劳动者过劳现象若干理论问题探讨，本文主要内容关键词为：劳动者论文,现象论文,理论论文,过劳论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
疲劳是人体在运动或工作一定时间后产生的工作能力暂时降低的现象，也是人类从事劳动不可避免的一种生理和心理现象。人们通常把疲劳分为生理疲劳和心理疲劳两种。前者主要针对体力劳动而言，主要表现为肌肉酸痛、疲倦、无力等；后者主要指脑力劳动而言，主要表现为心情烦躁、注意力涣散、思维不敏捷、反应迟钝等。据世界卫生组织的调查统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等国家都曾有过劳死流行率的记载；另据2006年环球时报报道，中国每年因过劳去世的人数达到60万之多。
一、过劳的特征
1.原因的双重性
“过劳”是由压力引起的，压力具有有形和无形的双重特性，其有形性即生理的或叫肉体上的压力，如果由于工作时间太长、工作强度过大等引起的压力，则会让员工感到生理性疲劳；压力的无形性即心理压力，这源于人格、性情等因素等。心理学按照心理压力的大小和持续时间的长短将心理疲劳程度分为递进的四个阶段，即心理健康、心理困扰、心理障碍和精神病。心理疲劳过度的人往往会表现为焦虑和抑郁。
生理压力和心理压力会相互影响，由此产生的疲劳也会彼此作用。如图1所示，虚线表示影响程度相对小，实线表示主要影响因素，箭头方向表示因果关系。在一定程度上，疲劳是压力的外在表现，压力是疲劳程度的根源。
图1 压力和疲劳关系图解
根据生理和心理疲劳程度的不同，可以把员工的疲劳程度分为九种情况(如图2)。九个区域各代表不同的过劳程度和表现。
Ⅰ区为休闲区，此时员工承受的压力比较小，员工表现是身心放松和悠闲自得。处于这一状态的员工一般不会过劳，但由于压力较小，可能会影响其工作绩效。此时管理者应注意发掘员工的潜在需求，并据此实施有针对性的激励方案。
Ⅴ区为压力合理区，此时员工承受的压力适中，绩效水平正常。此时管理者要注意合理调节员工的工作和休息时间，使员工劳逸结合。
Ⅲ、Ⅵ、Ⅶ、Ⅷ、Ⅸ为过劳区。其中，Ⅲ、Ⅵ、Ⅸ这三个区域的共同特征是心理疲劳过度，员工共同的表现为焦虑或抑郁等，处于这三个区域的过劳者以脑力劳动者居多，如科技工作者、高校教师、组织管理者、软件开发人员等；而Ⅶ、Ⅷ、Ⅸ三区的共同特征是生理疲劳过度，常常表现为肌肉酸痛、疲倦、无力等，处于这三个区域的过劳者往往是以体力劳动为主的人员，如农民工、出租车司机、企业的普通工人等；这两类区域的交叉区域——Ⅸ区为心理和生理同时疲劳过度，该区是一个非常危险的区域，因为在极度的心理及生理压力负荷下，存在潜在危险的人体器官会全然崩溃甚至导致急速致死的现象(如表1)。
无论是心理疲劳还是生理疲劳，积累到一定程度都是有害的，作为管理者应关注员工的生理和心理状况，及时发现问题并采取必要措施。对于生理过劳者，可以安排休息，防止疲劳积累；对于心理过劳者，可利用员工帮助计划(EAP)，辅助消除员工精神疲劳。
2.程度的个体差异性
不同的人由于心理素质、生活经历、劳动技能、性格、年龄、性别、企业性质等因素，会承受不同的压力和紧张。此外，即使压力相同，不同个体表现出的过劳状况也会不同。例如，A型性格者具有强烈的成就动机，争强好胜，性格急躁，总会感觉到时间紧张，这就容易受外界环境干扰而产生压力；而B型性格者则能较好安排时间，可以有条不紊地完成工作，与前者相比更不易产生压力。另外，每个人“对抗”压力的能力也不同。这就好似弹簧，人的心理和生理素质决定了它的“弹性限度”。在“限度”内的压力可以转化为动力，而若超过“限度”的压力过于强烈或持续时间过长，则可能会降低人体免疫力，以致过劳发生。如图3所示，将人体感受到的压力与其抗压力大小作一对比。在AOY区域压力大于抗压力，人会感到疲劳，因此叫疲劳区；在AOX区域压力小于抗压力，个体能够较轻松地完成任务，越是处于该区的下方，个体的状态越闲适；直线OA为疲劳的临界状态。比如，OH代表一个人的抗压力，OC就是其能承受的最大压力，则E点就是过劳临界点。当人，不同的人会有差异的过劳临界点。
3.时间的积累性
疲劳是一种自然现象，只有在一段时间内连续积累超过一定程度才会出现过劳感觉。图4反映了过劳的时间积累效应。Ⅰ区为员工的疲劳程度不高而且在短时间内仅会引起员工生理上的不适，即表现为生理性疲劳。当它得不到及时缓解时，员工就会进入了Ⅱ区，即表现为心理性疲劳。长时间的生理疲劳即使程度不高，也会引发心理问题；如果员工的疲劳程度比较高且长期积累，则他就会进入Ⅲ区的过劳状态，并表现为抑郁、焦虑、去医院次数增加等。Ⅳ区为短时间内员工因遭受极大打击而出现的生理或心理创伤，此时会削弱其部分抵抗力从而可能诱发员工的应激障碍，处于Ⅳ区的员工实际也是过劳的一种表现，只是时间上比Ⅲ区要短。
图4 员工过劳的时间积累效应
4.与绩效的相关性
压力是组织的一种资源，但要有个限度。只有适当的压力才对绩效有利，压力过小或过大都无助于绩效创造。如图5所示，从绩效角度看，E点是最佳压力点，也是员工过劳的临界状态，此时再增加压力就会降低绩效。从个人身心健康的角度看，也许其处于过劳状态时会产生高绩效，但也会降低绩效的质量。
表2是某企业员工一年内的工作绩效数据，这里假设压力和绩效的满分均为100分。作为管理者，不仅应该关心员工的当期绩效，更应该关注其绩效变化，尤其是当其绩效发生明显减少时。比如，管理者发现该员工T8期的绩效明显小于T7期的，就应该调查、分析其中原因。若可以排除其他外因，那么可能的原因会是压力大或过劳，此时管理者就应考虑采取一定措施帮助员工缓解压力。
5.效应的能动性
“过劳”有主动和被动之分，其中的差别反映在个体的精神状态上。有时，处于积极、紧张的战斗和工作状态的人可以数日不眠而不感疲倦，而一些工作不重的人却似乎总显得疲倦不堪，这就与其劳动的积极还是消极心态相关。图6将员工的过劳状态分为四种情况，处于不同区域的员工，会有差异的心理状态、行为表现和后果(如表3)。需要特别说明一点，虽然处于积极过劳区的人可能没感到疲劳，但这并不证明疲劳不存在。积极的“过劳”具有隐蔽性，对人身体的危害会更大。
二、过劳的程度测量
(一)测量的路径
过劳是由于个体的疲劳程度超出了人体抵御能力。要测量过劳，也就是要分别测量个体的疲劳程度和防御能力。在测量疲劳程度方面，由于过劳的时间积累性会在员工的生理、心理和行为上部分反映，所以可以首先通过“观察”其外在表现来初步判断疲劳程度。对疲劳程度的测量还可以使用仪器进行，比如要检测驾驶员的疲劳度，可以通过检测其眼部状态来实现(杨杰、卢业力，2005)。2008年5月，日本在公交车上安装了通过声音判断疲劳程度的疲劳检测仪，这实际就是利用疲劳在生理上的表现来测量疲劳程度的方法。此外，问卷形式也是以疲劳的行为表现作为中介测量疲劳程度的一种办法。
在测量个体的抵御能力方面，鉴于抵御能力与心理(如个性等)和生理特征(如身体强壮程度、免疫力大小等)相关，可以通过测量一些心理和生理指标来判断个体对疲劳的抵御能力。
总之，通过测量个体疲劳程度和抵御疲劳能力，进而比较两者大小，当疲劳程度与个体抵御疲劳的能力时，即为过劳的“预警线”，具体的测量程序如图7。
(二)测量的方法
根据人体的健康状况可以把人的状态分为健康、疾病和亚健康三种。世界卫生组织将机体无器质性病变，但是有一些功能改变的状态称为“第三状态”，我国称为“亚健康状态”。现代医学认为，亚健康即指非病非健康状态，这是一类次等健康状态(亚即次等之意)，是介于健康与疾病之间的状态，故又有“次健康”、“第三状态”、“中间状态”等称谓。亚健康状态产生的外部原因就是压力，内部原因就是人体的调节能力。人体是否处于亚健康状态可以通过具体症状来判断。
对过劳程度的测量具体分为两步：第一，自我判断是否处于亚健康状态。从医学的角度来看，人体处于亚健康状态时，就会在心理和生理上表现出症状，通过对人的表现自我判断是否处于亚健康状态。第二，对处于亚健康状态的人进行“过劳”程度的测量。
对于自我判断处于亚健康状态的人在心理、生理和行为上进行测量(如表4)。其中，生理和心理症状可判断是否处于亚健康，行为症状则可以判断过劳程度。因为亚健康状态是人的心理和生理健康的受损，所以能在行为上有所表现，此时利用观察法就可判定过劳程度。此外，利用量表也可对过劳程度做一定量化(如表5)。
由于量表中的某些项目可能是员工不愿承认(如是否吸毒)或意识不到(如是否抑郁)的，因此在使用其测量过劳程度时，为增加准确性，应采用360度的评价方法。如果是服务人员的话，应该吸收其服务对象参与评价。最后取所有评价结果的平均值。这个均值就是该员工过劳程度的得分。例如，要测量某产品研发人员的过劳程度，可以选取员工本人、密切接触的同事、直接上级和下级同时填写量表。如果评价者为五人，分数分别是35、40、38、45和42，那么该员工过劳程度的最终得分为。数值大小表示过劳程度的严重性。
图7 疲劳度的测定及“预警线”的确定
图8 员工过劳的预警流程
三、过劳的预警机制
预警即是对系统未来状态的预测和警示，进而可以减少危害的发生或在危害发生前将问题解决。过劳预警系统的创建要依照以人为本、常抓不懈、全员预警和信息来源多渠道的原则进行。图8描述了预警机制的建立过程，即包括信息收集、信息分析与验证、信息决策、信息预警及信息跟踪与反馈等五个阶段。
1.信息收集阶段
主要任务是对企业全体员工的过劳程度作一初步了解，并为下一步的查找压力源做准备。收集信息的方法包括问卷调查、员工访谈、员工自测及他人评价等。因为不同员工的性格、工作态度、价值观、需求等不同，调查时可先将员工按工作类型、年龄大小、所在部门等进行粗略分类。为更好掌握压力源情况，企业还可聘请咨询公司或一些专业人士协助进行第三方调查。
2.信息分析与验证阶段
这是整个预警机制的核心，主要任务是对信息进行整理、归类、识别、转化和验证，以保证信息的及时性和准确性。首先应该对所获得的信息进行评估，对已经发生的明显的过劳现象的原因、表现进行分析并及时的采取措施；然后对过劳情况不明显或其它员工存在的压力源进行分析。
3.信息决策阶段
根据信息加工情况对员工的过劳程度进行区分，并为采取进一步措施提供依据。例如，利用表5的量表和360度评价方法对员工过劳程度进行测量，然后按照最终得分高低将员工分为四类(如表6)，把每一类员工定位在不同级别的预警状态。
过劳预警阶段：主要任务是发现不同过劳者所处的预警级别，针对不同过劳程度的员工发布预警信号并采取相应的措施。
绿色预警，即健康状态。此时员工的生理和心理都比较健康，企业可根据环境适时调整管理策略，以维持该状态的健康持续发展，如进一步改善工作环境、营造良好的人际关系氛围、构建符合该企业的文化等。
黄色预警，即三级预警状态。此时员工处于疲劳的“初始阶段”。其生理上稍感疲劳、心理上存在一些困扰。管理者应避免这种状态的持续，一方面要为员工减压；另一方面要通过培训增强其抵抗压力的能力。具体措施有心理咨询、适当的缩短工作时间、进行工作再设计、适当调整岗位等。
橙色预警，即二级预警状态，随着员工压力的增加，生理上表现出力不从心；心理上存在心理障碍。此时，企业要为员工生理减压，如采取缩短工作时间，减轻劳动强度，降低工作目标等办法，还可对员工进行心理疏导或心理治疗。
红色预警，即一级预警状态，这是最高级别的预警，在该状态下员工往往在生理上感觉到筋疲力尽，在心理上显示心理疾病，甚至精神异常。一旦发生这种情况，企业应立即进行心理治疗并辅以药物治疗，而且要从生理上给予休息机会，此时的员工不宜参与过多工作。
4.信息跟踪与反馈
为防止对过劳原因分析的不正确或采取的措施不当，企业还应及时跟踪信息，并在发现偏差时及时进行调整。