专栏12：老干带新枝的四条法则，本文主要内容关键词为：四条论文,法则论文,专栏论文,老干论文,带新枝论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业草创初期，由于尚属生命周期中的“婴儿期”，不仅知名度低且成功与否尚未可知，因此不易招募到顶尖的人才。只得调降门槛，纵使应征者学历不太优也纳入团队，以达到成军的初期目标。
当这群不被人看好的杂牌军团，竟撑过了风雨飘摇的企业“婴儿期”，还发挥了惊人的潜能与战斗力，将企业拱上快速成长的“青春期”，并顺势一路挺进至“壮年期”。这些二线军团所建立的辉煌战功，已足以跌破所有专家的眼镜。
随着运营规模变大，甚至跨足国际化领域，成为一线主管的二线军团们，得面临新考验；因为企业在进入生命周期的“衰退期”前，企业主得由二线军团将领中，培养并选出下一代的领导者，引领企业迈向下一个“成长期”。
面对内部举才的议题，同样可由选、训、用、留四个层面着手思考与规划。
所谓“选”，是设定未来领导人的选才标准。但在此之前，得先确定企业下一阶段的策略目标与愿景，才能知道未来领导者应具备的能力图谱为何。
未来打算走水路？攻陆路？或是两栖作战？不同的策略方向，需要不同类型的领军人选与管理职能。故企业需先由策略面了解需求，再借以培训与挑选下一代领导者。
“训”的重点，是设法让这些老干再抽出新芽与新枝，此部分确实有些难处。
在一片看衰声中胜出的二线军团主管，已由初期学经历不佳的自卑，转为坐拥山头的自傲与自满，并用土法炼钢的方法创出一套个人独特的管理风格，不容易再接纳其他管理建议。
为了消极抗拒培训，主管常用“前线作战十万火急、没时间进军校培训”为由，排斥参与自觉无用的训练课程。但旧观念改不了，老狗永远学不会新把戏。树根不能往下扎深一些，老干也难再长出新枝叶。
透过企业主由上而下的强烈要求，或将培训与绩效考核联结，可获致部分学习驱动力。部分企业则于课前安排演练或模拟对战，让固执的老干知所不足，才会愿意伸出学习的触角。
“用”的目的，在于透过实战演练，让主管有展现与应用所学的机会，也借以了解这群候选人中，谁最符合期初所设的未来领导者能力图谱。如果，经过训练与实战后，发觉这群开国元老已趋近能力的极限，实无法担负未来领导人的使命与角色，则应立即向外寻找更适任的人选。
“留”具有两层意义，其一是协助并辅佐符合条件者，胜任未来领导人的角色。其二是留任未雀屏中选的老干，在竞逐失败后，仍能成为支持企业稳定的坚实力量。
老干的优点之一，是对组织的高度忠诚。且由草创初期的小树苗茁壮成长为企业体，不仅凝结了老干部的心血，更仿如其骨肉血亲般，与之有着浓厚的情感。若以薪火相传与共同协助企业发展的角度说服之，应还是能获得老干部的义气相挺。
跟着公司成长多年，当年其貌不扬的一群丑小鸭，已蜕变为独当一面的天鹅。但这群天鹅仍需要能引领它们成功飞往温暖南方的领袖。只要给予足够的阳光、水分、养分与空间，老干就能抽出新枝，企业营运也能更上一层楼，即使面对国际化的竞争亦无所畏惧。