聚焦于建立雇员和雇主之间的协商制度以平衡两者之间的利益纷争。然而，当权利影响剩余价值再分配时，雇主会限制雇员权利(卿涛和郭志刚，2007)，冲突即会产生。由于单个雇员在雇佣关系中处于弱势地位，因此解决冲突有赖于代表雇员利益的第三方的参与。因此，代议制成为解决冲突的有力工具。
多元论视角过分关注增加雇员福利和更广泛的社会问题，而忽视了组织生存是雇员取得福利的前提。
(三)混合论视角
混合论视角将多元论和一元论两种视角糅合在一起，基于多元论假设，承认代议制的重要性，但同时也认同雇员参与的重要性(卿涛和郭志刚，2007)，认为合作能使雇员和雇主实现互利。混合论视角认为组织需要正式的共同管理支持系统，来激发雇员参与的主动性并使之持续，并使组织的人力资源管理实践完全有效。因此，这种视角含蓄地表达了这样一种信念：为维护实现合作的关键要素和过程，正式的代议制非常必要。
四、合作伙伴关系的受益群体
不同研究视角就如何实施合作伙伴关系提出了各自的思路、原则与举措，那么合作伙伴关系在建立之后，其效用如何，是否所有参与者均能从中获益？本文在现有文献基础上归纳了三种观点(参见表3)，阐释了谁从合作伙伴关系中获益、收益如何分配以及收益分配将会带来何种后果等核心问题。其中互利观点和限制性互利观点得到多数学者的支持，而消极假设观点只得到少数学者的支持。
(一)互利观点
互利观点由Cooke(1990)的研究衍生而来，认为所有参与者均能获益。从互利视角看待雇员—雇主关系隐含着一个基本假设：雇主和雇员之间存在着共同的目标、责任和利益，合作伙伴均会实施利他行为，基于理性选择模型，合作伙伴能够做大整体蛋糕，从而实现互利。从产生机理来说，组织和雇员之间能实现互利的原因在于：合作伙伴关系能带来积极的雇员产出(如工作满意度高、工作焦虑低)，而积极的雇员产出是合作伙伴关系实践和组织绩效之间关系的中介变量(Johnstone等，2009)。合作伙伴关系实践使得利益在各方平等、和谐流动，能给组织和雇员带来双赢，雇主可能受益于工会关系改善(Cooke，1990)，以及由此带来的较高生产率；雇员则受益于更大的雇佣保障、培训、高质量的工作、良好的沟通和更有效的参与等(Kochan和Osterman，1994；Guest，和Peccei，2001)。
然而，雇主和雇员之间能否实现互利也受到一些先决条件的影响。Kochan和Rubinstein(2000)将雇主和雇员视为利益相关者，并认为只有在如下四种情形下，利益相关者才能分享收益，实现互利：(1)利益相关者必须掌握组织成功的关键资产，如知识；(2)利益相关者必须愿意承担风险，并拥有充分的权力；(3)利益相关者有足够的信心相信合作伙伴关系能实现预期的良好结果，且存在一定的机制制约利益相关者退出合作伙伴关系；(4)利益相关者必须为组织实现高绩效创造价值。一旦不满足以上条件，合作伙伴关系就可能崩溃，难以长久维持。
(二)限制性互利观点
限制性互利观点自实证研究中提出，其将研究视角扩展至组织外部，认为在外部环境压力下，雇员能否获益取决于雇主如何决策。实施合作伙伴关系实践是雇主应对外部环境压力的决策选择。由于雇主采用合作伙伴关系实践的首要目的在于增加雇员的责任和提高雇员的生产力，而不是增加雇员的福利或话语权(Guest和Peccei，2001)，因此不存在绝对对等的互利(Roche，2009)，实际上收益分配会向雇主倾斜，使得合作伙伴关系难以持久。支持限制性互利观点的研究者有Guest和Peccei(2001)以及Roche(2009)，他们关注哪些合作伙伴关系实践和相关的人力资源管理实践会影响组织和雇员的收益。
(三)消极假设观点
消极假设观点与互利观点正好相反，它秉持“零和博弈”思想，认为雇员或工会不可能从合作伙伴关系中获益，其原因包括雇员仅是组织获取资源的途径之一、在市场关系和雇佣关系中权力是不平衡的、合作伙伴关系实践会给雇员带来巨大压力、合作伙伴关系与市场经济中的劳动关系本质不相容、产品市场震荡、雇主的短期绩效导向思想等(Ackers和Payne，1998；Sullivan和Skelcher，2002；Kelly，2004)，因此合作伙伴关系不可能长久。长期来看，雇主从合作伙伴关系中获益、最多，而雇员则获益较少，甚至不可能从合作伙伴关系中获益(Kelly，2004)。只有在行业工会相当强大和组织表现良好时，雇员才可能少许受益，但雇主可以轻易地违背承诺，取消雇员的种种福利。消极假设观点较少得到研究者的支持。
也有学者认为互利观点和限制性互利观点并不相互排斥。Geary和Trif(2011)针对一家财务服务公司的案例研究表明，不同利益主体对谁从合作伙伴关系中获益最多的感知存在显著差异，大多数非管理者认为组织获益较多而自己获益较少(限制性互利)，而高层管理者认为组织和雇员获益较为平衡(互利)。Dobbins和Gunnigle(2009)通过对两个典型案例进行研究发现，受组织所处情境及其自身特征影响，合作伙伴关系对雇员和雇主的影响存在差异，当组织的管理者高度支持、采取质量型竞争战略、市场压力较小、制度环境较佳、关注公平、所有参与者都关注组织绩效增长时，组织的合作伙伴关系能够长久维持，且能给所有参与者带来收益，即与互利观点一致；反之，则雇主获益较多而雇员获益较少，最终组织的合作伙伴关系无法持续，即与限制性互利观点一致。表4基于相关文献总结了互利观点和限制性互利观点下雇主和雇员分别从合作伙伴关系中获得的收益。
五、合作伙伴实现合作与互利的途径
大量研究关注通过何种途径可以使合作伙伴实现互利。本文接下来从经济学、行为学和争端解决视角梳理合作伙伴实现合作与互利的途径。
(一)经济学视角下实现合作与互利的途径
经济学视角的研究者认为可以通过降低交易成本来使得合作伙伴实现互利。为了增强竞争力，组织必须创造交易成本较低的生存环境，减少与非生产过程相关的管理活动带来的巨大交易成本。但在降低交易成本的措施方面，研究者持有不同观点。Aoki(1990)将20世纪90年代日本和德国企业成功应用合作伙伴关系理论归因于降低了组织内部特别是管理活动的交易成本，其主要途径包括：(1)设计激励措施以降低雇员的道德风险，减少雇员的投机取巧或其他不良行为；(2)构建有利于信息共享和提升信息处理效率的组织结构和流程；(3)设计谈判系统以解决组织中的矛盾。Aoki(1990)的研究结果表明，采用以上三种途径的组织更容易获得卓越绩效。Teague和Hann(2010)也梳理了其他能降低交易成本的管理惯例，如德国或其他欧洲国家的工作代议制、日本的企业工会和美国的高承诺人力资源管理政策。此外，越来越多的组织采取财务分享措施，如利润分享或收益分享计划，来降低雇员的道德风险，通过促使雇员和雇主产生共同的使命感，来降低产生于组织内部管理的交易成本。
(二)行为理论视角下实现合作与互利的途径
基于行为理论研究合作伙伴关系问题具备里程碑意义。行为理论更加关注合作伙伴关系的实现过程，研究者将合作和互利视为参与各方协商的结果，认为协商在平衡雇员和雇主利益方面起着重要作用。理想状态是在做出重大决策特别是影响双方利益的决策时，组织会与雇员代表(如工会)协商，以平衡和分享收益(McKersie和Walton，1992)。根据行为理论，协商各方会表现出两种不同的行为，即整合型协商(合作和分享信息以提升绩效)和分配型协商(分享因绩效改进而获得的收益)(McKersie和Walton，1992)。整合型协商涉及提升绩效的途径，而分配型协商则涉及收益在参与者之间的分配。McKersie和Walton(1992)根据“解决问题的方式”和“分配收益的方式”两个维度，将协商划分为合作型(类型Ⅰ)、冲突型(类型Ⅱ)、由合作到冲突的混合型(类型Ⅲ)和由冲突到合作的混合型(类型Ⅳ)四种类型(参见图1)。其中，类型Ⅰ是最理想状态，合作各方能实现互利；类型Ⅱ表现最差，合作各方较难实现互利。McKersie和Walton(1992)的研究得到较多学者的支持，但现有研究大多是理论性或案例式的，缺乏实证检验。
(三)争端解决视角下实现合作与互利的途径
基于争端解决视角来研究合作伙伴关系实践实现合作和互利途径的基本逻辑是，合作伙伴关系实践能帮助组织解决工作场所争端，从而营造良好的劳动关系氛围，进而使雇主和雇员都能从中获益。
Bendersky(2003)构建了一个整合模型(参见图2)，围绕如何解决工作场所劳动争端的问题，分别探讨了在一元论和多元论视角下合作伙伴关系实践实现合作和互利的过程。
资料来源：根据本文参考文献[13]整理。
图1 四种协商模式
资料来源：根据本文参考文献[12]整理。
图2 解决劳动争端整合模型
在路径的选择上，一元论和多元论呈现明显差异。一元论认为适当的争端对组织有利，加之雇主和雇员的利益能够得到整合，组织应该管理而非消除争端。由此，研究者试图识别一系列有助于管理组织内争端的工作实践，如鼓励雇员参与决策、以团队形式工作等。一元论将研究层次放在个体雇员层面，重视雇员层面的争端对组织所产生的积极或消极影响，认为组织的工作重点在于管理雇员与同级同事以及上级、下属之间的冲突，强调通过影响雇员的社会心理因素(如工作动机)来使雇员产生积极的工作态度和行为。一元论的研究视角较少触及组织内雇佣关系。
相反，多元论重点关注工作场所争端涉及的雇佣双方权利差异，认为争端得不到真正解决是因为雇主和雇员的利益存在根本冲突。由于雇员始终处于弱势地位，因此只有提升雇员的工作话语权才能缓解利益倾斜的局面。赋予雇员权利是缓解争端的有效措施，组织亦会采取一系列的政策或实践保证雇员的话语权，而这样做的直接结果即是提升雇员工作士气，使得雇员更加努力地工作。多元论相信雇员行为不仅受个体层面因素的影响，更会受到组织宏观层面因素的影响，因此，与一元论研究者不同，多元论研究者将研究层次更多地放在组织内雇佣关系上。
一元论和多元论在缓解工作场所争端上是殊途同归的，无论是增强雇员工作动机的实践，还是提升雇员话语权的实践，均包含在合作伙伴关系实践中，而实施这些合作伙伴关系实践的最终结果即是解决工作场所争端，使雇员和雇主共同获益，即这些合作伙伴关系实践具有同等效用。
Masters等(2006)研究了公共部门(殡葬行业)实施合作伙伴关系实践的效应及作用机制，并构建了合作伙伴关系运作模型(参见图3)。该模型认为合作伙伴关系实践能够提升雇员与雇主接触的频率和质量，从而能营造较好的劳动关系氛围，而较好的劳动关系氛围能给组织和雇员带来利益。该理论模型蕴含两个理论视角：其一为集体协商视角。由于工会能参与组织的决策制定，因而雇员福利和组织绩效均得到提升，而雇员福利的改善又会带来较为积极的雇员态度和行为，从而使组织内部形成较佳的劳动关系氛围，使得雇员和雇主实现互利。其二为争端解决视角。组织内未得到解决的争端会增加组织成本，导致劳动生产率降低、旷工率提升、雇员对组织不信任等后果。合作伙伴关系实践能够增加雇员和雇主沟通的渠道和可能性，有助于解决组织内争端，避免由争端带来的负面结果，最终使得雇员和雇主之间的信任水平得到提升，劳动关系得到改善，组织也因此获得较佳绩效。
资料来源：根据本文参考文献[3]整理。
图3 合作伙伴关系运作模型
六、未来研究展望
接下来，本文将从五个方面讨论现有研究的不足，并对未来的研究方向进行展望。
第一，就合作伙伴关系的内涵而言，现有研究大多聚焦于支持合作伙伴关系的价值观和愿望，缺乏有关合作伙伴关系实现方式的可操作化精确定义。而有效的内涵界定应能识别有效的实践和过程，帮助雇主和雇员在工作中贯彻实施合作伙伴关系。实际上，合作伙伴关系并不仅是一个结果产出或工会应该努力的方向(Stuart和Martínez-Lucio，2005)，其也应该被视为一种过程，这个过程是合作伙伴关系参与各方实现互利的过程。因此，未来的研究应在现有研究成果的基础上，进一步界定合作伙伴关系的内涵，区分合作伙伴关系的形式与本质、过程与产出。
第二，就合作伙伴关系的结果测量而言，现有研究均将落脚点放在“互利”上，但“互利”概念较为模糊，它仅能反映参与者是否因交换而获得收益，而不能体现雇佣双方到底获利多少，也不能反映雇佣关系的质量。未来的研究有必要区分合作伙伴关系的结果和雇佣关系的结果，探讨合作伙伴关系到底能给雇员带来多大的经济和社会利益，界定合作伙伴关系成功的基准。此外，鉴于以上问题的重要性，未来的研究应多关注雇员和雇主自身的期望和感知。
第三，在合作伙伴关系实践的构成上，研究者们根据各自的研究目的进行了具有较大差异的界定，这给后续研究带来一定困难。结合其他相关领域的研究，本文认为未来的合作伙伴关系研究至少还可以探讨如下五个问题：(1)是否存在能够帮助组织实现互利的最佳合作伙伴关系实践；(2)是否存在均能帮助组织实现互利的多种合作伙伴关系实践组合；(3)合作伙伴关系是否存在理论边界，即合作伙伴关系的情境问题；(4)驱动或阻碍组织实施合作伙伴关系实践的因素有哪些；(5)合作伙伴关系实践对组织或个体结果的作用机制是怎样的。对以上问题的回答，将有利于我们更加深入地理解和掌握合作伙伴关系理论。总之，鉴于合作伙伴关系的复杂性，未来的研究有必要对合作伙伴关系实践的构成、类型、情境因素和驱动因素进行进一步的探讨。
第四，西方合作伙伴关系制度或实践的本土化应用。西方国家在合作伙伴关系领域积累了丰富的理论成果和实践经验，并希望通过设计一系列的制度、政策或实践来平衡雇佣双方的利益，促进雇佣双方的相互信任和合作，并最终实现双方互利。现有的西方相关实证或案例研究也表明那些实施了合作伙伴关系的企业表现更好。我国正处于经济转型期，企业的劳动纠纷问题比较突出，如何将西方成熟的管理制度和实践引入我国的劳动关系管理领域，对于我国构建和谐劳动关系有着重要的现实意义(赵曙明，2012)。由此，未来的研究方向之一便是将西方合作伙伴关系制度或实践本土化，探讨我国情境下合作伙伴关系的内涵、构成、影响效应及作用机制等关键问题。本土化研究一方面能够检验合作伙伴关系理论的适应性问题；另一方面也能为我国企业打造和谐劳动关系提供指导和借鉴。
第五，在研究方法上可以尝试采用纵向研究方法。现有研究大多是基于横截面数据的实证研究，或者探索式案例研究。基于横截面数据的研究仅能反映某个特定时点组织的状况，而无法真实准确地解释合作伙伴关系的效应；案例研究样本量较少，不利于得出具有普适性的研究结论。因此，未来的研究可在多个时点收集数据，对合作伙伴关系进行纵向研究。另外，鉴于现有研究多以单案例研究为主，未来的研究可以对多个案例进行对比，以探讨不同行业成功实施合作伙伴关系的经验，从而为后续研究或企业实践提供参考。