杨骏[1]2008年在《80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究》文中进行了进一步梳理知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的必然趋势,而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐步迈入职场,80后成为知识型员工的重要组成部分,他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。随着80后一代在企业中的作用越来越重要,对这一群体进行研究是非常必要的。目前学术界对80后知识型员工的研究还很不成熟,相关研究很少且较分散,没有形成系统的理论框架。本文旨在通过80前后知识型员工的对比,找出80后与80前知识型员工在个性特征和激励因素偏好上的差异,并结合个性特征与激励因素的关系加以分析,总结出80后的个性特征和激励因素偏好特点,为企业在管理80后知识型员工的实践上提供可靠的理论依据。本文在总结以往研究理论的基础上,对研究涉及的概念进行了科学界定,并总结了知识型员工激励性因素研究成果和大五模型相关研究,整理了80后的概念、特点;在此基础上,本文提出了知识型员工的激励因素模型和研究假设,并实施了问卷调研,最后运用SPSS软件对问卷调研结果进行了统计分析。根据统计分析结果,本文得出一些重要的研究结论并对研究模型和假设进行了修正。研究认为,激励因素的选择和个性特征存在因果关系;80后知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上与80前员工存在差异;同时,80后比较重视个人成长激励因素和工作氛围激励因素。最后,本文结合研究结论,提出了企业如何有效管理和激励80后知识型员工的相关对策和建议,并对未来研究进行了展望。
王慧明[2]2007年在《知识型员工激励制度创新研究》文中研究表明当今社会，各行各业都存在着非常激烈的竞争，如何在竞争中取胜是所有企业高层管理者最关注的问题。大多数企业都意识到只有企业拥有一批稳定的知识型员工，尤其是那些对企业兴衰起决定性作用的核心知识型员工，才能形成企业的核心竞争力。为此，许多企业用大量的金钱和时间激励知识型员工，效仿先进企业的激励制度，然而，效果却不尽理想。因为每个企业所处的竞争环境不同、发展阶段不同、知识型员工的构成不同，知识型员工的需求也会不同。因此，企业要有效激励知识型员工，就必须充分认识知识型员工的特殊需求，从企业自身的实际情况出发，对激励制度进行创新。本文从企业的人力资源建设出发，通过学习国内外专家和学者对知识型员工激励相关理论的研究成果，以定性分析方法为主、定量分析方法为辅，总结企业知识型员工激励制度存在的问题并分析原因，提出更科学合理激励知识型员工的激励制度创新。旨在通过对知识型员工激励制度的创新研究，为企业激励知识型员工提供对策建议。本文对企业知识型员工激励进行比较全面的研究。首先阐述了知识型员工激励制度创新研究的意义和目的、国内外相关研究综述、研究的具体内容和研究方法；然后总结当前国际国内最新的相关理论研究成果，包括知识型员工人力资本理论和知识型员工激励理论，这些理论是本论文的重要理论基础；其次通过对国内外知识型员工激励的现状分析及对知识型员工激励主要措施的分析，得出我国企业激励知识型员工存在的主要问题有叁个方面：激励制度、企业文化、工作环境。本文针对知识型员工最基本的物质需要进行基于动态薪酬战略的薪酬制度改革，针对知识型员工高层复杂的成长和成就需要，对知识型员工的激励制度进行人力资本化与持续培训体系设计和职业生涯规划制度创新。持续培训体系和职业生涯规划制度是相辅相成的，二者有效结合可以达到提高培训效果和激励知识型员工的双重目的。论文最后进行了全文总结，指出论文研究的不足之处，以及未来需要深入研究的主要方向。
姜志庆[3]2007年在《中国国企知识型员工激励问题研究》文中研究指明21世纪是知识经济时代，国家与国家、企业与企业之间的竞争，实际上是高技术、高素质知识型人才的竞争。知识型员工作为知识的承载者和所有者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富，对经济的增长、社会的进步、企业的发展具有决定性的意义。如何找到合适的方式激励知识型员工，通过激发他们的积极性、主动性和创造性来不断增强企业竞争力则是人力资源管理的核心之核心。本文在总结前人研究成果的基础上，首先研究了几种激励基本理论和人本管理理论，接着对知识型员工的特点以及激励因素进行了系统的归纳与总结，并从“目的人”的人本管理思想出发，探讨对知识型员工的激励体系，从而提出了“系统激励观”。即对知识型员工的有效激励体系应是根据他们的需求特征，以满足他们的个体成长需要为出发点，把组织目标与知识型员工的个人发展目标紧密结合起来，以最大限度地实现知识型员工的自我激励为中心，同时辅之以技术性、策略性的激励手段与措施，采用内在激励、外在激励构成全方位的激励系统，以充分调动知识型员工的主动性、积极性和创造性。在此基础上，根据我国国企知识型员工激励现状及改革需要，结合对某国企实证研究，对构建我国国企知识型员工的有效激励体系提出有关原则建议。
赵峰[4]2008年在《基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究》文中认为科技作为知识经济的载体和核心,成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力。现代竞争已经转向高新技术的竞争,作为高新技术的发源地、扩散地的高新技术中小企业成为高科技成果产业化的中坚力量。如何管理好知识型员工,充分发挥知识型员工的工作积极性,提高人力资本利用率,是高新技术中小企业面临的一个关键问题。虽然我国高新技术中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是存在许多的问题,严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而知识型员工作为企业的核心竞争力,对企业的发展起着关键的作用,要让绩效管理真正发挥激励作用,必须结合知识型员工的特点、需求和激励模式,探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。博弈论作为一种方法论,是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题,是完善绩效管理的一种很好方法。但是,目前高新技术中小企业员工对博弈论的了解及应用较少。结合博弈论与委托—代理理论,研究高新技术中小企业中知识型员工的绩效管理,充分发挥绩效管理的激励作用,设计出针对知识型员工的最优激励机制,对于我国高新技术中小企业的发展至关重要。本文的主要研究内容和结构如下:首先,是理论基础,阐述了本文所用到的博弈论和委托代理理论的基本内容和模型方法,并回顾了博弈论在人力资源绩效管理中的研究与应用,并对委托代理理论在激励中的应用研究进行了综述。其次,结合现有文献对高新技术中小企业的进行了界定并介绍了其特征。阐述了知识型员工的定义,高新技术中小企业知识型员工的个性特征及工作特征,为下文的深入分析打下基础。再次,是对高新技术中小企业绩效管理的博弈分析。分析了绩效管理的涵义、过程及作用,并对高新技术中小企业一般员工绩效的特征与知识型员工绩效的特征作了比较分析,说明了将博弈论引入高新技术中小企业绩效管理中的必要性。然后分析了绩效管理博弈模型的要素,并分别按照高新技术中小企业监督和知识型员工努力相互独立和不相互独立两种情况分别构建了博弈模型,提出了有针对性的结论和建议。最后,研究了高新技术中小企业的激励方法,对高新技术中小企业知识型员工的激励因素进行了深入分析,并介绍了常用的知识型员工激励方法。然后基于委托代理理论,对高新技术中小企业激励机制进行设计。结合委托人与代理人之间的内在矛盾及制衡机制,分析了高新技术中小企业中的委托代理关系。在借鉴前人文献的基础上,对模型进行了扩展,在非对称信息条件下,分别对高新技术中小企业知识型团队以及知识型员工两个不同层面设计出了最优激励合同。
石巧妮[5]2007年在《基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业的核心人力资本和企业管理的重要对象。但是，知识型员工是具有个性化、创新精神、自主性强、流动性大、成就欲望强等特点的新型工作群体，如何激励知识型员工给目前企业的人力资源管理工作带来了严峻挑战。事实上，要吸引和激励知识型员工，培养员工的忠诚度，最基本的条件就是要认识和了解知识型员工——了解他们对企业的期望和要求，使知识型员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发挥他们的积极性。心理契约是组织和员工之间内隐的相互期望，影响着员工的行为、工作态度、工作绩效、满意度及流动率等。知识型员工比较关注较高层次的需要，包括员工的兴趣、职业生涯发展、个人成长等，而这些需要正是心理契约的核心内容。因此，心理契约理论的引入，对从心理、情感和关系层面来发展组织承诺，培育员工忠诚度，激励知识型员工的工作积极性有着特殊的意义。本文主要以心理契约理论为视角来研究知识型员工的激励问题。首先对国内外心理契约理论、知识型员工的激励问题及目前基于心理契约理论研究知识型员工激励问题的成果进行综述进行文献综述，旨在为下文的研究奠定理论基础；其次以问卷调查为数据基础，进行实证研究，编制《知识型员工心理契约及激励因素调查问卷》，对大连部分企业知识型员工的心理契约结构及激励因素进行调查，结合统计分析和个案访谈结果，进行问卷分析，旨在为下文的研究奠定实证基础；再次结合我国目前知识型员工的激励现状及实证分析的结果，以心理契约理论为理论基础，分别从心理契约结构和心理契约违背两个角度具体分析知识型员工激励问题的原因及影响；最后在上述分析基础上，建立基于心理契约的知识型员工激励模型，阐述这一模型的主要内容和特色，结合激励模型、知识型员工激励问题的原因分析及实证研究结果，提出了基于心理契约理论的知识型员工的激励策略及基于这一理论激励知识型员工应注意的问题。
易贵明[6]2007年在《知识型员工的非经济性激励因素研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济和科技时代的到来，知识性工作成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为企业竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。关于知识型员工激励的研究一直以来都是专家学者们关注的重点，随着研究的不断深入，取得了很多积极有益的研究成果，特别是经济报酬激励方面已经形成了一个较为完善的结构体系。但从非经济角度出发的研究相对较少，还没有一个成熟的、与经济报酬相应的应用结构体系。因此，本文对知识型员工的个性特征进行较为全面的、系统的总结归纳与分析，并在此基础上研究知识型员工非经济性激励因素的结构性和激励作用等方面的规律，进而指导知识型员工激励的实践。研究这些规律，可以形成一套较为完善，具有相对独立性，能与经济激励相匹配的非经济激励因素应用结构体系。从而，对知识型员工有比较全面的认识，激发知识型员工的工作动力，产生更高的绩效，更好的指导我国企业的实际工作。
宁秋实[7]2007年在《我国大型国有企业知识型员工激励研究》文中进行了进一步梳理21世纪，知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是以知识为基础的经济，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。在知识经济时代，知识已成为经济发展的动力。在知识经济全球化的时代，我国企业要想在竞争中赢得一席之地，国有大型企业作为国内国际市场竞争的主力军在知识型员工激励方面做得好与坏将起到决定性作用。在这个大的时代背景下，国有大型企业知识型员工的激励问题尤显重要。本文首先阐述知识经济时代条件下对国有大型知识型员工激励研究的必要性和国内外研究现状，为本文的研究进行铺垫。在对激励相关理论的研究的基础上分析我国大型国有企业知识型员工的特点，指出我国大型国有企业现有知识型员工激励的现状和存在的问题。通过对大型国有企业知识型员工的需求进行分析和把握，依据激励机制设计的基本原则，来构划激励机制设计的总体框架，并在结合其激励因素的基础上，通过运用基数效用法和序数效用法构建了对知识型员工进行激励的组合模型，来完成大型国有企业激励机制设计中最重要的一环。最后，以中煤龙化公司的激励机制改革这一实例对前文所构建的激励机制和激励组合模型的运用进行了说明，文章还结合中煤龙化公司的特点，就如何进行激励改革提出了相应的对策和建议。
刘鸿杰[8]2007年在《我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究》文中指出高新技术企业的核心能力表现为创新能力,而创新的关键在于知识型员工,建立有效的激励机制,使知识型员工充分发挥其潜能,是高新技术企业提升创新能力的根本和发展的关键,是所有高新技术企业管理者面临的关键课题。构建我国高新技术企业知识型员工的激励机制是本文研究的目的。本文首先介绍了知识型员工的特点,然后在国内外对知识型员工需求内容的探求基础上,对知识型员工需求内容进行整合,最后结合高新技术企业特点和目前知识型员工激励中存在的主要问题,对我国高新技术企业知识型员工的激励机制进行设计,并提出可操作的激励措施。本文研究认为知识型员工不仅看重经济要素,也看重非经济要素;高新技术企业知识型员工的需求与传统企业存在明显差异;契约性的员工激励机制更加符合高新技术企业知识型员工的实际情况,高新技术企业知识型员工激励机制可分为利润契约型、成本契约型和心理契约型叁种激励模式;要充分激励知识型员工,必须实行合理的薪酬体系、设计激励性的工作、实施科学的职业生涯管理、建立培训体系、采用科学的绩效考评方法、营造良好的情感氛围、建立学习创新型企业文化七项系统化激励措施。
张艳娟[9]2007年在《企业知识型员工激励研究》文中提出在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。本文首先在总结前人研究成果并结合相关激励理论的基础上，通过对知识型员工需求因素的实证研究得到知识型员工需求特征的一手资料，接着利用SPSS13.0对需求特征进行分析(包括优势需要分析、优势需要的一致性程度及满意程度分析、内部环境变量对需求和激励的影响分析等)，然后根据分析结果总结了当前企业知识型员工激励存在的问题并分析原因，最后针对问题构建出知识型员工的激励体系。本文共分五个部分：第一章：绪论。介绍了论文的研究背景、意义；国内外研究现状；论文的研究方法和结构。第二章：理论综述。介绍了知识型员工的特点、需求特征；相关激励理论；激励的含义及过程。第叁章：知识型员工需求因素调查及分析。第四章：企业知识型员工激励存在的问题及原因分析。第五章：企业知识型员工激励体系的构建。本文所作的主要工作包括两点：一是在参考国内外知识型员工需求因素研究成果和相关激励理论的基础上，提炼出12个需求因素，设计成为调查问卷；然后以研发工程师、律师和会计师为调查对象，取得一手资料；最后对调查数据进行统计分析，先总体分析了知识型员工的需求因素及其一致性和满意程度，再分析了内部环境变量(性别、年龄、学历)对知识型员工需求和激励的影响。二是构建了知识型员工的激励体系，包括动力体系、保障体系、评价体系和约束体系四个方面。动力体系从实施全面薪酬战略入手，外在薪酬(奖酬激励、福利激励)和内在薪酬(个人成长与发展激励、工作激励、文化激励)分别满足了知识型员工外在的物质需要和内在的精神需要；保障体系从组织结构和管理制度入手，建立起扁平化的组织结构，并完善知识型员工激励的配套制度，为激励的实施提供硬件支持；评价体系注重建立公平合理的绩效评价体系，保证激励过程和结果的公平性；约束体系从防止知识型员工流失入手，通过加大专用性人力资本投资、建立知识型员工入股制度、实施福利沉淀制度等措施，在留住知识型员工的同时，也达到激励知识型员工的目的。本文的不足在于一是对知识型员工激励因素的研究，仅以研发工程师、律师和会计师为研究对象，得出的研究结果适用范围较窄。因为不同背景特征的知识型员工，其需求因素是有差别的，要作具体分析。二是知识型员工激励体系中的措施也不仅是本文所提到的那些，笔者对有些问题和措施的研究还不够透彻。
连秋月[10]2008年在《MT公司知识型员工激励机制研究》文中研究指明随着知识经济时代的到来,知识已经成为一切资源中最重要的资源,而作为知识载体的知识型员工,则成为企业最有价值的资源。知识型员工所能带给企业的价值,不仅仅取决于其所拥有的知识资本,更重要的是取决于其是否具有强烈的意愿,要将知识资本转化为创新行为,转换成为可衡量的财富。因此,如何有效地激励知识型员工,如何提升知识型员工的努力程度,就成为企业人力资源管理战略研究的重点。MT公司是全球连锁的批发企业,随着在中国大陆开店速度的加快,企业知识型员工激励机制显得有些滞后。绩效考核体系存在缺陷,工作缺乏创新及挑战,知识型员工的职业发展缺乏良好的引导及规划,企业欠缺公正客观的文化氛围,这一系列的问题导致知识型员工积极性不高、效率低下等不良现象,更为严重的是公司培养出来的知识型员工大量流失,这些问题已经对公司发展构成严重的威胁。为了解决MT公司知识型员工激励存在的问题,笔者运用在学习中所汲取的知识,结合有关激励理论及MT公司知识型员工激励的现状,为MT公司设计出了针对知识型员工的激励方案。该激励方案主要根据MT公司发展战略和公司知识型员工的激励现状,从完善制度体系、进行工作设计、调整组织结构等方面进行激励机制的设计。制度方面,通过将员工流失率纳入到直线经理人的考核,使各级经理人员对知识型员工的流失从工作层面和考核层面给予高度地重视。通过绩效评估结果的有效使用,提升绩效评估的权威性,使其成为员工晋升、调薪的唯一依据,从而在企业内部营造公平的氛围。通过宽带薪酬体系的建立,提升薪酬福利的外部竞争性和内在公平性。通过建立多样化的奖励机制,使有针对性地满足知识型员工的需求成为可能。完善晋升机制,建立双轨制的员工晋升通道,为知识型员工提供良好的发展平台。为了充分激励知识型员工,笔者在工作创新激励中主要是通过定期轮岗、合理授权,使知识型员工对工作本身产生更大的兴趣,激发他们的工作积极性。组织架构是知识型员工激励的保障,通过强化人力资源部门的地位及作用、强化监督机构的职能,来推动MT公司知识型员工的激励。
参考文献：
[1]. 80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究[D]. 杨骏. 浙江大学. 2008
[2]. 知识型员工激励制度创新研究[D]. 王慧明. 武汉理工大学. 2007
[3]. 中国国企知识型员工激励问题研究[D]. 姜志庆. 哈尔滨工程大学. 2007
[4]. 基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究[D]. 赵峰. 北方工业大学. 2008
[5]. 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究[D]. 石巧妮. 东北财经大学. 2007
[6]. 知识型员工的非经济性激励因素研究[D]. 易贵明. 暨南大学. 2007
[7]. 我国大型国有企业知识型员工激励研究[D]. 宁秋实. 哈尔滨工程大学. 2007
[8]. 我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究[D]. 刘鸿杰. 南京航空航天大学. 2007
[9]. 企业知识型员工激励研究[D]. 张艳娟. 四川大学. 2007
[10]. MT公司知识型员工激励机制研究[D]. 连秋月. 东北师范大学. 2008
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