关于外国跨国公司在华投资企业劳资关系的若干情况，本文主要内容关键词为：劳资论文,在华论文,投资企业论文,跨国公司论文,外国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1997年4月至7月，我们对外国跨国公司在京、津、沪和广东三个城市投资兴办的42个企业（包括外商独资和中外合资、合作企业）的劳动关系进行了一些调查了解。其中绝大多数是生产性企业（包括机械、电子、轻工、化工等行业），也有少数服务性企业（旅馆等）。这些跨国公司大多是美、日、德、法等发达资本主义国家的垄断资本。这42个企业多数经营状况良好，工会工作也有一定开展。现在谈谈我们了解的劳资关系主要情况。
（一）影响企业劳资关系的主要因素
虽然都是跨国公司在华企业，但是各企业的劳资关系状况不尽相同，主要受下述因素的影响：
1、外方总经理的情况。我们调查的企业， 中外双方股权的比例虽互不相同，但除了个别例外，绝大多数企业都是外方人员任总经理。他们是劳资关系中用人单位的主要代表，对劳资关系起着决定性影响。跨国公司通常定期更换其在华企业的总经理，并从世界范围延揽人才。总经理在企业管理思想与工作作风上的个性，常成为企业劳资关系发生一定程度变化的重要因素。一般地说，外方总经理对遵守有关的中国法律法规是注意的，但也有不少人利用我国立法尚不完善以及法律法规中一些灵活的规定，尽量避重就轻，达到少承担或不承担义务的目的。
2、中方代表的情况。在中外双方股权相等或接近的企业里， 中方代表（董事长、副总经理）本来可以而且应当在促进关系协调和维护职工合法权益方面发挥重要作用，然而事实上并非所有的中方代表都坚持原则。凡是中方代表注意讲政治、或者合资前企业思想政治工作基础好的企业，关系较正常。
3、企业之间，由于规模不同、产品的市场占有率不同、 效率与利润率不同，导致在就业条件方面有较大的差别。
4、职工和工会自身的状况直接影响企业的劳资关系。
（二）职工个人与用人单位之间的关系的一般状况
绝大多数企业都已与职工个人签订了劳动合同。合同内容在强调管理权威的同时，关于就业条件大体上能够符合我国《劳动法》关于劳动标准的规定。
1、关于工资和保险福利
这类企业职工的平均工资有高有低。低的，与同行业国有企业职工的平均工资持平，这是少数；高的，则是当地职工平均工资的二至三倍，这是多数。
职工保险福利待遇，一般都能按照当地有关部门的规定，由企业为职工办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、提取住房公积金等。多数企业还不同程度地为职工办理一些补充保险（意外伤害保险、补充养老保险等）。效益特别好的企业还建立起数额可观的住房基金，朝着改福利分房为个人买房的目标前进。如果把这部分报酬称为附加工资，则附加工资大约是现金工资的60%—100%。 不少企业已实行了有薪年休假。总的说来，在保险福利方面不同程度地比国有企业要好一些。
这类企业在职工报酬方面有以下三点引人注目：
一是跨国公司从我国的廉价劳动力获利丰厚。如前所述，这类企业职工的平均工资低的与国有企业持平、高的为国有企业的二至三倍，而它们的人均年销售额高达二十余万元至二百五十万元（如1996年广州宝洁公司人均年销售额超过二百万元），大约是国有企业全员劳动生产率的六七倍至五六十倍。
二是高级管理人员、技术骨干与工人在报酬上的差距很大。中方人员的部门经理工资达到工人工资四至七倍的相当普遍。有些合资企业中方代表的工资是相似国有企业厂长工资的十倍以上。与此同时，企业还对高职人员实行住房优惠。如广州某公司规定，大学毕业生经培训后上岗之初，其收入将近一般技术工人收入的二倍；工作三年后，可以向企业贷款 60万元购房，每月偿还贷款550元；十年后，住房归购房者所有。跨国公司采取这种报酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专学校高材生被跨国公司优先录用；并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。这是跨国公司以支付少数人的高薪为代价，达到其安稳地占有广大职工剩余价值的目的。特别是这种办法腐蚀了一些社会主义信念不坚定的人，他们在私利的驱动下，完全站到了一心维护外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家与职工的利益；有人还利用他们对中国社会情况的通晓，为外商牟取暴利出谋划策。这是更具危险性的。过去国有企业在报酬制度上的平均主义理应改革，但是跨国公司的上述做法显然是另有所图。
三是把外地工（农民工、劳务工）排除在社会保障之外。有些城市，跨国公司在华企业招聘了相当数量的外地工（或劳务工、或离土不离乡的农民工），有的多达职工总数的一半。他们在工资上与正式合同工同工同酬，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障。而他们却正是从事苦、累、脏、险工作多、加班加点尤其多的工人，在健康上隐忧甚多。这里有两种情况：一种纯属企业有意不向外地工提供社会保障，借以降低企业的成本。另一种则是企业在依法提取奖励基金与福利基金时，作为计算依据的工资总额是包括了外地工的工资的，但根据当地有关方面的规定，不得向外地工提供社会保障。对后者，有的外商讽刺性地说：“我们是主张同工同酬的。”
2、关于就业
就业保障是职工权益的首要问题。职工倘若失去了工作岗位，维持生计尚且有困难，还顾得上什么其他权益！社会也难以安定。目前，跨国公司在华企业的绝大多数正处于业务展开、经营良好的兴盛时期，不少企业开业也还不久，所以在执行《劳动法》规定的用工制度方面，情况尚称平静，不过也存在着潜在的矛盾。
一是裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。随着同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深。
二是工人为缺乏就业安全而不安。目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方总经理甚至主张一律实行一年期劳动合同。与此同时，《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。企业对此十分满意，因为用工自由最符合企业利益。但是职工群众尤其是中老年职工却因缺乏就业安全感到不安。有的职工为此在职工代表大会上公开表示强烈不满；有的职工为此拒签劳动合同，要求先签集体合同并在集体合同中依照《劳动法》订明关于无固定期劳动合同的条款（即职工连续工龄满十年者，在续订劳动合同时，企业应当应职工的要求，与之订立无固定期即长期劳动合同）。现在，由于许多企业职工的平均年龄较低，工人正值手脑灵活、动作敏捷的“黄金年龄段”，在一二年合同期满后续签合同的概率大；企业本身开业十年以上的还不多，适用无固定期劳动合同条款的职工也还不多，所以在这个问题上的实际冲突尚不突出。但是人们看到，跨国公司在华企业明里、暗里拒不执行或规避实行上述关于无固定期劳动合同条款的现象相当普遍。天津某公司外方总经理就因为不接受这个条款而使签订集体合同的谈判陷入僵局。至于在已订立的集体合同中有意不写上这个条款的情形，更是广泛存在。问题还在于有些中方代表也持同样的态度。
3、关于劳动安全和职业培训
一般地说，跨国公司在华企业对劳动安全和职业培训多比较重视，对此有较大的投入并制订与执行了较为周密的规章制度。不少企业在减轻污染、保持工作场所卫生等改善劳动环境方面，以及在完善安全设施方面，作了不少努力。不少企业做到了在较长时间内未发生死亡和重大工伤事故。
在职业培训方面，有些大企业建立了自己的培训中心。培训种类较多，包括：进厂培训、上岗培训、安全培训、专业培训、特殊工种培训、电脑等技能培训，等等。培训方式有厂内培训、出国培训、派往大专院校学习、个人自行到大专院校进修经考试及格者可以回厂报销，等等。上海大众汽车公司约一万名职工，平均每天有5 %的职工脱产参加培训。
（三）职工组织与用人单位之间的关系的一般状况
在我们调查的企业里，全都建立了工会，但签订集体合同的只有半数。随着建立工会和签订集体合同工作的逐步展开，这些企业的劳资关系逐渐改善，劳资争议显著减少。
1、关于集体谈判（平等协商）和集体合同
总的说来，推行集体谈判和集体合同的工作相当艰难。今后或许难度更大，因为推行的步骤是先易后难。艰难的原因是多方面的。首先是外方总经理的态度。外方对签订集体合同一般均持慎重态度，多须经跨国公司总部或地区分部的批准，很费时间。上海有些企业谈了三年才达成协议；有的企业起先商定合同文本由中方起草，后来外方要求由他们重新起草，反复多次，拖延时间。应当说，态度慎重无可非议。问题是，有些外商对集体合同抵制的实质，在于他们认为就业条件是用人单位与劳动者个人之间的事，雇主应有决定权，不愿承认并害怕工会享有代表职工集体与企业进行平等协商的地位与权利。某著名跨国公司在穗企业总经理对工会说：“法律规定的报酬，我已经照办了，有些法无规定、别的企业也未实行的报酬，我也给了，你们为什么非要订集体合同不可！”为了抵制集体合同，有些国家的外商采取联合行动，互相约定：“谁也不要带头！”第二是由于我国《劳动法》对于签订集体合同的规定有灵活性（“可以”签订）。某跨国公司在沪企业在工会提出签订集体合同的要求后，公司太平洋地区分部指示企业调查中国法律对于集体合同究竟是如何规定的，当前实际执行的情况又如何。在获悉法律规定的灵活性和目前尚处于开始执行阶段后，便予以搁置。第三，有些地方和部门的个别领导人，为了引进外资，漠视职工权益。每当外商对集体合同表现出难色时，他们就以“不要影响投资环境”为理由，要求工会放弃或推迟签订集体合同。这个因素在有些地方比外商抵制所起的消极作用还大。第四是有些工会干部对签订集体合同的意义还认识不足，以致当外商提出诸如“已经有了劳动合同，没有必要再订集体合同”等本来站不住脚的理由时，反而觉得自己理不直、气不壮。
客观实际已表明，凡是签订了集体合同的企业，几乎没有例外地劳资关系都趋向更加协调和稳定。没有一家企业在签订集体合同后，劳资关系反而恶化的。事实雄辩地说明，签订集体合同有利于投资环境的改善而不是相反。
2、关于职工参与决定（民主参与）
职工参与决定的形式多种多样，参与的程度有深有浅。跨国公司在华企业规定工会主席列席董事会的，是少数，主要在一部分中方控股或中外双方股权相等或相近的合资企业。工会主席能参加经理办公会议的，则更少。不过，凡是签订了集体合同的企业，还有一些未签订集体合同的企业，已建立起一定形式的职工参与制度。其中大多数是就涉及职工切身利益的问题，企业与工会进行定期或不定期的互相通报情况和商议；有的把有关职工劳动与福利的规章制度先经过这种协商机制听取工会的意见。只有很少的企业把生产经营方面的问题也提交这种协商机制进行讨论。在为数不少的企业里，这种机制实际上主要是由企业人事部门与工会运作，企业总经理并不或很少直接参与。所以总的说来，职工民主参与制度，在跨国公司在华企业里，目前处于初始阶段，只在那些中方掌握相当大股权、工会主席（不少人同时是党委书记）政治强、懂管理、合资前企业思想政治工作基础较好的少数企业里，能够发挥一定作用。有的企业虽保留了职工代表大会，但已失去其原有的权力机构性质，改变为咨询性机构。多数企业尤其是新建企业，职工民主参与的层次低、范围有限，或根本尚未实行。
3、关于工会组织
跨国公司在华企业的外方总经理对于处理个人劳资关系一般地比较自信，对于处理与集体的关系却往往犹疑戒惧，持漠视乃至厌恶的态度。某跨国公司董事长在会见我某直辖市市长时，公然表示：“本公司在华企业处于发展中，希望暂时不建立工会。”
目前，跨国公司在华企业的工会组建率较高。除少数企业如百事可乐公司等仍顽固顶着不建外，绝大多数企业均已建立工会。但是工会组织发挥作用的状况很不平衡，大体上是三种情况：第一种，工会在企业里享有依法应有的地位，与企业经理方面的关系也较正常，能够发挥作用。这种状况往往不是企业开业时就有的，是经过一段“磨合期”以后，关系双方才建立起一定的互信协作关系。这种状况大多出现在工会主席能力强、合资前企业工会工作有基础、企业中方代表讲政治的企业里。第二种，工会能够开展一些工作，但把握不住重大问题。属于这种状况的，不少是新建企业的工会。工会主席对工会的任务还不甚了了，也缺乏经验。第三种，工会地位受到挑战，开展工作困难重重。这种状况的出现，常常是由于外方总经理对工会有对立情绪，中方代表非但没有依法支持工会，反而无原则迁就外方。还有一些外商独资企业的工会，则实际上受外方总经理的控制。
在我们调查的企业，没有发现跨国公司母公司的工会介入在华企业劳资关系的情形。双方工会之间基本上也没有什么联系。个别跨国公司在欧盟国家的企业里建立的企业委员会（不是工会，是一种职工民主参与的机构）已成立了欧洲联合会，享有与跨国公司总部举行集体谈判的权利，它们打算邀请该公司在亚洲的企业里的企业委员会也参加联合会，但尚未见诸行动。