人力资源的逆向流动及回流对策，本文主要内容关键词为：对策论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
德国学者鲁·施托伯格从社会角度把人力资源流动分为四类：
1.不可避免的流动，包括死亡、残废、退休等造成的自然减员；
2.社会必要的流动，包括因服兵役、派出学习、执行突击任务、犯罪服刑等流出；
3.社会允许的流动，包括因建立家庭、职业进步、扩大知识与经验、更好地发挥自己的能力而作的变动；
4.社会不希望的流动，包括因轻率的决定、微不足道的理由、可以避免的冲突而引起的流动。
这一分类被称作“施托伯格分类法”〔1〕。上述四类流动， 基本上是按流动的原因划分的。这种划分并不能说明哪一类流动是合理的，哪一类流动是不合理的。第一、第二类流动即不可避免的流动和社会必要的流动，可以视作为合理的流动；第三类流动虽然是社会允许的流动，一般来说，也是合理的流动，但如果与社会利益相悖，就不能认为是合理的流动；第四类流动即社会不希望的流动，可视作不合理的流动。
我们有必要对人力资源流动的合理与否设定一个衡量的标准。这个标准应该是人尽其才规律所决定的人力资源的合理配置与有效利用，如果有利于人力资源的合理配置与有效利用，这种流动就是合理流动，或者称之为顺向流动；反之，如果不利于人力资源的合理配置与有效利用，这种流动就是不合理流动，或者称之为逆向流动。
人力资源的合理配置，就是指人力资源与物质资源的最优组合，就是指用人所长，人尽其才，最大限度地发挥其积极性和创造性，把人才用在最合适的岗位上和最急需的工作中，发挥最高的效率。
中国经济改革开放以来，打破了人力资源布局上封闭的一潭死水。人力资源的流动从“吹皱一池春水”到“汹涌澎湃，势不可挡”，发生了触目惊心的变化。人才学的兴起，在中国大地上奏起了“学以致用，专业对口”的号角，许多专业人才流向专业岗位，如蛟龙入海，大显身手。被埋没的人才得以重用，释放出巨大的能量，很快转化为巨大的生产力，毫无疑问，这是人力资源的合理流动，顺向流动。
但是，与此同时，也出现了人力资源的逆向流动。师资队伍的严重流失和人才外流是其突出的表现。这一问题已经危及整个国民经济发展的基础，如不及时采取果断措施加以整治，必将造成严重后果，甚至影响民族的兴旺。
二、科教兴国与教师流失
我们的国家已经确定以“科教兴国”作为发展战略和基本国策。这是总结了国际国内正反两方面的经验而得出的千真万确的科学结论。
“百年大计，教育为本”。改革开放以来，我国的高等教育事业得到了长足的发展。高等学校的数量与年俱增，由1976年的392 所增加到1992年的1080所；与此同时，高等学校的在校生也逐年增加，由1978年的85.63万人增加到1994年的279.85万人；毕业生由1978年的16.54万人增加到1994年的63.74万人。高等学校不仅培养了大批人才， 而且直接参与了科学研究，在承担国家科研项目方面，约占自然科学基金课题的60%，占“863”高技术课题的30%，占科技攻关项目的15%， 占国家重点推广计划的30%，占火炬计划的18%。在国家级科技奖中，高等学校完成或参加的获自然科学奖的项目达230项，占该奖项的49.5%， 获国家发明奖774项，占该奖项的31.2%。在被美国SCI等检索工具收录的中国发表的科学论文中，高校占60%，而据国内1219种科技期刊统计，高校每年国内论文数约占全国总数的56%。〔2 〕但是，全国各地，大、中、小学教师的流失现象十分严重，有资料显示，师资队伍不稳已成了各高等学校的心腹之患，解决人才流失的问题已成为燃眉之急。在上海，大学里越来越多的优秀人才被三资企业、外贸金融或其他开发区所吸收，有所著名的大学，1989年全校教师有2500 多人， 目前降到不足1900人。北京各工业大学十余年的平均流失率为62%。
1977年恢复高考之后，一批优秀人才经过严格考试进入高等学校。但当年的优秀青年教师目前仍然在岗的，只剩下一半，另一半优秀人才已因种种原因调离，其主要流向分别是：
1.进入国家机关；
2.公派或自费出国；
3.应聘于“三资”企业；
4.个人“下海”经商。
这是一个突出的矛盾，也是一个危险的信号。一方面，我们把科教兴国作为一种基本国策，一种长远战略，多年来一直在说要使教师成为人人羡慕的职业；另一方面，却出现了越来越多的年轻教师流失。一方面，我们要发展高科技，迎接世界新技术革命的挑战；另一方面，却有大量的科学技术专业人才放弃专业下海经商，成为淘金热中的弄潮儿。
1933-1955年任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量。”哈佛大学之所以能成为世界一流的名牌大学，是因为它拥有30名诺贝尔奖获得者，曾培养过美国历史上6位总统，培养过大批出类拔萃的科学家、教授、 银行家、农业家和管理学家等。
《中国教育改革和发展纲要》指出：“谁掌握了面向21世纪的教育，谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位”。“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。事实正是这样，21世纪，各国经济的竞争加剧，而经济的竞争归根结底是科技的竞争、教育的竞争、人才的竞争。从某种意义上说，高等学校师资队伍的综合水平实际上代表了一个国家教育的发展水平。
教师队伍、科技队伍的严重流失，与科教兴国的基本国策背道而驰，因而是令人担忧的逆向流动。
师资队伍的流失，不仅表现在数量的减少，而且，表现在质量的下降和结构的失调。师资队伍年龄老化是一个突出的问题，有些专业领域出现了人才断层，后继无人。
人才的流动总是循着“人往高处走”的规律而运行的。这个“高处”，意味着有更好的发展机会，更好的物质待遇，更好的工作环境。时下，外资企业、三资企业、银行、证券公司、期货公司以及其它新兴行业，纷纷以高薪延聘人才，首先以高校教师为选择对象。当然，这些工作更具有挑战性，是具有吸引力的重要方面。但毋庸讳言，工资、奖金、福利、待遇、住房等物质条件也具有刺激性。在这种情况下，面对师资流失，似乎显得束手无策。尽管也出现了像汕头大学的招聘价码财大气粗，以月薪1万元招聘中科院院士；湖北大学则以三室一厅的住房、 程控电话和10万元安家费以及每月津贴3000元来招聘中科院院士。但是，细想一下，全国一共有多少院士？此类重聘之举究竟有多少示范效应令人怀疑。当然，重奖、重聘可体现尊重知识、尊重人才的社会风尚，但真要解决问题，还得采取果断措施，切实改善高校教师的待遇，特别是青年教师的待遇。从大环境来说，要解决社会分配不公的问题，要使社会分配有序化、规范化，还得强调按劳分配，按照能力、学历、贡献来进行分配，要承认并体现知识和科技的“含金量”。从而反过来推动整个社会重视教育事业，发展教育事业，才能真正实现使教师成为人人羡慕的职业这一目标。
现在，有一个问题没有引起注意，就是以为只要有人教书就行了。殊不知，教育作为根本的基础，如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不可能培养出高水平、高质量的学生。教师职业可以看作为“工作母机”，会严重影响“产品”的“加工”质量。这是一个涉及千秋万代的大问题。眼下可能并不马上暴露出来，其后果往往要几年、几十年以后才能明显地暴露出来。那是要贻误子孙后代的事。
我国著名的数学家、复旦大学名誉校长苏步青教授在接见自己的弟子时说：“我已经培养出你们这一代数学家，你们都超过了我，而你们还没有培养出超过你们的数学家，这一点你们还不如我。”因此，科学界把“培养超过自己的学生”的教育现象，称作“苏步青效应”。一个国家只有拥有“苏步青效应”系数较高的科学家群落，才能形成培育诺贝尔人才的温床，进而把这些人才推到世界科学的最前沿。〔3〕
科教兴国的基本国策真要落到实处，首先必须下决心全力解决师资问题。在跨入新世纪的“门坎”时，谁拥有一支卓越的青年教师队伍，谁就会在新世纪的舞台上，掌握创造第一流高等教育的主动权。
师资队伍流失的深层原因在于个体性动因与社会性动因的矛盾运动，并受“边际效用递减规律”支配。从个体性动因来说，因为教师，特别是具备高学历的热门专业的教师，在商品经济大潮中，成为炙手可热的稀缺资源，而学校里的待遇虽然也在逐步提高，但远远落后于“外面的世界”，一些教师往往看到“外面的世界很精彩”的一面，看不到“很无奈”的一面，所以选择“跳槽”的路子，再加上在学校里，教学任务、科研任务、职称评审等等，充满竞争的压力，有的感到信心不足；另一方面，从社会性动因来说，为了使教师能安心地教学，的确也想尽办法，在工资、职称、住房等方面尽可能给教师创造条件，但总会出现“僧多粥少”的矛盾，不断地增加职称指标，又导致职称贬值。这正是应验了“边际效用递减规律”的效应。即边际效益达到一定值之后，随着投入的增加，收益反而逐渐减少的规律。
设x为人才投入量，y为x的产出值或效益，用数学公式表示为：
d2y/dx2〈0或dy/dx是减函数
★当dy/dx〉0时，dy与dx同号，增加投入必定增加产出。
★当dy/dx＝0时，增加投入不能增加产出，边际效用＝0。
★当dy/dx〈0时，增加投入不但不能增加产出，反而减少产出。
因此，人才投入不能减少已有收益，即不能使dy/dx〈0， 若dy/dx〈0，则应实行人才流动。〔4〕
据此，解决师资队伍流失的对策，可以采用一种逆向思维，即不是加法，而是减法。出路在于高等教育要精兵简政。首先是精简行政机构，提高办事效率，把可合并的合并，可撤销的撤销，可脱钩的脱钩，形成一个职责明确、信息畅通的高效率管理服务系统；其次是调整教师的结构，提高师生比率，即提高教师的“单位面积产量”，将原来三个人的工作一个人来做，甚至一名教授担任不同学校的课程，以此来增加教师的工资收入。
解决师资队伍流失的对策，还应在全社会解决分配不公的问题。按照国际经验，要使教师的收入既稳定又保持较高的水平，还要提供丰厚的住房补贴，比如，教师只要支付工资的7%的房租， 其余均由校方补贴。这样做，可以大面积地解决教师的生活待遇问题。
国际上还有一条经验，一些大公司、大企业为了培养人才，不仅给学生提供奖学金，而且给教师提供工资津贴，并授予某种荣誉。如美国六大会计师事务所，对某些教授提供津贴并冠之以会计师事务所的名义。美国伊利诺斯大学商学院会计系就有好几位这样的教授。这是全社会办教育的另一种形式。其实，这种形式还会有另外的效应，即把人们的注意力引导到发展教育事业上。现在，有些企业为了广告效应，赞助歌星、球星，使某些足球运动员的年薪达到30-40万元人民币，甚至高达50-60万元人民币，而这样的高收入是以国有资产流失为代价的。 〔5〕相比之下，我们的厚此薄彼意味着什么？
解决师资队伍流失的对策，还应从师资队伍内部着手，一方面切实解决教师的待遇问题；另一方面，还应在教师中提倡敬业精神、献身精神，真正成为“人类灵魂的工程师”。通过教师的辛勤耕耘，造就千百万建壮的栋梁之材，从而赢得全社会对教师职业的尊重和向往。总之，要树立一代新风。相信总有一天，定能实现使教师成为人人羡慕的职业。
三、人才外流和海外人力资源的开发利用
人才外流是一种国际现象，是发展中国家普遍存在的问题。在世界范围内的人才竞争中，如何吸引外流人才的回归，如何开发利用海外人力资源，是社会经济发展战略的重大课题。
改革开放以来，我国赴海外留学人员共计近23 万人， 分布在世界103个国家和地区。其中，自1978 年至1994 年， 公派出国的留学生计60695人，同一期间毕业回国的留学生计29901人，回国人数占派出数的49.26%。（见表一）
全国派出国和毕业回国留学生数
表一
（单位：人）
年份 派出国的留学生数毕业回国的留学生数
1952 231
1957 529 347
1962 114 980
1965 454 199
1975 245 186
1975 245 186
小计1573 1712
1978 860 248
19802124 162
19843073 2920
19854888 1424
19864676 1388
19874703 1605
19883786 3000
19893329 1753
19902950 1593
19912900 2069
19926540 3611
1993
10742 5128
1994
19000 5000
小计
6069529901
资料来源：《中国统计年鉴》（1995年）
由于各种原因，我国有大批的留学生和各种专业人才滞留在国外。这些人才，是我国21世纪建设的潜在资源。目前，这些人才有一部分找到了合适的工作，也有较丰厚的收入，但是更多的人并没有找到合适的工作，他们的所在国经济不景气，直接影响到他们的就业。他们之中，有相当一部分学非所用，为了生计，或在餐馆打工，或自营餐馆，或做家教，或领取失业救济金，过着飘泊不定的生活。即使有一份稳定的工作，但他们的心态也不平衡。他们在是否回国和何时回国的问题上，时常举棋不定，处在矛盾之中。
在这种情况下，我们可以采取多种灵活的形式，吸引游子归来。国家教委留学服务中心副主任高立群提出的在外留学人员为国服务的形式有以下几种：
★争取外方资助，进行合作科研；
★在国内建立实验室，跟踪国际科研前沿；
★应聘担任国内客座教授；
★回国讲学，在国内办培训班；
★与国内搞合作经营；
★申请承担国内的研究课题；
★提供技术信息咨询；
★引进技术项目、资金和人才；
★为国内同行出国进修、参加国际会议申请经费；
★为国内牵线搭桥，推动与国外的合作；
★接待国内考察团，协助安排考察项目；
★介绍国内建设成就，促进我国与国外的合作与交流。〔6〕
当前，中国企业参与国际竞争存在不少困难，主要是渠道不通，语言不通，贸易习惯不同。按国际惯例办事，谈起来容易，做起来却很难，关键还是缺乏精通国际惯例的人才，而在海外的人才却具有这方面的优势。
欧美和日本各国都在千方百计地争夺外国人才，我们总不能捧着金饭碗去讨饭，放着海外人才不用。
历史的经验值得注意。二战后，苏联把战败国德国的一大批笨重的机器设备运回苏联，而老谋深算的美国却把一大批德国科学家和高级工程师作为战俘送回美国，经考核合格后，以年薪3.5万美元的高薪雇用。
美国延揽人才的四个法宝：
★抢：1945年攻克柏林后，美国派100 架飞机到德国把科学家全部运到美国。这一大批人对美国战后的科学技术的发展起了很大作用；
★买：70年代，瑞典有个20岁的研究生发明了一种电子笔，这支笔可把接收到的人造卫星上测到的森林、矿产等都绘出来。美国就花大价钱去买来，解决了美国资源卫星上的一大技术问题。
★换：美国支援菲律宾1.2亿美元， 条款中有一条：“允许菲律宾高级科学家进入美国”，美国与拉美国家医药方面的协定，规定允许拉美高级医生进入美国，结果造成拉美大批人才外流。
★租：美国采取邀请客座教授的办法，请毕业后开始做研究工作的研究生工作一二年，给很高的工资待遇。人一到，美国就派几个人跟着学，学完后就欢送回国。
从1946年至1974年近30年中，美国“输入”世界各国的科学家、高级工程师、医生等重要人才24万多人，不仅赚了世界各国120 亿美元的教育经费，而且极大地促进了美国科学技术的发展。30年代，为了逃避希特勒统治而移居美国的世界级学者逃离欧洲来到美国的大学，把学术水平提高到一个预料不到的崭新高度。
我国的台湾也曾经历过人才外流的历程，后来随着经济的发展，出现了人才回流的热潮。现在，上海等沿海城市也开始吸收海外学子回国。一批具有西方高等学位的归国人员认为，现在已出现了一股海外学子纷纷回国的大潮，他们认为自己是这股大潮的先锋。
吸引海外人力资源回流，我认为应做好以下几方面的工作：
第一，做好组织工作。要实行官方和民间两条腿走路，官方可以通过驻外使馆广泛联络海外留学生和专业人才；民间可以通过各地的留学生和访问学者联谊会广泛进行联络，甚至是否可以考虑组建诸如海外人才举荐公司、猎头公司、人才银行、人才交流咨询服务中心之类的形式，接受社会各方面（包括中国和外国）的委托，举荐适用人才，进行国际化活动， 推荐世界范围内的高级人才。 像美国的斯图亚特公司拥有135名专职咨询、调研人员，办事处遍及美国和世界28个城市， 一年举荐的人才在1400名以上，其中400多名是总公司或分公司经理。 猎头公司猎取的对象是高级专业人才和高级经营管理人才。由于商业机构日趋庞大，急需杰出的管理人才，而专业人才往往因工作繁忙，无暇阅读每天的招聘广告，猎头公司就作为中介，将两者沟通，使供需双方各得其所。
第二，做好信息沟通工作。在海外的留学人员和专业人才需要有经常的、公开的渠道来了解国内的人才需求信息，在这一点上，人民日报海外版曾起过很好的作用。有志于回国服务的人员，往往苦于缺乏确切而详尽的信息，如果能有畅通的信息渠道，可提供更多的选择余地。
第三，要有灵活而特殊的回流政策。有些海外学子已在国外立足，或者说生活的重心已在国外，但也可以通过智力回流或候鸟式回流，采取短期回国的办法，或者就在国外成为国内企业或机构的聘用对象，在国外服务。像杨振宁、李政道、丁肇中这样的大科学家，虽然是美籍华人，但一样在为祖国服务，而且是在高层次上的回流，这种形式也可以为我们拓宽思路。
注释：
〔1〕〔4〕王通讯主编：《人才学大辞典》，四川科学技术出版社1991年版，第210、213页。
〔2 〕国家教育委员会：《1994 年教育事业发展的统计公报》， 1995年3月29日《中国教育报》。
〔3〕赵红州：《中国不可淡漠诺贝尔》，《科技导报》1995年第8期。
〔5〕北风、南天：《钱，钱， 钱， 中国足球职业化的误区》， 1995年11月27日《新民体育报》。
〔6〕《企业发展的大敌：人才滞后》，《中外管理》1995年第9期。