人力资本的激励机制，本文主要内容关键词为：激励机制论文,人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资本的激励机制怎么建立，是新的法人治理结构中首先要解决的问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：经济利益激励、权力与地位激励、企业文化激励。
经济利益激励
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不应只是工资。工资只是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，即人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。
然而岗位工资不是我们所讲的工资，我们通常讲的工资是指人值多少钱，而岗位工资则是指岗位值多少钱；职务消费是指人力资本在企业中都有职务，职务引发了消费，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费；第三，福利补贴是指福利都是按人头算的，是大锅饭，显不出差别，因而还要给人力资本多上几个保险，这叫福利补贴。
在这五个方面的利益激励中，其中有一条很重要，这就是期权激励。谁出资谁拥有产权，这一条是过去在产权制度上的一个所谓重要的规则，但是这个规则已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，因为工资是劳动的报酬，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就要承认它应该拥有产权。这样导致的最后结果就是人力资本虽然不是出资人，但却拥有了产权。
据我们抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到
了企业总产权数量的３８％左右，也就是现在企业的产权数量中的３８％左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。
由此我就想到一个问题，就是我们的国有企业为什么搞不好？其中一个很重要原因，可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是我们却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到要使他们拥有企业的产权。这样，这些人力资本当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎地以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期心理不平衡是要出问题的，即心理上和生理上都要生病。所以，最后出现这些人开始自己给自己平衡，怎么平衡的？两个办法。
一个就是该给的不给，我就花那些不该花的。所以前几年他们的口号是当不了万元户，先吃个万元肚。因为在实践中你可以多花，但是你不能多拿，结果导致拼命的花那些不该花的钱。我深深感觉到，我们国有企业老总请我吃饭，和外国的企业老总请我吃饭有很大的差别。外国的老总请我吃饭是满足我的生理需要，（满足我的生理需要花不了多少钱，
因为我的消费受生理局限性的约束，我根本不可能多吃。）而我们有的国有企业的老总请我吃饭，并不只是为了满足我的生理需要，还为了满足他们自己心里的不平衡，即：反正我干得再好也不能多拿，那就多花吧，因而你花得越多他就感觉心理上越平衡。
５年前，一个国有企业老总请我吃饭，我建议就在我住宅附近的小饭馆吃，小饭馆菜做得不错，而且也很安静，便于谈话。结果他说不行，一定要在钓鱼台国宾馆吃。我说那是“宰人”的地方，讲排场的地方，我们这种朋友关系何苦到那个地方挨“宰”？他说我就是要让他“宰”。结果三个人后来结账结了１５０００元。账单一上来，他非常兴奋而自如地签了，一下子发现自己存在的价值了。他告诉我说，我们挣得不多，但多花这一条我们可以，因而我们的口号就是不求所有，但求支配。你不要看我不是私营企业老板，但是这一条我比他们更厉害，更能签单。他当时真是高兴啊！当然大家都喝多了点儿。回家以后他还打电话问我吃得怎么样，我说你请我吃饭不是满足我的生理需要，而是为了消除你心理上的不平衡，等于你生病让我吃药，因而我并没有舒服感。明年如果你还要请我吃饭，如果还是三个人花１５０００元，我建议我们三个人把要花的钱分了算了，他说那不行，那是犯罪，但吃了没事。我们那时解释不了这种现象。现在新的治理结构终于提醒我们错出在哪里了，错就错在他是人力资本而我们却不承认他，所以导致他的这种报复行为。
不承认人力资本，导致人力资本的第二种自我平衡行为，就是不给该给的，我就拿不该拿的。不该拿的拿了，结果就导致犯罪了，出现了所谓的５８、５９岁现象，结果是既毁了企业，也毁了人。为什么大量地出现这种问题？道理很简单，我
干了一辈子什么也没得到，那不行，我得拿一点。结果离他退休的时间很近了，由于时间太仓促，不注意拿的方法，就被抓住了。原因在哪里？就在于我们不承认人力资本，该给的没有给他。如果是个别人出现这种问题，我们可以以人的品德因素来解释，但现在是这种问题大量地存在，因而这就不是人的品德问题了，而是体制有问题了。
上述这两种不该发生的自我平衡办法，实际上就是人力资本对现有体制的非正常性反抗。国有企业留不住技术创新者，原因在哪里？就是因为他是人力资本而我们不承认，结果他就走了。７年前出现过这样一个案例。当时国家搞一个技术创新项目，投资了１．５亿元，把投资给了一个国有企业。国有企业找了一个姓赵的工程师当技术攻关小组的组长，没想到这个技术创新项目快出来的时候，有人就以给１５％的股权为条件来挖赵工了。１５％的股权是什么概念呢？就是一年有１００多万红利。赵工一考虑，感到自己在这里一辈子也不可能拿到１００万，就跟人家走了，走的时候我们实际上从法律上没有办法对他有约束，因为研究成果还没有出来。在这种情况下，法律上的约束只能是实验数据不准拿走，研究资料不能带走，但你不能宣布人走脑袋留下，结果试验数据全在脑袋里边，走了以后不到７个月时间研究成果出来了，拉他走的企业因此而使销售收入当年突破了２个亿。后来有关部门批示要剖析这个案例，我参加了。我见到这个国有企业的老总，问他为什么把赵工放了，老总说赵工走跟我没有关系，因为技术成果快出来时，我向上级写了报告，要求给赵工奖励６０万元，结果上级没批准。理由有两条，第一，国家投入了１．５亿元，为什么给他６０万元？第二，给了他６０万元别人怎么办？后来我找到赵工，赵工说别说给６０万，给１５万元我都不走。但问题是我不敢拿这１５万元，因为我跟别人都一样，如果拿了这１５万元，恐怕就没有一点人际关系了。从现在新的法人治理结构理论来看，其实就是我们不承认人力资本，而是把他与一般人混为一谈了，结果人走了。技术创新者流失的结果，导致我们的国有企业现在看来很难办好。
同时，私营企业现在也是犯了同国有企业一样的失误，很好的人力资本却都被出资人当做打工仔看待，不承认他们是一种资本，结果他们不可能充分发挥自己的积极性，甚至有人不干了，走了。在这种情况下，加入ＷＴＯ之后，好多的国际企业就会把我们的人力资本拉走，原因就在于我们现在还不承认人力资本，仅仅只承认货币资本的重要性，最后导致人力资本很难发挥作用。从这一条上讲，我们在人力资本的经济利益激励上，一定要考虑人力资本的持股问题和拥有产权的问题。
●人力资本持股与员工持股
最近大家看到，我们对国有企业的所谓持股问题已经放开了，提法叫经营者持股，其实经营者持股也就是人力资本持股。但是，在最近的试点中我发现有两个不好的倾向，一是不管三七二十一，都是现有的厂长或经理持股。这是不对的，因为现在我们的不少厂长、经理都是政府任命的，有些厂长、经理在经营上什么都不懂，他们持股的结果是越持股企业越糟糕。人力资本和现在的厂长、经理不是一个概念，因为有些人虽然当了厂长、经理，但并不是人力资本。厂长、经理是职业的称呼，而人力资本则是人的素质的标志。现在我们一说要开企业家研讨之类的会议，结果所有厂长、经理都来了，认为自己就是企业家，根本不考虑自己是否合格。也就是说，大家都认为企业家就是厂长、经理，其实，企业家和厂长、经理是不能混为一谈的。由此可见，在推行人力资本持股的过程中，有些地方把本来是很好的经念歪了。
第二个倾向就是，本来我们是要搞人力资本持股，结果搞成了员工持股，所有的人都可以持股。为什么？因为总害怕员工有意见，结果搞人人持股，最后吃大锅饭，实际上把员工持股搞成了新的大锅饭。员工持股与人力资本持股是两种根本不同的持股方式，前者是工会搞起来的，是由于员工的社会保障制度的建立而引发的，例如股权收益可以作为员工的社会保障金。而后者则与此根本不同。因此，从人力资本激励的角度来看，我们实际上不主张员工持股。现在搞二板上市，规定工会持股和职工代表会持股的企业一律不准上二板市场。因为道理很简单，人力资本持股和员工持股不是一回事，员工持股往往可能是一种新的大锅饭。
由此可看出，现在的主要问题是人力资本的制度界定的问题，即人力资本如何界量的问题，这个问题还要结合我国的实际，从国际惯例上去考虑、讨论。目前的态势表明我们在法人治理结构上已大大地迈出了一步。
有一个民营企业老板曾告诉我，他已经把自己所拥有的４５％股权中的１０％拿出来在人力资本中间重新建立新的股权制度。因为他的股权中有些也是归他家族里的人所有的，他只能用归他这部分的产权作为激励机制。这就说明，中国企业终于开始觉醒了，看到了人力资本作为一种资本登上历史舞台了。这恐怕是激励机制的一个重要安排，即产权的激励机制。薪酬制度中虽然一般有五个方面的激励，但最主要的还是产权激励。
权利与地位的激励
激励机制的第二个方面是权利与地位的激励。对人力资本的地位和权利重新界定，将提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大人力资本在经营活动中的权力。
●首席执行官
现在人力资本在企业中的权利和地位已经极大地增长和加强了。这种增长和加强的结果是产生了ＣＥＯ，即首席执行官。这个概念的产生其实已经明确地告诉大家，人力资本已经作为很重要的力量登上了历史舞台。ＣＥＯ不是总经理，也不是总裁。首席执行官的权利其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，还有董事长的百分之四五十的权利。首席执行官实际上不是企业的出资人，而是人力资本，但是他对重大经营决策拍板。可以说，过去那种谁出资谁说了算的时代已经过时了。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全不一样了，这也减少了过去很多的矛盾。过去我们讲董事长对重大经营决策拍板，总经理对日常经营决策拍板，这实际上是两个人干同一类事，结果是功能不分，导致董事长和总经理经常对着干得一塌糊涂。现在董事会的功能主要是选择、考评和制定ＣＥＯ为代表的管理层的薪酬制度，经营活动已交由ＣＥＯ来独立进行，实现了功能性分工。
尤其应该看到，ＣＥＯ的形成弥补了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即当出资人没有能力判断企业的投资方向，解决不了投资失误的问题时，就要靠职业经理人来确定投资方向了，因而就必须将经营决策的所有权力交给ＣＥＯ。
●战略决策委员会
ＣＥＯ在经营上的权利很大，但谁在经营决策方面对ＣＥＯ进行约束？不是董事会，而是企业中一个类似于战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定首席执行官经营决策的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰大部分不是企业中的人，更不是企业的出资人，而主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，他们成了战略决策委员会的主要人员构成，这些人显然属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，表明人力资本的地位和作用大大地加强了。
●独立董事
与战略决策委员会相对应的还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系（企业充其量给一点“车马费”），但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。
●人力资本在经营中说了算
首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生告诉我们，人力资本的地位和作用已大大地加强了，等于人力资本控制了这个企业，而不是出资人。出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本增值保值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。有人把这叫做内部人控制。我们国家经济学界不少人在批评内部人控制，但对此国外有的经济学家不理解，认为现在企业经营活动的发展趋向就是要内部人控制。中国企业出现的问题不是表明内部人控制错了，而是一些不是人力资本的人控制了企业。因此，关键是看什么样的内部人控制企业，是人力资本控制，还是蠢蛋控制。这种情况实际上标志着人力资本的地位和作用在极大地加强，也就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。
现在，好多企业把自己的负责人也叫ＣＥＯ，不少原来的总经理也宣布自己是ＣＥＯ，但我一看他们的企业章程，发现在治理结构上没有什么变化，实际上在权利和地位上他们还是总经理，不过叫了ＣＥＯ而已。也可能是感觉ＣＥＯ这种称呼新鲜点，所以大家都改称呼，但事实上是“换汤不换药”，“穿新鞋走老路”。当然有一些企业比如说“海尔”，它的首席执行官是真正的首席执行官。海尔很早进入了欧美市场，进入欧美市场就必须与国际对接，所以海尔很快就按照新的法人治理结构的要求全面调整了自己的治理结构。最近“长虹”的倪总以首席执行官的身份复出了，并在长虹董事会公告中说，企业应该大力推进新的治理结构，首席执行官制是新治理结构的特征。可见，我们国家和国际接轨比较多的企业已经看到了国际上这种治理结构的变化。
在治理结构问题上，我想恐怕得和国际接轨。我们的公司法应该尽快地全面修改，因为我们的公司法所依据的两权分离的理论基础已经过时了，我们应该看到这种以ＣＥＯ为代表的人力资本的产生及其对企业的极端重要性。因此，我们对人力资本的激励机制，就是要求在权利和地位上对人力资本进行激励，建立人力资本的权利和地位的激励机制。
研究企业的人尤其是搞经济学的人一定要敏感，国际上出现一个名词之后，一定要分析其产生的背景，首席执政官的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整，我们应敏感地看到这种变化，不能认为它仅仅是一个名称的改动。
企业文化激励
对人力资本的激励，必然要包括在企业文化方面，它是激励机制的重要内容。不过，这里我要提出来，企业文化不是指在企业中搞文化活动，不是我们有些人所说的蹦蹦跳跳之类的娱乐活动。
企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。但是有些人却把企业文化理解成为可有可无的文化娱乐活动。最近有一个企业的老总跟我说，我们的企业文化发展得很好，收购了一个足球队。我说，这是说明你们投资体育产业，怎么能叫什么企业文化？
我们的企业很难快速而高效的发展有好多原因，但其中一个很重要的问题就是企业文化很糟糕。我们企业中有一些很不好的东西，例如有一个叫“窝里斗”，就是谁都想当“老大”，没有一个人能对自己的能力有正确认识，都要试一把，结果产生了一种很糟糕的谁都想当“老大”的倾向。原因在哪里？就是因为我们没有相应的企业文化，没有正确评价自己的自我约束。中国进入ＷＴＯ之后，不少外国企业都要在中国设代表处，所以北京恐怕会形成１５万人左右的白领岗位，但是有跨国公司在中国的首席代表称，他们不想要我们的人，因为他们害怕我们的人。例如，他们本来是招我们的人来当副代表，但是我们的人到任后把情况搞清楚了，就开始考虑自己怎么当正代表，结果自己偷偷地与公司总部联系，最后的结果往往是我们的人挤走了正代表。他们开玩笑讲，你们中国的保姆都不是好保姆，因为进人家庭都想当女主人。由此可见，如果人们在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。
另外一种情况就是企业在财务上经常出现失控。财务失控除了制度方面的问题外，还有企业文化教育方面的问题，例如不是自己的钱就不能拿。但我们没有这种企业文化，往往是不是自己的钱都想往自己的口袋里装，财务失控严重。我曾经在５年前遇到过这样的事情，当时一位私营企业董事长来北京，自己临时有事就派了一个副老总请我吃饭。吃完后我看到结账单上是２３００元钱，可是副老总要服务员开９０００多的发票。为什么花了２３００元，却开９０００多元的发票？这就是因为有空子可钻，制度约束失效了。可见我们的企业文化很糟糕，同时也表明企业文化是企业体制中很重要的一个组成部分。
●在观念上承认人力资本的地位和作用
正是因为企业文化极为重要，所以国外企业在对人力资本的激励上把企业文化激励看得很重要，非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。比如说，现在国外企业文化变化很大的一个内容，就是强调等级制，认为强调等级是很重要的。这样强调就是为了在企业文化方面激励人力资本。
●等级差别理念
在强调等级制中，首先强调人的能力是有很大差异的，有的人非常能干，有的人能力就差一些，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。就是说，人在企业中之所以有不同的分工，就是因为人的能力不同，这是由人的能力决定的。例如，有的人当了ＣＥＯ，有的人只是最基层的一般员工。这条内容同我们中国刚好相反。我们整天强调人没有能力大小，只有分工不同。如果是这样，那么我们再重分一次工好不好？例如你不要老当董事长，让我也当一把。由此导致了企业内部内患不断，“革命”行动不断。
●能力差异与收益差异
在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化特别强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益。比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益，人力资本则是按资本获得资本收益。就是说，能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。
在西方企业中，正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益水平差距是很大的。差距很大是正常的，差距不大才是不正常的。亚洲国家企业中人的总体的收益差距是１００多倍，欧美的差距是２００多倍。为什么差距这么大？因为人们的能力、分工、收益方式不同，不同的收益方式没有可比性。例如你是劳动收益，而我是资本收益，没有可比性，因而我收益高是正常的。我们国家的企业中不同能力的人之间为什么只能是４—５倍的收益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。但是资本收益与劳动收益这两种不同的收益方式的差距则是很大的，它们之间是不可比的，差距大是正常的。
上述以强调能力差异、分工差异、收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化是为谁服务的？显然是为人力资本的地位提高及发挥作用服务的。不在理念上承认人力资本的地位和作用，不承认人力资本同其他人的这种差别、这种等级的不同，人力资本是不可能有应有的地位和作用的。由此可见，西方企业中企业文化所强调的内容，实际是对人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。
我们国家没有这种企业文化，结果就是—搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”，因为人力资本在这里没有理念上的支持。所以中国企业在发展中经常出问题的一个重要原因，就是没有企业文化的配合。我们现在讲的企业文化还不是有利于人力资本发挥作用的企业文化。从国际上企业文化的调整，我们发现实际上这是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，现在国际上企业文化的内容之所以调整和变化，主要是因为人力资本的产生。现在，这种强调人力资本的企业文化在西方国家企业中非常被重视，并且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。国外企业的培训费用同研发费用一样，是在销售额中提前提取的，在利润分配之前就要提取，而且雷打不动。现在这种承认人力资本的等级性的企业文化发展到了什么程度？有位外国企业的培训部负责人告诉我，说发展到你是一位博士来到我企业，我要把你培训到让你忘了你是博士，而且自觉认同我们企业的等级差别。看来对人力资本的企业文化的激励是很重要的激励。
总之，法人治理结构中首先要解决的问题是对人力资本的激励，建立良好的激励机制，目的是要在人力资本与货币资本的相互关系中，使人力资本的地位及利益得到应有的保证。
以上讲了治理结构中的所谓人力资本的激励机制问题，但就治理结构来讲，光激励是不行的，有时候激励机制很好却也还产生人力资本不好好发挥作用的问题，有的人力资本甚至跑了。比如有一个企业的中国部老总带着１００多个人跑到这个企业的竞争对手那里去了。这对企业来讲是灾难性的打击，因为客户和市场将随着走了。而这个企业的激励搞得并不错，只是没有约束机制。没有约束机制就可能出现“给他们那么多钱他们还跑”的“没良心”个体（或群体）。因此，要使激励机制真正发挥出“激励”作用，还必须建立相应的约束机制。
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