李素梅（四川省广元市第四人民医院 四川省 广元市 628000）
【摘要】公立医院人员的编制数已不能满足现有业务发展的需要，医院只能采取自主招聘非在编医疗专业技术人员充实医疗队伍，给医院的人力资源管理带来极大的困扰。本文就人力资源现状及存在的问题进行了分析，提出了要注重人才的培养，创造良好的生活工作环境和建立科学的绩效考核体系的管理对策。
【中图分类号】 R2 【文献标号】 A 【文章编号】 2095-7165（2015）09-0525-02
目前，公立医院属财政差额拨款，现有人员编制远不能满足医疗业务开展需要，医院只能采取自主招聘非在编医疗专业技术人员充实医疗队伍，招聘人员的管理由医院参照在编人员的有关规定执行，给医院的人力资源管理带来极大的困扰。现就医院人力资源管理现状进行梳理分析，找出存在的不足和问题，并提出了相应对策。
一、人力资源现状及所存在的问题1. 人力资源的总量与卫生服务需求的不平衡。近年来，随着医疗保障制度逐步完善，城镇职工医保、城镇居民医保、新农合等保障制度覆盖率日益提高，筹资水平和补偿水平也相应提升，使群众看病就医需求某种程度上得以释放[1]。在此情形下，导致医疗服务的需求与医疗卫生技术人员的配置出现矛盾。以我院广元市第四人民医院（下称广元四医院）为例， 2014 年住院人数是2003 年的45 倍，诊疗人次是2003 年的 47 倍，但是医务人员的增长幅度却远远低于卫生服务量，增长幅度为 18 %，而且其增长幅度的差距还有逐渐增大之势。
2. 受人事编制的限制，医院自主招聘引进专技人员比倒越来越大。广元四医院是一所以脑系医学特色突出的三级甲等专科医院。
占地70 亩，开放床位1500 张，年门诊25 万人次，住院2 万人次。
开设有内科、外科、妇科、产科、儿科以及精神卫生专业一、二、三级学科共计30 余个临床住院病区及50 余个专科门诊、医技及医辅科室。按照卫生部有关规定，其卫生技术人员编制应为825 人。
2014 年12 月底，广元四医院共有职工770 人，其中人事编制为366 人，仅占规定编制数的44.4%，编制缺口达459 人。非在编医疗专业技术人员427 人，占了全院职工人数的55%。
3. 人力资源管理不统一，不规范。事业单位非在编人员在各种政策上处于真空地带，有的挂靠在人才交流中心，有的档案还在自己手中，职称晋升、聘用、保险购买等只能参照相关人事规定执行，受政策的影响标准难以把握，薪酬、职务任用等还存在着不平等的现象。
4. 非在编人员稳定性差。医院人事编制少，公招机会小，非在编人员择业余地大，非在编人员也是医院经过较长时间的专业培训，才能胜任现岗位工作。一但找到更适合的单位，他们会立刻辞职，较高的流失率给用人单位造成了巨大的人力培养成本增加。广元四医院在2014 年卫技人员离职的人数就达到了55 人，占全院人数的7 %，25 岁及以下的人员占56.7%。
二、原因分析1. 人力资源管理体制导致的人员编制不足。现行的医院编制标准一般依据原国家卫医发（1994）第30 号《医疗机构基本标准（试行）》的通知确定。
随着经济社会的快速发展和医院内外部环境的不断变化，医务人员的工作量不断增加，人员编制不足已成为阻碍医院引进高层次人才的重要因素。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于编外人员多为临时合同人员，其稳定性较差，流动性较大；同时，人员的流动过大造成了医院人力资源总量的相对不足，给人力资源管理带来不少困难，影响了医院医疗服务质量的提高，给医院的可持续发展造成一定的制约。
2. 医院自主用人权的缺失。在目前的体制下，人力资源和社会保障部门每年按指标对各单位公招人员数量进行名额分配，医院没有充分的用人自主权，无法按照医院发展的需要及时的吸纳、补充人才，致使人才不能自由的流入[2]，从而不能满足医院不断发展及业务量不断扩大的需要。
3. 人力资源管理模式的滞后。目前大多数医院的职工岗位采取委任、聘任的方式，其岗位设置要受人员编制的限制，此种方式往往不能合理地开发及利用人才，导致部分优秀卫生技术人员晋升职称后却不能聘任到相应的工作岗位，不能充分发挥特长。另外，因政策方面的限制，在人员晋升等方面有诸多的不足，如晋升年限、外语要求、论文数量等，整体的人力资源管理模式相对落后，没有充分落实以人为本的理念。
三、管理对策1. 要注重人才的培养要针对医院的人才队伍建设制定长远有效的培训计划，要有长期规划，也要有短期方案，要注重基础教育重视前沿科学；要建立完善的人才晋升、及激励机制，无论在编还是非在编的医务人员，要帮助他们完善人才职业生涯规划，为其提供能发挥其特长挖掘其潜能的机会；为保证引进人才的质量，先要制订科学的人才引进标准，建立适合本医院的人才培养的动态管理人才评价系统；要营造有利人才发挥其作用的环境，提供其所需的科研设备，制订各种优惠激励政策，以减少人才的流失，增强整个队伍的稳定性。
2. 要创造良好的生活工作环境严格按《劳动合同法》签订劳动合同；保障非在编人员的权益，实行同工同酬；培养归属感，用医院前景留人；强化非在编人员树立利益共同体观念，增加责任感，与医院共荣辱；在育才、识才、用才上全方位开发人力资源，构建充分施展才能的平台，从面留住人才；注重与非在编职工进行思想上的沟通，实施人文关怀，营造健康和谐的工作和生活氛围。
3. 要建立科学的绩效考核体系（1）设立绩效目标。目标的量化和考核分值的确定需要通过具体的考核实践来不断地修改，每次考核结束后，最重要的任务就是修改考核目标及其考核分值，这是对提高医院管理水平不可或缺的一项重要工作，而决不能考核完了就束之高阁。
（2）绩效辅导。在以往的管理中，往往更重视考核，而忽视绩效辅导这一重要环节，应及时对考核结果进行反馈，来帮助员工改善业绩。如果员工能自己履行职责，就应该放手让他们自己去管理，而不能一味地监督他们，以免加重员工的抵触情绪。
（3）信息的收集和记录。内部考核结果确认、反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细的记录，从而确保绩效管理有据可查。而更加关键的一点，就是要考核者必须坚持公开，让被考者可以随时查阅考核资料，分析比较判断对不同单位的考核结果是否做到了公平和公正。公开是公平和公正的先决条件。
（4）绩效考评。要抓住核心员工的绩效，要对他们的工作给予客观公正、全面准确的评价，让他们及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发他们的工作热情。通过考评发现问题、改进缺陷，使绩效考评成为公司全体员工共同提高的机会[3]。
（5）绩效管理体系的诊断和提高。没有绝对完美的绩效管理体系，任何医院和绩效管理都需要不断地完善，持续改进。在考评结束后，医院应组织有效的诊断，从而发现问题并解决问题，使医院的绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大的作用。
四、结语总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。
参考文献：[1] 张 芳. 浅谈新时期医院人力资源管理[J]. 经济师，2009，(3)：208 ～209．[2] 雷洪亮. 医院人力资源分析[J]. 合作经济与科技，2009，(7):79 ～ 80．[3] 张英. 医院人力资源整合与薪酬体系优化[J]. 现代医院，2004，4(7)：1．
论文作者:李素梅
论文发表刊物:《医师在线》2015年5月第9期供稿
论文发表时间:2015/7/7
标签：医院论文; 人员论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 广元论文; 人才论文; 广元市论文; 《医师在线》2015年5月第9期供稿论文;