国有企业人力资源管理的途径，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,国有企业论文,途径论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F270.33 [文献标识码]A [文章编号]1000-8306 (2000)03-0112-03
众所周知，一个企业要能健康地发展，除了需要具备良好的外部环境（如宽松的财政、税收、金融政策）外，还需要具有科学的内部管理体制，而搞好内部管理重点应放在人力资源的开发和管理上，特别是对高级技术人员和高层管理人员的管理，这是我们必须冷静思考的重大问题。
（一）重树现代人力资源观
虽然许多国有企业都有人才培养计划，但可以说他们中的多数企业都只是把计划写给上级检查部门看，实际上总是以经费不足、人手不够为由将这个计划束之高阁。我们都知道固定资产有一种损耗叫无形损耗（又叫精神损耗），它是指固定资产随着科学技术的进步，其价值会逐步下降。其实，我们的人力资产也是这么一个道理，随着科学技术的发展和管理向纵深的不断推进，企业员工的素质需要不断的提高，对于知识和技能而言不是“一潭死水”，即使你刚开始工作时，具有很高的学历和丰富的专业知识，但如果在实践中不注意后期学习和知识的更新，几年以后，人才也将会出现无形损耗，这就是为什么许多有才之人不愿意长期呆在一个没有珍惜和培养人才的意识、没有更新知识机会的浑浑噩噩的环境中的原因。传统经济学的观点认为社会存在收益递减法则，即增加土地、劳动和资本这些要素的投入所增加的产出会逐渐减少，利润率会趋向下降。但这条法则不适用于知识要素，增加知识的投入，增加R&D的投入，其结果会使收益递增而不是递减。
（二）合理计算人力资源的价值
资产阶级古典经济学认为，劳动、土地和资本是创造财富的三个基本要素。19世纪初，法国经济学家J.B.萨伊提出企业家是创造财富的第四种要素。近年来，我国的一些经济学家提出“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。”由此可见人力资本在企业中的重要地位。人力资本，即体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表现的资本，而且主要是指人的知识和技能。要想留住并充分发挥管理人员和各类技术人才特别是高级技术人员在企业中的重要作用，就必须实行“知本主义”和按知分配即以资本为载体，将知识转化为资本，通过资本的不断升级，使知识的价值不断增值，并将知识转化成为资本作为利益分配的根本标准。因此，如何科学地确认人力资源的价值是关系到分配是否公平、公正的前提条件。美国的艾尼克、弗莱姆霍教授经过多年的研究提出了一种随机报酬计价模式：
E(RV)表示个人预期可实现的价值；P(R[,i])表示个人未来在岗位对组织可提供的人力资源价值；t表示一个人的预期服务年限；R[,i]表示适当的市场利率，i为组织机构内的岗位数，i=1,2,3……m（m为离职）；很明显，E(RV)值越大，表明某个人的人力资源价值也越大。
（三）根据企业员工价值的大小实行期股制和内部职工持股制
在知识经济时代，人力资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最重要资源，是决定社会财富分配的最主要因素。现代劳动者是一种知识型的劳动者，他（她）们成为企业的员工，实际上是给企业带来了人力资本，从资本能带来剩余价值的角度来看，物质资本的增值性要以人力资本的增值性为支撑，没有对人力资本的有效运作，不把劳动与资本有机地统一起来，物质资本是难以增值的。因此，物质资本的增值来源于人力资本，人力资本比物质资本更具有增值性。实际也证明了这点。在资本主义的资本原始积累过程中，要达到几个亿的资本需要几代人的努力，而现代的经济巨子比尔·盖茨则用了不到20年的时间，其资本额已高达510亿美元，产值已超过美国三大汽车公司的总产值。因此，企业在进行价值分配时，一定要将过去那种单纯的按劳分配改变为“按知分配”，真正体现价值分配中的知识含量，我们认为期股制和内部职工持股制是两种较为科学的分配方法。期股制是在美国公司内部广泛实行的一种分配制度，据美《财富》杂志对全美200家最大公司的调查显示：这些美国公司总裁的报酬基本上是由21%的工资、27%的奖金、10%的长期激励、36%的股票收入构成。这样，企业上级主管部门与经营者签署一个契约，在达到相应的标准时，以某一特定时期的某一价格，用优惠的办法赊帐、贴息给经营者一部分与奖励额等值的公司股权，这部分股权未经控股公司同意不能上市交易流通，但享有分红、配股权。若干年后分期分批兑现，股票升值可以收溢涨水，若股票贬值则收益缩水，即“套牢”经营者，目前我国上海工业系统中已广泛使用这种分配制度。从中我们可以看出，作为公司股权的分配不是完全按资本来进行。知识转化为资本，不仅在企业内部形成了牵引机制和动力机制，而且也为公司的价值创造提供了一种新的源泉，这种源泉不是外延扩大，而是内涵的累积。它表现为知识劳动——资本的联动或内在转接。这两种分配办法比我们现在企业实行的单一工资制要科学、合理得多，而且也符合党的十五大提出的“把按劳分配与按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平，有利于优化资源配置，促进经济发展，保持社会稳定”的基本原则。
（四）实行职务工资制或年薪制
前已述及，企业可通过知本转资本的形式，将一部分股权分配给企业职工，毕竟股权分配仅仅只是价值分配中的一种，而非全部。因为价值分配的核心仍是工资制度。从世界各国工资制度的演变过程来看，大致有四种类型的工资制度已经或正在成为主导型的工资制度：(1)职务工资制度，即根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资，它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值。(2)年资工资，又称为年功序列工资，其特点是根据职工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。这种工资制度实质上是将价值创造的因素具体化为工作的时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。(3)年薪制，它是在年初通过职务期望评价或目标业绩评价确定一年收入额，并按月度分别发放的工资制度。(4)职能工资，又称职能资格等级工资或任职资格级别工资。其特点是：根据职工的职务执行能力，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，按照每个人的实际职务能力确定工资。目前，我国的国有企业甚至一些已经建立现代企业制度的国有企业实行的仍是职务工资制，这种办法的分配依据是员工的年龄、工龄和学历等个人自然因素，没有突出个人的职务执行能力（特别是潜在的能力）和实际的贡献，特别不适合在企业的核心管理人员和高级技术人员中使用。相反，年薪制和职能工资则适应了现今企业重视知识、重视个人能力、强调员工不断进行自我发展的需要，在分配时，考虑了职工个人的职务执行能力和实际的贡献大小，保持了很高的透明度，能够保持价值分配的公开、公正和公平性，保证企业员工各尽所能，投有所得。
（五）实行有差别的动态福利保险制度
目前，世界上不同的国家由于其政治制度、经济体制的不同，对待职工的福利保障制度方面也采取不同的方法。如日本企业为了留住职工，特别是一些高级技术人员和管理人员，他们实行的是终身雇佣制，即一旦进入公司后，就永久成为公司中的一份子，公司将给职工提供足够的工作机会，一般情况下不会解雇职工。而西方的许多国家实行的则是自由雇佣制，在这种制度下，公司一方面要运用工资、奖金等短期报酬制度来激励员工，另一方面又要有运用退休金、医疗保险等长期报酬制度来稳定员工队伍。很明显，我国的国有企业现在要真正打破“铁饭碗”、“平均化”，从而实行终身雇佣制的高水平企业福利政策是不可能的。同时，我国目前的社会保障体系尚不健全，社会保障金尚不足以职工维持退休或退休后的生活，所以实行一般的自由雇佣制不能留住企业的优秀职工。因此，在报酬与待遇方面，企业应坚定不移地向优秀员工倾斜，奖金的分配要与部门和个人的绩效表现挂钩；安全退休金等福利的分配，依据职工工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业技术人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业技术人员除享受医疗保险外，还应享受医疗保健等健康待遇，只有运用多种福利政策，才能稳住企业中的优秀员工。
（六）尽快建立人才流动的良性机制
当然，一个单位人员如果长期不流动也并非是件好事，特别是，如果职工“身在曹营心在汉”，此时，硬将职工留在企业中，对企业和职工都没有好处。因此，企业人力资源的合理流动应是允许的，关键是要将其管理好。我们认为，企业人力资源的合理流动和足球圈中的球员转会存在某种相同之处。足球圈中的各个俱乐部可以相互转让队员。但前提是必须交纳足额的转会费，即俱乐部为培养该名球员所花费的成本支出。同样，一个企业要引进另一个企业的管理人员，必须要向对方企业支付一定数额的人力资源成本，因此，必须要正确计算出人力资源的成本。传统观点认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，对其难以用货币计量，不能完全被企业控制；另外，将人的价值资产化，也有损于人的尊严。但事实上，人力资源和传统意义上的资产都符合“资产”的三个特性：(1)属于企业拥有或控制；(2)是一项经济资源；(3)可以用货币计量其价值。所以，可将人力资源视为一项资产。既然是资产，我们就必须按资产的要求对之进行计量，并在转让时收取转让费。
1.人力资源成本是为引进人力资源生产能力、提高人力资源知识与技能等素质而实际发生的经济资源价值耗费的货币表现。人力资源成本包括以下几部分：
2.人力资源的成本除了原始成本外，还应考虑一种离职成本。这种成本应包括企业在未聘到合适人员之前，现有在岗职员情绪受影响而导致生产降低造成的损失，或者现有人员离职后造成岗位空缺而影响生产线上其他人员生产率造成的损失。这种成本可图示如下：
所以，人力资源成本＝人力资源原始成本+离职成本
具体的计算，可由社会上的中介机构（如资产评估师、注册会计师）根据企业提供的上述人力资源的资料进行合理地评估。为了保证这项制度的顺利进行，应当由一个专门的机构诸如人力资源管理部门具体负责组织实施。同时，还应将这项制度在《公司法》中明确规定。只有这样，才能使这项制度顺利实施，也才能保障转让方的合法利益。
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