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【摘 要】绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，也是企业人力资源管理部门所以履行的主要职能。企业实施绩效考核的最终目标在于加强企业管理者和员工之间的沟通，改善员工的工作表现，帮助企业实现优胜劣汰，促进企业的健康发展，最终实现企业的经营目标。文章首先阐述了绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，接着探讨了绩效考核在企业人力资源管理中的具体应用，以供同行参考。
【关键词】绩效考核；人力资源管理；考核指标；应用
在企业管理中，如何采用有效科学的手段进行绩效考核，是每个企业需要思考和探讨的重要内容。绩效考核对于员工工作成绩、效率、能力和态度进行综合的评定和审核，确定了员工的工作成绩和员工的发展方向。企业管理中最为有效的工具就是绩效考核，它的目的不在于对员工工作状况就行奖罚，而是对员工未来的发展和现有的工作表现进行汇总和明确。有效科学、可持续的绩效考核方式能提升企业的综合实力和员工工作的积极性，企业绩效考核的制定必须有着前瞻性和良性基础，促进企业发展的动力。
一、企业人力资源管理体系中绩效考核的作用
（一）是企业选聘人员的重要依据
一个企业选聘员工的主要标准是德才兼备，其主要原则是因事用人，容人之所短，用人之所长。若要判断一个人的德才状况、优点长处、缺点短处，进而分析这个人适合何种岗位，就必须利用绩效考核对每一名员工进行综合性的评价，从而了解每一个人的工作态度、工作能力以及各项专长，将其安排在合适的岗位上，从而达到人尽其才，才尽其用。然而现实中一个员工能否很快地融入新的工作环境之中，能否在新的岗位中做出优异的成绩，以及在实际工作当中能否具备新岗位所需的能力与素质，就需要进一步地通过绩效考核这个手段做出最终评价。
（二）是决定员工晋升和调配的主要依据
一个企业在员工调配之前，首先必须了解现有员工的分配情况，以及岗位与员工之间的匹配程度，而绩效考核就是进行这些工作的重要手段。人员的晋升也要有相应的依据，更要有公正客观的绩效考核制度，而不能仅凭企业决策决定个人的好恶。如果企业通过采取全面且严格的绩效考核制度，发现一些员工的能力已远超出其所在岗位的条件要求，可担任更具挑战性质的岗位时，则应给其加薪晋职；若是发现一些员工的能力已达不到现职的条件要求时，则应减薪降职，同时安排在与其能力相匹配的岗位上；若是发现一些员工用非所长，或是其能力发生了跨岗位性的变化，则应当进行适当的横向交流，将其调整到合适的岗位上，这样有利于企业人力资源的优化配置。
（三）是确定薪酬和奖励的依据
现代人力资源管理要求薪酬分配遵循两大原则，既公平、效率，决定员工报酬的重要依据是绩效考核。企业在进行薪资分配和调整时，必须依据员工的绩效考核与工资表现。目前，大多企业采用的岗位薪点工资制度都是浮动的，在员工的薪资当中，有一部分薪资是浮动的，而这部分薪资员工的年度绩效考核结果直接挂钩，年度绩效考核结果被评为优秀的，就能晋升其岗位薪点工资；年度绩效考核结果被评为不合格的，就要降低其岗位薪点工资；另外员工岗位的变动也直接与岗位工资挂钩。因此，按劳分配是企业所认同的员工分配制度，准确地去衡量“劳”的质量和数量是企业进行按劳分配的前提条件。
二、企业人力资源管理体系中绩效考核的方法
（一）绩效考核的实施要求做好薪资调查工作
通过对企业具体发展数据和业绩情况进行整理，对于企业发展现状和员工的综合分析，企业高层管理人员需要制定一套科学有效的考核指标。这建立此标准之前，企业管理人员可通过采用问卷调查和访谈等方式进行与员工的沟通交流，明白员工的所需所求，科学有效的制定员工工作手册和职位说明书，员工只有明确自己的工作职责和工作流程才能更好的进入工作状态，才能心甘情愿的接收考核。
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（二）绩效考核需要实行差异化的评价标准
绩效考核需要实行差异化的评价标准，较为优秀的绩效考核体系需体现考核中的有效、持续、合理、科学等特征，员工在过程中，可以较为容易的接收，实施过程不能太难或太复杂。这需要领导人或管理层，有较为明确系统的考核体系和框架，根据员工的业绩、贡献情况进行全方位的评定考核。一般来说，员工的职务、学历、工作时限、业绩能力等不同，它的考核评定方式就不同，那他的工资、奖金、晋升级别就会因考核水平进行变化。大部分员工的考核晋升发展是阶梯状的，企业采用此种考核方式更为公平具体，但也有一些特殊情况的出现。管理层在制定考核指标时，需要根据这些特殊情况，如外部挖过来的管理层，能力突出的技术人员等进行适当调整和协调。
（三）完善绩效考核制度
绩效考核不等同于考核淘汰考试，它的目的应是充分调动员工的积极性、主动性和创造性，而不是向员工施压。建立绩效考核制度应进行以下几个阶段：第一，适应阶段。在这个阶段对员工进行全面培训，要让全体员工知道怎样做并且习惯于这样做；第二，固化阶段。通过适应阶段的接触，上级对下级的工作能力、思维方式都有较全面的了解，此时可以制定出合适的工作目标及考核指标；第三，完善阶段。拥有合理的考核指标，才能保证绩效管理的有效性。此阶段要进行跟踪和辅导，以便随时发现问题和解决问题，随时保证绩效管理体系正常运行；第四，自我运行阶段。员把工作变成自愿行为，绩效管理体系自动运行。最后，践行持续改善的理念。
（四）合理制定绩效考核指标，注重考核的时效性和灵活性
制定绩效考核指标，领导者或管理者不能拘泥于形式，要更注重考核的时效性和灵活性，管理的是人性化和专业化的体现，这要求管理层从自身做起，做到规范自己的言行、遵守公司的规定和按时保质保量完成自己的工作任务，只有领导起了带头作用，基层员工才会跟着公司的制度和规范走，考核指标的实施和运行才会更通畅更快捷。同时，一个企业的发展需要不断创新，企业可以在绩效考核中，设置一些能提升员工创造力的考核方式，通过激励的方法来提升员工的实践能力和综合能力，企业考核的内容和结果必须透明化，考核的过程和结果必须对员工公开，员工只有明白自己的成绩和能力，才会把握自己发展的方向，明确自己发展的目标。企业的发展来源于员工的发展，这也是企业不断发展壮大的源泉。
（五）构建优秀的企业文化
企业发展是需要优秀的企业文化做指导的，企业文化的建设可以促进绩效考核的制定和实施。高效率的企业文化是起着积极促进企业的文化，这能促进员工的主动沟通和主动学习。企业在制定绩效考核中，需要给员工提供必要的工作学习氛围，在培训机会、工作设备分配和课余扩展中给予员工较为公平的机会。员工心理平衡，感受到企业对于自己的关注，才会更快更好的融入工作中。企业发展是一个长期而缓慢的过程，这需要以人为本的原则，让员工在工作中更好地服务客户、帮助同事，员工在此过程中，有了工作动力和兴趣，才能更好的激发他们的潜能，为企业创造更多的财富。
总之，绩效考核在企业现代企业人力资源管理中有着举足轻重的作用，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。每一项管理制度都有一定的时效性和局限性，建立科学的绩效考核，需要全体员工的参与，需要充分结合企业自身发展的实际情况，需要不断提供和改进绩效考核的方法，这样才能真正发挥绩效考核的重要作用，最终促进企业经营目标的实现。
参考文献：
[1]陈贵云.绩效考核结果应用对企业人才培养的激励作用[J].企业改革与管理，2015，07
[2]郑少文.对企业员工绩效考核优化的思考[J].企业改革与管理，2015，13
[3]吴大伟.加强绩效考核体系建设的探索与实践[J].企业改革与管理，2015，13
论文作者:于文爽
论文发表刊物:《低碳地产》2015年第8期
论文发表时间:2016/8/25
标签：员工论文; 绩效考核论文; 企业论文; 工作论文; 绩效论文; 岗位论文; 自己的论文; 《低碳地产》2015年第8期论文;