绩效考核公平感对员工组织认同的影响路径——基于需求满足感的中介模型检验，本文主要内容关键词为：满足感论文,绩效考核论文,路径论文,模型论文,公平论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G939 文献标志码：A 文章编号：1005—6378(2014)03—0110—06 从20世纪80年代开始，组织认同就引起众多学者的密切关注。Ashforth和Mael认为组织认同是社会认同的特殊形式，在分析个体行为时，把个人的心理历程与广阔的社会环境结合起来，对研究现实社会或组织中的个体心理具有更全面的意义[1]。绩效考核作为人力资源管理的重要活动，已成为学术界的研究热点。现有的关于绩效考核对员工态度、行为等具体作用过程的影响研究往往把组织认同作为中介变量[2]，忽视了绩效考核活动对组织认同造成的具体影响，而把员工需求满足感作为中介变量并探索其对组织认同影响情况的研究就更为少见。综上，本文的主要贡献在于尝试从绩效考核的视角对员工组织认同情况展开新的探讨，解开绩效考核公平感对员工组织认同作用过程的“黑箱”，并验证需求满足感的中介作用。研究结论为绩效考核过程中员工组织认同的形成增添了新的解释变量，在一定程度上丰富了组织认同理论，并为我国企业管理者更加有效地使用绩效考核手段提升员工对组织的归属感和认同感提供了建议。 一、研究理论与假设 (一)考核公平感对需求满足感的影响 Boswell和Boudreau认为，绩效考核的公平感主要指员工或个体对绩效考核过程及结果的公平感知[3]。本文是从员工的角度进行研究的，所以主要指员工的公平感。Fogler的研究认为，不管是公平的工具性理论还是关系性理论，都是受个人私利所驱动的，只不过关注的结果类型不同而已[4]。为了满足自己的生存需求，员工比较重视绩效考核的公正性、考核与收入的关系等问题。如Thibaut和Walker的过程控制理论，认为人们希望能控制“决策过程”，因为发表自己的意见能使自己获得满意的分配结果，因此才会如此重视公平[5]。考核方式及结果的公平合理性以及公平感的提升会提高员工的工作满意度，从而进一步促进管理者提高管理业绩水平[6]。雷巧玲、赵更申和段兴民的研究更是发现，基于知识型员工需求的以崇尚公平为特征的员工导向文化能更好满足组织中知识型员工的需求，创造出良好的组织氛围，有利于激发知识型员工自我激励的内力，从而提高他们的生产率[7]。因此，考核公平感对员工需求满足感可能具有重要的影响作用。基于以上论述，本研究提出以下假设： H1：考核公平感对需求满足感存在正向影响。 (二)需求满足感对组织认同的影响 Abrams和Hogg指出，社会认同理论认为员工产生认同是因为与其自身相关的内在需求得到满足，即认为认同是需求满足的衍生，员工内在需求的满足才是产生认同的根本原因[8]。社会交换理论认为个人与个人、个人与组织之间是基于利益交换而产生联系的：当员工个人的相关需求得到满足时，员工对组织可能会给予积极的回馈，保持忠诚度，进而产生相应的组织认同感[9]。Dutton等指出越具有吸引力的组织就越能够促进成员自尊需求的满足，进而组织成员对组织的认同感就越强[10]。个人需求的大小与人们倾向认同能容纳社群成员的多少成反向关系[11]，这会影响到员工的组织认同。Tajfel在研究社会认同时提出了一个观点，认为人们建立社会认同身份的主要目的在于更好地满足其自尊需求[12]。王彦斌的“行动理性”观点也表明了个体产生组织认同是有着明确的理性需求的，会充分考虑经济利益等需求满足的情况[13]。由此可以看出，组织认同的产生很大程度上是源于个体需求的满足。因此，个体相关需求的满足能够显著地影响组织认同，基于以上论述，本研究提出以下假设： H2：需求满足感对组织认同存在正向影响。 (三)考核公平感对组织认同的影响 组织认同是组织成员理性契约感作用的结果，Levinson和Kotter等学者认为心理契约是“非书面化的、未成文的契约”，是员工与组织之间相互期望的总和，它是用来解释双方产生联系之前的一种内在的、未曾表述的期望[14-15]。Organ认为，如果员工与组织之间只有经济交换的关系，则公平感高的员工只会按照雇佣协议的要求，以角色内行为作为对组织的回报；如果员工与组织之间存在社会交换的关系，那么员工对组织的回报往往会超越具体协议的要求[16]。Tyler等发现员工的组织公平知觉可以提升组织认同[17]。Epitropaki对心理契约破裂与组织认同之间的关系进行了实证研究，结果表明心理契约破裂与组织认同呈负相关关系，即如果员工感觉到组织违背了他们的承诺，就会感觉到组织吸引力的下降，而这种吸引力主要是指员工希望把其纳入到自我定义中，进而激发与组织共命运的意向[18]。Levy和Williams认为，员工关注他们是否得到公平的待遇，而考核公平感作为绩效考核直接反应中非常重要的变量之一，集中体现了员工对考核公平性的社会反应情况[19]。所以，从此角度可以看出，考核公平感对组织认同可能产生重要的影响作用。基于以上论述，本研究提出以下假设： H3：考核公平感对组织认同存在正向影响。 二、研究方法 (一)研究测量 本研究所采用的量表以国外成熟的问卷为主，由3位博士研究生进行了问卷的翻译及回译工作，并在前期利用75份样本进行了预测检验，以确保问卷的信度和效度。在绩效考核公平感的问卷编制方面，本文采用的是Greenber提出的绩效考核公平感量表[20]，原量表由过程公平和结果公平两个维度共计7道题构成，例如“考核人员根据我的实际绩效进行评分”“本公司员工能够升职主要取决于其工作业绩”和“考核前考核人员会详细地收集我的信息”。关于组织认同的调查问卷采用的是Mael和Ashforth的实证研究结论[21]，包括6道题目，例如“我很想知道他人是怎么看待我公司的”和“企业的成功也是我个人的成功”。关于员工需求满足的量表是在参考Clayton和Alderfer的需求层次理论的基础上[22]，结合国内学者王彦斌的相关研究[13]，在与专家、企业人力资源主管和员工访谈的基础上，根据本研究的实际情况自主开发的量表，经过前期的预测验后，共保留11道题，包括生存需求满足感3道题、关系需求满足感3道题和发展需求满足感5道题，例如“公司为员工提供安全的工作环境”“在本公司工作，我的理想和人生价值能够得到实现”“我觉得目前的工作很稳定”和“在本公司我能够很好地融入集体生活”。各概念量表均采用李克特6点评价刻度，1表示完全不同意，6表示完全同意。为保证测量的信度和效度，采用了打乱题目的顺序和设置反向题目的方式进行问卷的编制。 (二)样本描述 本研究的目的在于验证考核公平感是否有利于组织认同，以及探索员工需求满足感所起的中介作用。选取的调查对象主要是企业职工。基于便利抽样的原则，共发放300份问卷，收回问卷286份，其中有效问卷253份，有效回收率为84.33%。从样本人员的人口构成特征来看，男性的比例为56.5%，略高于女性；教育程度为本科居多，比例为69.6%，其次是大专，比例为12.6%；工龄未满3年的职工占绝大多数(62.5%)，年龄大都为30岁以下(72.7%)；样本中民营企业的比例最高，约为45.5%，国有企业次之，约为30.4%，其余为其他所有制企业。 三、研究过程 (一)变量相关性分析 本文利用SPSS18.0软件做相关分析和探索性因素分析，说明变量间存在显著的正相关关系。考核公平感、需求满足感和组织认同三者之间的相关系数，标准差和均值见表1。如表1所示，考核公平感、需求满足感和组织认同之间都在0.01水平上显著。
