高度以人为本面临挑战，本文主要内容关键词为：以人为本论文,高度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
大多数学者对高度以人为本的企业进行了肯定和赞扬，将其作为国内企业范本。然而，随着近年来“负面海底捞体”“勾兑门”“底料门”“离职敲诈门”等危机事件的发生，以及胖东来的闭店风波，使这些企业遇到了新的挑战。 一、高度以人为本企业面临的新挑战 1.部分员工利用企业的信任，滥用权力 高度以人为本企业充分信任员工，通常会授予基层员工一些其他企业中经理及以上级别管理者才能享有的权力。授权不难，控权不易。并不是所有人都值得信任，滥用权力的情况在所难免。例如，海底捞存在滥用免单权的员工，其最通常做法就是“吃单”，给店里造成了一定的损失。如果这种情况没有及时制止，可能引起其他员工的不满或效仿。 2.企业人力成本增加 高度以人为本企业的核心就是“人”，在“人”方面，该类企业投入大量资本，例如，提供高薪待遇、生活福利和培养机制等。高度以人为本企业中员工的工资，在同行中位于中等偏上，再加上各项丰厚福利，导致企业在人力成本上的压力比同行大很多。 3.随着企业规模壮大，以人为本管理模式难以促成员工幸福感提升 当企业规模较小时，人心可以用情感凝聚，因为员工不多，管理者有时间亦有精力给予员工细致入微的关怀，此时员工感知较多幸福；但是，当企业发展到一定规模后，人心仅仅依靠情感凝聚就会遇到非常大的风险，因为管理的复杂性使得管理者没有足够时间和精力深入每一个人性化管理细节，长此以往，员工的幸福感会降低。幸福感的降低可能会影响员工工作的积极性并导致员工最终选择离开公司，仅仅依靠情感来维系员工忠诚的策略很显然会失效。 4.需求攀升不断增强员工管理的难度 根据马斯洛需求层次理论，人的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，当某一层的需求相对满足了，获得基本满足的需求就不再具有激励作用，追求更高层次的需求就成为驱使行为的动力。高度以人为本企业不仅为员工提供高薪、高福利、舒适安全的工作环境，而且将员工当作家人对待、给予其充分的尊敬，基本上满足了其生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要，因此，这类企业的员工一般会更加努力积极地工作以回报公司。随着这些需要的满足，基层员工会产生新的发展需求——即获得个人职场成长。但是，企业中的管理者毕竟是少数，若这些员工的发展需求长期得不到满足，那么员工的工作积极性势必下降，甚至选择离开。 二、重新审视高度以人为本企业 四川海底捞餐饮股份有限公司（以下简称海底捞）、德胜苏州洋楼有限公司（以下简称德胜洋楼）以及胖东来商贸集团有限公司（以下简称胖东来）堪称国内企业高度以人为本的典范。 1.海底捞 海底捞从1994年成立后，经过20多年的发展已经成为中国餐饮业一个具有较高知名度和美誉度的品牌。 （1）工作自主权高。在海底捞，创始人张勇只对100万元以上的开支审批签字，100万元以下的审批由副总、财务总监和大区经理负责，采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权，就连店长也有3万元的签字权，在财务上的大胆授权充分体现了对员工的信任。在海底捞，不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给顾客免一个菜或加一个菜，甚至完全免单，而这种权力在其他餐饮企业只有门店经理才享有。 （2）薪酬高，福利好。海底捞的薪酬在行业中处于领先水平，高出平均水平10%～20%。同时，海底捞非常重视为员工提供丰厚的福利，比如为员工买保险、每月享有带薪假日、重大节日发放礼品、提供免费的集体食堂、廉价的集体宿舍等，员工宿舍装有空调和暖气，可以免费上网；海底捞甚至建立寄宿学校，为员工解决子女的教育问题；每月发给优秀员工一部分奖金，由公司直接寄给在家乡的父母。 （3）全方位的沟通。创始人张勇深入员工内部，时常与员工一起吃饭，同高管一起旅游，从而更好地沟通交流。当发现有人吃单时，其他员工可以放心大胆地举报，因为海底捞有为举报人保密和奖励举报人的制度。为了不冤枉人，之后还要进行举证。为了鼓励员工对企业提出建设性意见，凡是意见被采纳并使企业取得显著成效的员工可获得丰厚的物质奖励。 （4）高度注重员工发展。海底捞对人的培养是建立在师徒制传帮带基础上的，他们一个带一个，相继成为海底捞管理骨干。海底捞有一套特殊干部选拔制度，除了工程总监和财务总监之外，所有干部都必须从一线服务员做起。这种只注重能力不看学历的晋升模式为广大低学历劳动者的发展提供了无限可能。 2.德胜洋楼 德胜洋楼成立于1997年，是我国境内第一家从事现代轻型木结构房屋施工的企业。 （1）工作自主权高。员工费用报销不必经过领导审核；组织结构扁平化，公司不设副总裁，只设几个总监和部长，一千多人的公司只有十多个脱产的管理者。所有的高管每个月都有一天由工长来安排具体做什么，这种轻体制，能最大限度地让现场的员工来决断怎么做事情。 （2）福利好。公司不实行打卡制；员工可以随时调休；员工可以请长假去别的公司闯荡，最长可达3年，保留工职和工龄；每个农民工都可以免费出国考察。 （3）全方位的沟通。德胜洋楼的扁平化组织结构有利于缩短上下级距离，密切上下级关系，信息纵向流通快，保证了组织上下层之间的不断沟通，便于高层领导了解基层情况。 （4）高度注重员工发展。德胜洋楼从来不在社会上招收专业的产业工人，都是从初中生、高中生开始自己培养，每位管理者都要“首先是一名优秀的员工”。在德胜洋楼的文化中，诚实、勤劳、有爱心、不走捷径是核心词。 3.胖东来 创建于1995年的胖东来，一度被业界誉为“中国最好的店”，以高薪、高福利、自由快乐理念扬名于河南乃至全国零售业界。 （1）工作自主权高。胖东来创始人于东来很少在公司，一年中的大部分时间在外游历。除非他主动联系，否则他的管理层很少能联系到他。这体现了对管理层的高度信任，员工具有较高的工作自主权。 （2）薪酬高，福利好。胖东来最鲜明的特点是其高薪政策，而且给员工开出了行业最高的薪水。在位于河南许昌的胖东来总部，胖东来员工的工资长期稳居当地商超百货行业薪酬榜首。员工每周只能工作40小时，每年强制休假20天。胖东来还有员工体育馆、员工医疗室，每月发电影票。 （3）全方位的沟通。胖东来创始人于东来在公司不设办公室，他常常去各个商场转转，到存包处为顾客存包，或到收银台为顾客撑袋子。通过与一线员工的沟通交流，及时有效地发现问题、解决问题。 （4）高度注重员工发展。在胖东来官网有一个特别的栏目——员工人生规划。它告诉员工如何通过自己的努力，实现自己的目标。胖东来为员工规划三个方向：管理型人才、专业型人才、技术型人才。胖东来让员工相信自己在任何一个领域都能成功，这个职业规划让员工目标明确、充满希望。胖东来还关注员工的道德建设，培训员工怎么团结、友爱，要求员工做到尊老爱幼、遵纪守法、遵守社会公德等。 三、高度以人为本企业应对挑战的对策建议 高度以人为本企业应树立制度与人本兼顾、“高薪是投资、而非成本”的理念，从以下几个方面采取对策应对挑战： 1.随着企业规模壮大，逐渐强化制度的作用 情感文化可以管理一家小型企业，但当企业规模壮大到一定程度时，若仅仅以情感管理作为企业管理的主要方法，那么风险会非常大。此时，应以制度作为企业管理的主要规则，使情感作为企业管理的粘合剂。企业制定制度时，应考虑到企业员工以及企业关联群体的利益，真正体现以人为本。企业执行制度时，应确保制度面前人人平等，遵循对事不对人的原则。 2.构建员工发展多通道模式 构建员工发展多通道模式可以有效地解决不同类型员工获得个人职场发展的需求。最初的员工发展多通道模式表现为双阶梯晋升机制，就是在企业内设计两条平行的晋升路径，即管理阶梯和技术阶梯，通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。员工发展多通道模式的原理和双阶梯晋升机制相同，企业可根据自身业务特点，设计多条平行的职业发展路径，从而满足员工的发展需求。 3.责权对等 企业授权的同时要让员工明白相应权力对应的责任。当有员工滥用权力时，应承担相应的责任。企业可以对员工进行相关培训，包括如何正确地使用企业授予的权力，哪些行为属于滥用权力，正确使用权力时的奖励以及滥用权力时的惩罚。当有员工被举报滥用权力时，企业应要求举证，不能冤枉任何一个员工。 4.将高薪看作投资，而非成本 经营大师杰克·韦尔奇认为，“工资最高时企业成本最低利润最高”。首先，高薪酬很容易吸引到德才兼备的高素质人才，高素质的人才容易实现企业的高效率和高效益；其次，高薪酬不仅解决了员工的基本问题，而且为员工提供了更多的幸福保障，员工会有更高的归属感和忠诚度，较低的员工流失率就减少了企业的招聘成本、误工成本、新员工的培训成本等；再者，高薪酬可以提高员工工作积极性、责任心等。标签：海底捞论文;