摘要：目前，我国的科技发展十分迅速，商业市场的竞争伴随着科学技术的发展也越来越激烈。在这样的市场竞争环境下，国有企业未来的发展道路和发展方向，与企业内部人力资源以及激励机制有着密切联系。文章以国有企业人力资源管理与建立员工激励机制为题进行探讨，从传统激励理论概念以及主要类型开始分析研究，为后续的针对国有企业的研究打下理论基础。然后根据国有企业中现存的一些有关人力资源管理以及激励机制的问题进行分析，面对不同的问题，相应的有针对性的提出在人力资源管理过程中，对员工激励机制的改良和不断的完善方法。
关键词：国有企业；人力资源管理；激励制度；管理机制；情感关怀
引言
在信息技术不断更新的情况下，作为推动国有企业进步的重要因素，人力资源管理成为企业管理的重要组成部分。面对经济全球化趋势的逐渐加强，对于国有企业来说，掌握合理的人力资源管理办法、创新传统的人力资源管理模式、提升人力资源的管理水平，能够让企业在市场竞争中占据主动地位，进而促进国有企业在新时代背景下的进步，有助于国有企业在与时俱进的同时实现人力资源的优质管理，进一步推动国有企业走向辉煌。
1现行激励机制存在的主要问题
1.1“激励瓶颈”和“约束底线”问题
由于国有企业的所有制特性，企业理论上属于公家所有，毕竟不是私人财产，高管和员工薪酬不可能像民营企业那样无限制地“上不封顶”，这就出现了“激励瓶颈”，导致缺乏进取心和创造力，企业业绩达到一定水平后，管理层和员工由于激励不足，经营管理理念开始转向保守，害怕风险，缺乏进一步“工程掠池”、拓展市场的进取之心，导致企业发展停滞不前，错失占领市场良机。另一方面，由于体制内特性，国有企业的用人不可能像民营企业那样灵活，想解雇谁就解雇谁，这就出现了“约束底线”，这会导致企业工作节奏慢，工作努力程度不高，甚至在内部形成慵懒散的工作氛围，如果监督不力，更助长了这种氛围的蔓延。
1.2激励方式方法不够公平
一是用工双轨制问题。由于身份差异，一些国有企业仍然存在用工双轨制问题，编制内与编制外的同岗员工，虽然工资和奖金方面已经逐步趋同，但在福利方面仍然存在一定的差距。二是奖惩仍不够分明。相比民营企业，国有企业的用人市场化程度仍然不够，员工的关系也相对复杂，一定程度上存在任人唯亲的现象，因此在职位和薪资晋升过程中很难做到任人唯贤。三是重管理轻技术。一般而言，国有企业行政氛围比较浓，薪酬的分配方面往往偏向管理人员而忽视技术人员，特别是核心技术人员的地位和收入与其作出的贡献无法匹配，所以容易出现核心技术人员流失的现象。
1.3薪酬水平与企业业绩未能有效挂钩
国企高薪现象成为舆论焦点后，国家出台相关文件对国企高管进行限薪。垄断性国有企业由于依赖国家政策和资源，缺乏充足的竞争，以经营业绩为考核标准确定薪酬确实不科学不合理。但竞争性国有企业面临着激烈的市场竞争，“一刀切”的限薪使得薪酬水平与企业业绩不能有效挂钩，甚至脱钩，这将会抑制企业家精神的发挥和员工的工作积极性，导致国企人才流失，企业丧失活力。另一方面，现有对国企管理层的激励，主要是以政治激励为主，其政治晋升与否也不一定同企业业绩挂钩，客观上也可能引导企业经理人成为政治家而非企业家。
2针对国有企业的员工激励机制优化
2.1建立从上到下的激励目标
在对员工进行激励之前，需要首先从管理者到一线员工，建立明确统一的激励目标。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆比如说，所执行的工作是富有挑战性，并且有很积极的意义；所从事的工作和员工的个人技能能够最大程度的切合；能够帮助员工最大限度的发挥自身的优势和能力；让员工感受到自己的工作和运作，对于整个公司的发展有着很强的影响力作用。国有企业虽然在人力资源管理中存在很多问题，但是并不代表着国有企业的团队中没有优秀的人才，只是在过往的制度和激励机制中，并没有发挥人才的最大能效。因此人力资源的管理优化，其重心应该是面向企业的未来长期的发展战略。无论是对管理者还是对一线员工，都需要帮助他们建立明确的个人或团队的激励目标，明确奖励和惩罚，让每一个人既感受到压力也能够保持动力。
2.2加快对激励机制的回报实现
不管是怎样的激励机制，每一个人都希望能够尽可能快的见到成果，同样的员工在努力工作的同时，也希望尽可能快的通过激励机制获得个人奖励来实现内心上的满足。那么在这个方面，企业需要落实好激励机制的执行方法，时间周期，及时兑现经济回报能够让员工更加信任企业，对工作和企业未来的发展更加有信心。
2.3制定详细、公平的数字激励标准
任何工作都需要有一个详细的计划和安排，对于国有企业的员工激励需要从精神和物质两个方面共同作用完成。对于员工而言，以现金为代表的数字激励方式是必不可少的，然而它却不能够代替精神满足而存在。根据马斯洛激励理论，人一般有五种需求，生理需求是较为低级的需求，而最高级的需求，是一种自我价值实现的需求。
2.4秉承人性化管理理念
以人为本是我国科学发展观的重要组成部分，也逐渐为国有企业树立人力资源管理理念提供了依据，为了更好地实现企业人力资源管理的创新。国有企业应该意识到员工的主体地位，将员工价值的体现于企业稳定发展相互结合，通过尊重员工、激励员工的方式实现人气的聚集，进而利用强大的凝聚力推动企业向更好的方向发展。
2.5健全国有企业员工培训体系
在未来，国有企业需不断加强员工培训体系建设，构建完善的员工培训体系。具体可从如下几个方面入手。第一、加大培训经费的投入。上述论述中提及到，很多国有企业在员工培训的经费投入方面均不同程度上呈现不足。此种情况的存在，严重影响了国有企业员工培训的质量。因此，建议在未来，国有企业应不断加大员工培训经费的投入，为员工培训提供积极的经费保障。如此一来，国有企业的人力资源管理部门便可积极组织员工参与培训。第二、制定科学的培训计划。目前，很多国有企业并未构建科学的培训计划。很多针对员工的培训并未在培训计划之内。基于此种情况，建议国有企业应构建科学的员工培训计划，培训计划应规定每位国有企业员工每年应至少参与一次培训。第三、积极构建国有企业内部培训组织。很多国有企业虽然想积极组织员工进行培训，但苦于企业内部缺乏专门培训组织和培训讲师。如若将员工送至外部进行培训，则需要花费很多经费。因此，部分企业就放弃了对员工进行培训的想法。为更好组织员工进行培训，建议国有企业应专门构建员工培训组织，为企业培养出更多员工培训讲师。
结语
无论是传统的激励机制，还是新型的激励机制；无论是精神上的激励机制，还是物质上的竞争机制，都是为了让员工能够提高工作积极性，提高工作效率。那么在一个国有企业中，激励机制不是完全适用于所有员工，因为没有任何激励方案能够满足任何人的需求，必然会有一部分人表现待提升，与激励机制无法融合，无法从激励机制中获得更多的个人物质上和精神上的愉悦感。所以，对于企业的管理者而言，制定激励机制只是为了能够满足大部分人的需求，为了能够提高大部分人的工作积极性。同时，企业为了可持续的长期发展，需要管理者不断的调整激励机制，想尽各种办法激发员工的积极性，让员工对企业有一种归属感，才能够更好的发挥每一个员工的个人最大能效，帮助企业全面发展。
参考文献:
[1]李芳.国有企业人力资源管理中的激励机制问题[J].企业改革与管理,2017(04).
[2]赵宇.国有企业员工激励问题与对策探析[J].商场现代化,2017(11).
论文作者:孟凡坤
论文发表刊物:《电力设备》2018年第19期
论文发表时间:2018/10/14
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