心理契约破裂与心理违约的研究分析与展望_心理契约论文

心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望，本文主要内容关键词为：契约论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      [修回日期]2014-09-01

      [中图分类号]F27 [文献标志码]A [文章编号]1009-1912(2014)03-0062-06

      doi：10.3969/j.issn.1009-1912.2014.03.010

      知识经济条件下，组织与员工雇佣关系日趋复杂，双方心理契约的形成、发展、破裂与违背极大影响着员工工作行为、努力程度乃至雇佣关系的延续。关于心理契约破裂及心理契约违背的研究，为现代社会劳动关系、人力资源管理等实践工作提供了有效指导。

      一、心理契约破裂与心理契约违背的内涵及其形成原因

      20世纪60年代，Levinson，Price等[1]提出“心理契约”是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。经过多年的发展，关于心理契约的内涵，国外学者形成了狭义和广义两种界定方式。前者以Rousseau，Robinson和Morrison等学者为代表，主要从员工视角出发进行研究，认为心理契约是员工单方面对双方交易中彼此义务和责任的主观理解，如Rousseau[2]提出心理契约是员工对雇佣关系中双方义务和责任的总体认知；后者则从组织和员工双方面探讨心理契约，将其界定为员工和组织双方对工作与交换过程中彼此责任和义务的主观理解，强调心理契约的双向性。如Herriot和Manning[3]认为心理契约式雇佣双方对劳动交换关系中彼此义务的主观理解。

      (一)心理契约破裂与心理契约违背

      1997年前，研究者并未明确区分心理契约破裂(Psychological Contract Breach，PCB)与心理契约违背(Psychological Contract Violation，PCV)，而将两者等同起来，将其界定为“员工对组织并未履行心理契约内容中的一项或多项组织责任的感知”[4]，实际上，早期所进行的研究大部分是对心理契约“破裂”状况的测量。

      而后，随着研究的推进，心理契约违背和心理契约破裂间的差异逐渐明确。Morrison和Robinson[5](231)认为：心理契约违背是指员工因感知组织未能实现承诺而产生的情绪或行为反应，而心理契约破裂则是员工对组织未能履行其应尽责任义务的认知，并判断组织违背其责任义务已经伤害到了心理契约的继续存在。

      心理契约违背侧重于组织未实现员工期望所导致的员工情感体验，而心理契约破裂反映的是组织与员工间的心理契约彻底消失，无法继续存在。一般情况下，如果组织仅在某些方面未能实现员工期望，员工可能产生部分负面情绪体验，但双方心理契约仍旧存在；只有当组织爽约程度较高时，才会导致心理契约的彻底破裂。因此，心理契约破裂与心理契约违背两者不仅侧重点不同，而且程度上存在差异。应该说，对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰，但不同学者观点仍存在一定分歧。而在具体实证分析上，广义“心理契约”由于组织感知评判的衡量难度，实证研究推进不足。

      (二)心理契约破裂与心理契约违背形成的原因

      不断变革的组织结构、流程、业务内容等也导致传统雇佣模式下的心理契约逐渐瓦解，于是，心理契约违背乃至心理契约破裂就不可避免。Morrison和Robinson[5](247-249)提出组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂的三大主因。

      组织违约是心理契约破裂和心理契约违背的形成原因之一，它分为组织无力履约和组织有意违约。前者是指当内部或外部环境发生变化、公司绩效下降或无法预料的危机出现时，组织无力履行承诺，这是造成心理契约破裂的重要原因之一。然而，在有些情况下，即使组织有能力履行承诺，如果组织代理人认为违约的利益大于成本时，组织也可能违约。心理契约的不同类型可能会极大影响组织有意违约的可能性。如交换型心理契约突出各自利益焦点，一旦有意违约的成本和收益出现变化，组织有意违约的可能性也随之变化[6]；而关系型心理契约更重视关系本身[7]，以对方利益为重，组织有意违约的可能性会大大降低[8-9]。

      组织与员工双方理解差异是造成心理契约破裂和心理契约违背的另一个重要原因。心理契约本质上反映的是员工与组织对各自责任和义务的单方或双方认知，带有很强的主观性、个体性和模糊性。由于组织和个人的经验与成长路径的差异，双方可能对组织承诺形成不同理解，于是，组织行为可能无法满足个人期望，这同样也会造成心理契约破裂。Klatzky[10]认为组织与员工双方对各自承诺的感知会随着时间逐渐消退或扭曲。心理契约认知差异的原因可能来自于很多方面，承诺的模糊性、沟通过程中的障碍，甚至心理认知图式都可能导致双方对心理契约的感知差异。

      学者关于心理契约违背与破裂形成的原因进行了深入的探讨，但目前大多学者将两者等同起来，并未从两者的内涵差异上对心理契约违背和心理契约破裂发生的各自原因及其影响权重进行分析，不利于心理契约破裂与心理契约违背的形成过程和预防机制的进一步研究。

      二、心理契约破裂与心理契约违背演化过程及其后果

      心理契约破裂与心理契约违背所产生的结果各有差异，关于心理契约破裂与心理契约违背的演化过程及其后果分析有助于相关实证调查与研究工作的开展。

      (一)心理契约破裂与心理契约违背的演化过程

      心理契约破裂和心理契约违背都不是猝然而至的，其发展经历一系列演化过程。Morrison和Robinson[5](231-235)认为从员工感知到心理契约破裂一共要经历3个阶段：感知到承诺未履行、感知到契约违背、感知到契约破裂，整个过程都受到员工个性主观信念和感知能力的影响，其中，员工方的警觉性高低是影响心理契约破裂与违背形成的重要因素，有研究者从员工工作经历和年龄等视角来研究组织中员工个体心理契约感知的差异[11]。而组织方未履行承诺的显著性程度，即未履行承诺对员工个人的价值高低，都会影响着整个心理契约违背的感知过程，进而决定最终心理契约破裂的产生。如图1[5](232)所示。

      

      图1 Morrison和Robinson心理契约违背演化过程模型

      对心理契约违背和心理契约破裂的形成过程分析，学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析，认为员工首先判断到组织承诺及其履行之间的差异，感知到心理契约破裂，进而产生心理契约违背的情绪体验。这种过程模型本身就是建立在两者之间内涵差异的基础上，如果两者内涵界定出现差异，整个过程模型的适用性也就受到了限制。事实上，仅就心理契约违背是员工在感知到组织未履行承诺后的情绪反应有程度差异，整个心理契约违背和心理契约破裂的形成过程模型也会产生对应变化。

      (二)心理契约破裂与心理契约违背的后果

      国内外学者对心理契约破裂与违背的后果研究主要集中于其在员工态度和行为后果的估量上。组织失约一旦被员工感知，一方面，可能导致员工信任、工作满意、留任倾向、职责感及角色内外绩效的减少。Kickul等[12]的研究中将心理契约破裂的结果变量划分为态度和行为两类，其中，心理契约破裂对员工工作态度的影响主要体现为工作满意度、组织承诺和离职倾向3个方面，而心理契约破裂对于员工行为的影响则体现在组织公民行为等方面。另一方面，心理契约破裂也可能给组织带来正面的建设性作用，申诉和沉默是个体感受到心理契约破裂时的常见反应，前者通过不同声音和情绪的表达的主动建设性行为，有助于维持员工现有心理契约。而员工在心理契约破裂后的沉默，通过非言语反应，忍受或接受现状并期待改变，这也在一定程度上有利于现有心理契约的维持[13]。

      同时，心理契约破裂和违背也会影响甚至决定心理契约的内容。Robinson & Morrison[14]发现，当心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，雇员会减少对契约关系的关注，而更多关注直接的经济利益。反之，心理契约类型同样也会影响心理契约破裂的后果。Jensen，Opland和Ryan[15]调查357名员工后发现，交易型心理契约破裂与关系型心理契约破裂对于5类反生产行为(人际恶意、生产越轨、财物破坏、偷窃和工作懈怠)会产生不同影响。交易型心理契约破裂与关系型心理契约破裂与人际恶意等反生产行为正相关；关系型心理契约破裂与生产越轨、工作懈怠等反生产行为之间存在明显正相关，而关系型心理契约破裂与偷窃、交易型心理契约破裂与工作懈怠并无明显相关性。

      目前，关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的，集中于心理契约破裂和心理契约违背后单个员工自身行为和态度的变化及其对组织绩效方面产生的影响。事实上，员工个体心理契约破裂与违背不仅会影响其自身行为，还可能通过个体的行为与态度改变影响到周围其他员工乃至客户。关于心理契约破裂与心理契约违背之后员工之间态度和行为变化的交互影响作用的多层次研究较少，影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。

      三、心理契约破裂与心理契约违背后果的影响因素

      心理契约破裂与心理契约违背产生的后果多种多样，其严重程度也千差万别。对心理契约破裂或违背后果差异的影响因素分析，有利于针对性提出心理契约破裂的预防措施。

      国内外学者对造成心理契约破裂或违背的行为后果的影响因素进行了各种实证分析，结果显示：第一，组织承诺在心理契约破裂和违背中的影响不大。即使缺乏组织承诺，心理契约破裂的感知也可能存在[16]。第二，员工个人某些特质可能对心理契约破裂和违背的后果产生影响。员工态度和个人努力对心理契约破裂有缓冲作用，前者包括工作满意、组织承诺、离职倾向等3个方面，而后者则包括实际离职、组织公民行为、角色内绩效[17]，责任心对心理契约破裂员工的离职倾向、组织忠诚、工作满意及部分工作绩效都有重要的调节作用[18]。第三，组织中的监督、支持、指导关系及组织公平能够降低心理契约破裂的负面影响。监督支持和指导关系在员工感知组织支持时减轻了心理契约破裂的消极影响[19]，指导关系破裂与心理契约破裂之间存在强相关性[20]，组织公平对心理契约破裂和反生产行为有影响作用[21]。

      关于心理契约破裂和心理契约违背后果的影响因素方面的实证研究成果非常丰富，但限于调查范围和对象，整体研究结果的适用性受到一定限制。而且，关于心理契约破裂和心理契约违背后果的影响因素的整体研究框架方面的研究较少，影响了相关研究的系统性和完整性。

      四、心理契约破裂与心理契约违背研究展望

      关于心理契约破裂与心理契约违背方面的研究，国内外学者在理论分析和实证研究上成果丰富。当然，现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足，这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。

      (一)紧密结合中国经济、社会与文化背景，探讨心理契约破裂与心理契约违背

      全球经济融合趋势逐渐增强，组织跨文化管理日益普遍，国外学者采用情景试验、问卷调查等多种方法对国外各类组织内外的心理契约破裂及心理契约违背的原因、过程、后果与影响因素进行了较为广泛而深入的理论与实证分析，这些成果固然能给中国组织心理契约破裂与违背的预防与管理提供借鉴。然而，社会文化差异使得心理契约的形成和发展带有明显的文化烙印及特征，且心理契约本身心理属性也决定了它无法脱离组织与个人文化背景而独立存在。从中国本土文化出发，立足于中国组织与员工实际特征进行心理契约破裂与心理契约违背方面的研究势在必行。改革开放以来，中国人口特征和文化属性也处于不断演变中，结合中国国情，研究心理契约破裂与违背对某些群体的行为和态度的影响，并采取针对性措施具有十分重要的实践价值。同时，随着组织发展开放程度的提升和全球化压力，中国各类组织发展进入一个全新时期，各种员工管理与发展问题层出不穷，这也对基于中国背景的心理契约违背与破裂研究产生了新的要求。已有部分学者在这方面开始了有益的探索。如王皓月[22]从中国特征群体——新生代农民工出发，探索其心理契约破裂、工作满意度及其对员工组织公民行为的影响。而朱晓妹等[23]从新生代大学生的就业期望分析出发，发现新生代大学生拥有的人力资本和心理资本以及环境因素对其就业预期都产生了显著影响，而新生代大学生拥有的社会资本对其就业预期的影响并不显著。这些研究都为中国组织心理契约破裂与违背的预防与管理提供了有益指导。

      (二)积极拓展研究对象及影响后果范围，分析心理契约破裂与心理契约违背

      关于心理契约破裂与心理契约违背后果及其影响因素的研究需要进一步拓展，这种拓展主要体现在2个方面。第一，研究样本对象数量范围的拓展。目前各种关于心理契约破裂与心理契约违背的后果及其影响因素的研究多从实证角度出发，通过个案分析或是一定数量的样本调查，得出相关研究结论。然而，这些研究结果受制于样本个性及其选取的科学性，其代表性还有待进一步论证。通过延续性研究，扩大相关实证研究样本对象的数量，从而推广验证相关研究结果的普适性。第二，研究对象群体范围的拓展。心理契约研究最早源于企业与内部员工之间的非正式契约感知方面。因此，大多心理契约破裂与违背研究也以此为基础。近年来，心理契约破裂与违背研究开始拓展延续到组织内外部的更多层面，如组织与员工间的心理契约破裂与违背将如何影响其他员工的行为与态度；组织与员工间心理契约破裂或违背将如何影响组织文化、工作环境及其与外部客户之间的关系。甚至拓展到组织与外部客户之间的心理契约破裂及违背问题，如客户与组织间、学校与学生间的心理契约关系。这将进一步丰富关于心理契约破裂与违背后果及其影响因素的研究层次，有助于形成关于心理契约破裂及违背后果与影响因素的框架体系，从而提升相关实证研究的整体系统性，促进实践工作的改进和提高。

      (三)加强组织个案实践分析与后果形成机制认知，研究心理契约破裂与心理契约违背

      国内外关于心理契约破裂与心理契约违背后果形成机制的研究不多，只有真正了解心理契约破裂与心理契约违背影响形成的动态机制，才能帮助组织设计有效干预机制，探索员工管理的新方法，从而改善员工与组织绩效。这种动态形成机制的适用性较广，是各类实证研究的基础，有利于整体心理契约破裂与违背研究的系统化，促进相关研究的整体性提高。另外，个体心理差异客观存在，它们在心理契约形成和破裂中扮演着重要的角色，如组织公平感、人格特质等。此外，关于心理契约破裂与心理契约违背形成过程的个案研究不多。心理契约本身就是一个个性极为突出的心理感知，探讨个体差异如何引发心理契约破裂与心理契约违背，进而影响员工态度及其行为，才能建立起针对个体差异的心理契约破裂和违背的有效防御机制，从而在更深的层次发现并预防组织员工管理及员工激励、发展等方面的问题。

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