国内科研人员激励研究范围与热点分析
李 强， 暴丽艳， 郝 丽， 许 慧， 雷云云， 史 洁
(山西大学 商务学院管理学院， 太原 030031)
摘要： 随着我国科技体制改革的深入，科研人员激励问题成为社会和学术的焦点。通过对收集的文献分析，发现国内科研人员激励研究的范围与内容主要存在几个方面：一是收入分配与科研人员激励研究；二是科研人员评价研究；三是科研人员激励宏观政策研究；四是科研人员激励机制研究；五是不同类型组织中的科研人员激励研究景，这五个研究热点构成了国内科研人员激励的研究范围。这些热点不是孤立的，而是相互交叉，在研究中应侧重于系统视角。
关键词： 科研人员；研究范围；激励
激励是“通过内部或外部刺激，持续激发个体动机，使个体维持兴奋状态的心理过程”[1]。根据激励的定义来分析，会发现激励问题是一个系统的复杂的过程。科研人员激励想要发挥作用，会受到诸多因素的影响，如学术生态环境、科技市场的发展程度、公众的观念和态度、科研组织内部的环境等，这些因素可能加强或减弱激励的作用，甚至扭曲激励因素的方向。此外，科研人员属于知识型员工，知识型员工对工作的完整性和挑战性、工作对个体发展的促进作用、工作成果带来的心理满足等更加重视，对金钱财富的关注程度要低于非知识型员工。这意味着，即使激励因素产生动机，进而产生努力行为，但是科研人员努力的方向仍然存在不确定性，在研究的层次和研究的水平上可能与激励的目标存在差异。因此，有必要通过分析现有文献，明确科研人员激励的研究范围和研究热点，为未来研究明确方向。
1 科研人员激励研究范围
通过对科研人员激励研究领域的长期跟踪和文献收集，共整理科研人员激励相关研究核心期刊论文162篇，通过对所收集论文的分类、整理，形成国内科研人员激励研究的范围与内容，如图1所示。国内关于科研人员激励问题的研究主要存在五个研究热点：一是收入分配与科研人员激励研究，主要研究货币激励因素，货币激励的方向是科研创新和科技成果转化；二是科研人员评价研究，主要涉及非货币性激励因素；三是科研人员激励宏观政策研究，重点研究政策演化、政策体系、政策评价等问题；四是科研人员激励机制研究，具有基础研究的特性，为科研人员激励研究提供一般规律和原理；五是不同类型组织中的科研人员激励研究，与我国科研机构改革紧密相关，具有特殊的研究背景。五个研究热点构成了国内科研人员激励问题的研究范围。这一研究范围中，很多研究问题具有交叉性和关联性，很难完全将某个研究热点和问题孤立出来。比如科研人员收入分配的研究与科研政策存在很强的关联性；科研人员特征受到科研人员所在组织类型的制约等。
图1 科研人员激励研究范围示意图
2 热点一：收入分配与科研人员激励
十八大以来，国家出台一系列激励科研人员的政策，通过对政策梳理，科研人员激励政策归纳为三个方面：调节收入分配促进科技成果转化的政策、增加科研经费管理弹性的激励政策和科研人员薪酬激励政策。
2.1 调节收入分配促进科技成果转化的激励
2015年8月新修订的《中华人民共和国促进科技成果转化法》和2016年颁布的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》均提出鼓励科研人员通过科技成果转化获得合理收入。目前，关于促进科技成果转化调节科研人员收入分配的研究成果较丰富，主要侧重研究科技成果转化收益分配比例以及科技成果产权的混合所有制。
科技成果转化收益分配比例的研究方面，李强等[2]基于通过构建职务科技成果转化收益分配委托-代理模型，提出科技成果转化收益分配比例存在最优解，该比例受到显性知识与隐性知识比重、科研人员努力成本和风险规避意愿以及信息不对称水平的影响。肖宝等[3]研究了不同转化方式下科研人员参与收益分配问题，提出收益分配比例与方式受到转化操作难易、隐性知识占比、项目风险大小三个因素的影响。管丽丽等[4]在研究中发现哈佛大学科技成果转化收益分配存在相对较高的“反哺”比例，即在标准分配方案中除了管理费提成15%外，还规定了实验室、学院、学校可以从中获得的收益比例达42.5%，与管理费合计为57.%。
2014年以来，国家出台一系列政策为科研经费“松绑”，关于科研经费激励的研究主要从法律、管理、经济等多个视角展开。法律视角方面，蒋悟真等[8]提出我国科研经费管理改革需要突破“权力导向”下的管制思维、要深度进行体制革新、要改变“重物轻人”的现象，最终实现由管理思维向法治思维转变。管理视角方面，徐捷等[9]聚焦科研经费管理中间接费的管理改革，发挥间接费对科研人员的激励作用。经济视角方面，李枫等[10]提出项目委托单位、高校和项目负责人三方的目标不一致和信息不对称正是导致科研经费使用过程中“道德风险”问题爆发的原因。曾丽和王先柱等[11-12]基于多任务委托代理模型研究了高校教师科研激励问题，对目前高校“重科研、轻教学”的现象进行了解释，并从委托-代理理论视角提出了激励制度的优化方案。
2.2 增加科研经费管理弹性的激励研究
科技成果产权的混合所有制是目前科技成果产权制度改革的热点。康凯宁[5]系统分析了西南交通大学职务科技成果混合所有制改革的实践经验，认为混合所有制会使科研方向、科研选题更倾向于市场化方向。2016年以来四川、宁夏、湖北等地相继开展了职务科技成果权属混合所有制的改革尝试。刘凤等[6]基于产权理论分析了职务科技成果混合所有制的有效性，认为职务科技成果混合所有制能够促进科技成果转化。张铭慎[7]承认了职务科技成果的特殊属性，实施所有权确权激励破除“国资诅咒”，实现科研人员和高校在权力与动力上的激励相容。总体看，学者对科技成果混合所有制改革持肯定态度，并从不同研究视角提出进一步完善该制度的建议。
调研结束后，社团秘书处的工作人员递给大春一张入会理事登记表，上面的条目令他瞠目结舌——加入理事单位每年需缴纳会费5000元，加入常务理事单位每年需缴纳会费8000元，副会长单位每年需缴费15000元。社团所能给予会员单位的回报是，每年免费在该社团主办的内刊上以彩版形式宣传一到两次。大春说，缴纳会费都是小事，每个社团前来调研都会拉他入会。入会的前提，就是缴纳会费，这已是第五家了。他不想得罪老领导们，因为他的事业，还需大踏步发展，需要多方“支持”……
从辛镇-广利地区探井的测试结果看，压力受构造控制明显，多条北东向断层构成王家岗断裂带泄压明显，控制了超压边界，西北洼陷区域压力系数大于1.6，辛176地区则达到1.8，向南越过王家岗断裂带迅速过渡为常压（图3）。地层压力与构造、储层一起，控制了本区的油气成藏，为流体的运移提供了重要的运移动力。
2.3 科研人员薪酬激励研究
关于科研人员薪酬激励的研究主要从三个方面展开：一是科研人员薪酬制度的比较研究；覃筱楚等[13]通过比较国内外、中国科学院、香港地区科技人才薪酬情况进行横向对比，认为国际上科研人员的薪酬模式大体分两种：第一种是以英美大学为代表的“市场制”；第二种是以法、德等国科研机构为代表的“公务员制”。而当前中国科研人员薪酬制度正处于两者之间的尴尬境地，未来需要进一步完善按劳分配的科研人员薪酬体系。二是科研人员薪酬制度改革研究，李晓轩[14]提出我们现行科研人员薪酬制度难以满足引进高水平人才、激励创新人才成长的需要。在我国国情下回归没有市场竞争的“稳定”道路是不可取的，继承和发展以“成本+价值”定报酬的薪酬制度是深化改革的方向。龙立荣等[15]提出要通过保证科研人员短期效益和长期效益并重，同时注重绩效薪酬绝对数量的奖励，关注绩效薪酬强度的合理比例等多项措施，才能保证更多突破性创新成果地产生。谭永生[16]认为更好地发挥促进科研人员增收的政策效应，需要抓紧制定实施细则，通过分类施策并加强部门间沟通协调，促进科研人员增收政策落地生根。
3 热点二：科研人员评价研究
科研人员评价体系对科研人员能力发展存在显著导向作用，科学的人才评价体系能够正确反映科研人员的工作能力和绩效，减少项目委托方与科研人员之间的信息不对称。同时，不恰当的人才评价体系可能带来科研诚信风险。
3.1 科研人员评价体系与方法的研究
激励必须和相关的政策、制度结合在一起进行系统研究才有意义，政策和制度是非常重要的外在刺激因素。科研人员激励研究的具体问题都涉及到相关政策的研究，尤其在我国深化科技体制改革的背景下，很多政策热点自然而然的成为研究的热点。除了对具体热点问题的研究外，还有很多研究关注宏观层面，注重政策的系统性、有效性、可借鉴性。
3.2 科研诚信的研究
科研组织有不同的分类方法，结合我国科技体制的现状，改革的重点在财政支持的科研单位，即财政支持高校和科研机构；另一类为非财政支持的科研机构，如企业举办的科研机构等。显然，在财政支持高校和科研机构中，如何激发科研人员的积极性是科研人员激励研究的重点。
4 热点三：科研人员激励政策研究
目前，科研人员评价体系改革的方向是探索建立突出品德、能力、业绩导向的综合评价体系，以打破目前评价体系中唯论文、职称、学历、奖项的倾向。学者在科研人员评价体系改革上存在两种不同的观点，一种观点主张对现有评价体系进行改进，初景利等[17]认为我国科研人员评价体系过分重视论文的级别和期刊的影响因子，造成很多优秀科技论文外流，应重视期刊与科研人员评价的紧密联系和相互作用。有学者尝试通过引入专利申请量、论文引用量、h指数、度数中心度等指标，采用灰色关联、熵值法等计算权重，从而形成一个科学和综合的评价体系[18]。另一种观点主张引入全新的评价体系以取代现有体系，张国宏等[19]以进化论观点为基础，尝试提出一种适合我国的专家评议方法，即通过关联同行评议专家和科研人员工作来实现评价和激励作用。
采购部门应认真收集整理物资供应商的相关信息，形成供应商资源库，以数据库的形式不断补充更新。在数据库中应对供应商的供货能力、供货质量等信息分项评级，根据综合评分高低筛选长期合作供应商。通过供应商资源库的建立，可以减少采购工作中询价时间和降低供需不符的风险。同时相对稳定的合作也有利于企业争取更低的采购价格和更好的供货服务。
4.1 科研人员激励政策演化研究
科研人员激励机制的研究是将科研人员激励问题放置于一个更加复杂的系统中去开展研究。激励因素作为外在的刺激，只有激发科研人员内在从事科研或转化活动的内在动机才有真正作用。而从外在刺激到内在动机之间还存在很长的距离和很多的影响因素。目前国内文献主要从这三个方面进行研究。一是基于科研人员特征的科研人员激励研究。付连峰[27]研究了中国科技人员的权力分层问题，得出典型权力特征分别为“以学术为主，兼顾行政”、“以行政为主，兼顾学术”、“仅有学术权力”。惠赟等[28]认为科研人员的个体行为特征包括独立的价值观、较强的自主意识、工作流动性较强、不迷信权威和对学术的求“异”，以理性为先导，以实证为根基的科学研究，是一个 “无禁区、无偶像、无顶峰”的“三无”世界，以审慎的态度对待学术权威，是一个科研工作者所应具有的品质；二是科研团队中的科研人员激励研究。蔡珍红[29]从知识位势、隐性知识分享的视角研究科研团队激励问题，结合高校基层科研团队独特的行为与需求特征，在考虑团队科研成员知识位势的基础上，通过分析科研人员在隐性知识分享中的博弈行为和隐性知识流动路径，探讨了隐性知识分享分类激励机制设计原则和框架。黄宇等[30]研究了激励相容在转型期高校科研团队中的运用和实现问题，认为转型期高校科研团队实现“激励相容”的障碍在于转型高校缺乏内部基础与外部条件而处于科技竞争的被动地位和科研团队是转型期高校科研发展的被动产物；三是声誉机制与科研人员激励。高子平[31]认为声誉激励将追求良好的社会声望和荣誉作为提高组织效率或自我实现程度的一种形式，属于精神激励的范畴。石军伟等[32]研究了激励机制、科研合作网络与大学声誉之间的关系。研究发现：科研合作行为对大学的组织声誉和创新能力具有显著的积极影响，跨校科研合作网络比本校内部合作网络对大学声誉和创新能力具有更强的积极影响，而独自研究行为则带来了明显的负作用。
4.2 科研人员激励政策的有效性与评价研究
关于科研人员激励政策的有效性与评价研究是一个非常有价值的研究领域，尤其在我国科研人员激励政策改革的背景下，此类研究的研究成果对于政策的完善具有非常积极的作用。但是，该研究领域的文献并不多。现有的研究主要集中在基于系统动力学和DEA法的政策评价研究上。马军杰等[25]根据以往研究和实证数据建立了变量关系，采用Vensim软件进行了系统动力学仿真。得出政府部门在制定科技政策时，应把握不同创新主体之间的关联及不同科技政策不同时期的影响途径，建立公平的竞争机制及完善的激励机制，使科技政策对科技创新能力的促进作用发挥到最大化。王成军等[26]以陕西省青年科技新星计划为例，建立创新型科技人才开发投入产出指标，运用灰色关联分析法对指标进行筛选，并在此基础上运用数据包络分析法对45位青年科技新星的开发效率进行评价。结果显示，创新型科技人才开发的综合效率、纯技术效率较高，规模效率是制约其开发效率的关键。
5 热点四：科研人员激励机制研究
刘忠艳等[22]梳理了我国1978—2017年国家层面发布的625条科技人才政策。依托“科技体制改革、科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”标志性事件进行确定，将科技人才政策发展历程划分为恢复调适(1978—1984年)、初步确立(1985—1994年)、积极推进(1995—2001年)、深入推进(2002—2011年)、全面创新治理(2012至今)五个阶段，主要反映了中国推进科技体制改革、科教兴国、人才强国、创新驱动发展的阶段性改革历程。部分学者重点研究了全面深化科技体制改革背景下科研人员激励政策体系研究。陈劲等[23]详细梳理了十八大以来我国科技体制改革的顶层设计思路，重点论述了我国实施创新驱动发展战略的重要历史事件、科技体制改革的重要举措和创新驱动发展与科技体制改革的成效。张景安[24]将我国科技体制改革存在六个重要里程碑，并认为2016年，科技体制改革进入进入习近平创新强国新时代。
6 热点五：不同类型组织中的科研人员激励研究
科研诚信问题是科研人员评价的一个重要组成部分，2018年5月中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强科研诚信建设的若干意见》，体现了国家科研诚信问题的重视。科研诚信领域的研究成果相对丰富，首先存在不同的研究关键词，陈雨等[20]对相关表述和概念进行了总结，包括科研道德和学术道德、科研不端和学术不端、科研失范和学术失范、科研腐败和学术腐败、科研诚信和学术诚信等。科研诚信的研究经历了三个阶段：学术道德精神建设研究、学术评价和学术管理研究、高校科研诚信教育研究[21]。笔者认为，科研诚信与科研人员激励之间的联系体现在：科研诚信因素和科研人员激励因素同时影响科研人员的行为，激励因素是一种外在刺激，而科研诚信因素既源自内在心理、道德层面，也受到环境的影响。
在我国不断深化事业单位改革和科技体制改革的背景下，公益类科研机构改革问题越来越得到重视。在学术领域，存在对这一问题的讨论多、研究少的现象。这与该问题的复杂性存在关联，一方面，公益类科研单位改革涉及国有资产、公益服务、人员管理等多方面内容；另一方面，公益类科研单位与其他公益类事业单位又存在差异。学术界尚没有形成一种科学的研究视角来分析该问题。同时，也意味着该问题将是未来的一个研究热点。李政刚[33]认为“去行政化”背景下公益类科研院所改革与治理的本质，认为从政府主导走向院所治理：公益类科研院所改革与治理的路径选择。叶璐[34]认为科研事业单位激励机制的核心构成包括：培训开发激励子体系、知识薪酬激励子体系、知识绩效激励子体系、职业规划激励子体系。陈勇等[35]从宏观层面总体描述重庆公益类科研院所发展实情，针对8家公益类科研院所发展数据进行实证分析科研院所改革发展亟待解决的关键问题和提出解决措施。
高校科研激励问题是一个研究热点，相关研究成果较多。崔俊杰[36]认为高校青年教师激励困境体现在：“利益自我维护”机制下的激励绑架；不良学术生态使科研团队对青年科研人员“襄助效应”不足；青年科研人员是科研经费报销制度的最大抑制对象；青年科研人员科研自我效能感激励不足。并根据以上分析提出相应对策。陈和等[37]基于人力资本视角研究高校科研团队成员科研动力影响因素，为科研团队负责人激励科研团队成员提出相关建议。刘广等[38]通过703份高校教师的有效调查问卷，在EFA分析外在激励、内在激励和科研绩效的结构维度基础上，应用SEM的路径分析方法实证检验外在激励和内在激励分别对科研绩效的影响。刘燕等[39]的研究结果表明：单纯依靠提高科研收益分配比例并不能从整体上达到促进科研效益的目的。提高教师科研创新能力，促进科研产出效益，在增加科研收益之外还需要其他的配套措施。要激励与约束并重，精神和物质激励结合，采用多种激励方式。
从世界工业革命发展进程来看,每一次工业革命都会引起社会对人才质量、结构要求的变化，从而引起工程教育人才培养方案、理念的变革。我国的工程教育也不例外，随着新经济迅速发展，产业结构优化升级逐步推进，一系列国家战略的落地实施，大量需要注重学科交叉和行业融合的新工科人才。相对传统工程教育而言，新工科在教育方式方面具有系统化、国际化、实践性的特色，在教学模式和内容上强调创新引领、多元智能、复合交叉、网络信息等特征。[2]
7 文献述评
通过对以上文献的梳理可以发现，科研人员激励问题的研究涉及的问题和领域较多，已形成相当数量和深度的研究成果。一是科研人员激励研究多采用传统激励研究的方法和工具，对科研人员心理和行为特征、科研创新活动的特点、科研人员发展规律的把握和结合不够紧密；二是科研激励的研究多涉及政府政策、科研人员与组织、科研人员群体行为特征、科研人员个体行为与特征、科研环境(如社会环境、法律环境、道德水平等)，激励的外因与科研人员内在动机的激励之间有很多的影响因素。有必要采用更加系统化的方法、更加全面科学的分析工具开展研究；三是目前的研究成果包括了政府政策层面的研究、组织层面的研究、科研团队层面的研究、科研人员个体层面的研究。但是从研究的数量和深度看，关于科研人员个体微观层面的研究明显不足；四是科研人员激励的研究方法吸收了经济学、管理学、社会学、心理学等多学科的研究工具和思路。但缺少更加先进的、前沿的研究方法的应用；五是我国正处于全面深化改革的关键时期，也正处于改革的深水区，改革的难点在市场与政府作用的交叉地带，既要引入市场的资源配置作用和竞争机制，又要保障公共利益和国家战略的实现。如何在这样的背景下做好科研人员激励工作，需要有更大的创新智慧与改革勇气。
该层主要包括集成数据库和数据的补充优化处理。集成数据库包含以不同病毒物种为主题创建的数据集市，如基于流感病毒数据集市、基于艾滋病病毒数据集市、基于乙肝病毒数据集市等。
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The Research Scope and Hotspot Analysis of Incentives for Domestic Scientific Researchers
LI Qiang, BAO Li-yan, HAO Li, XU Hui, LEI Yun-yun, SHI Jie
(Business College of Shanxi University,Taiyuan 030031,China)
Abstract： With the deepening of the reform of the scientific and technological system in China, the incentive of scientific researchers has become the focus of society and academia. Through the analysis of the collected literature, it is found that there are several main aspects in the scope and content of the research on incentives for scientific researchers in China: income distribution and incentives for scientific researchers; evaluation of scientific researchers; macro-policy research on incentives for scientific researchers; incentive mechanism research for scientific researchers; and incentive research scenarios for scientific researchers in different types of organizations. Research hotspots constitute the research scope of incentives for domestic researchers. These hotspots are not isolated, but cross each other. In the study, we should focus on the system perspective.
Key words： scientific researchers;research scope;incentives
中图分类号： C931.2
文献标志码： A
文章编号： 1671-1807(2019)08-0083-06
收稿日期： 2019-04-22
基金项目： 山西省软科学重点项目计划(2017042005-2)。
作者简介： 李强(1983—)，男，山西孝义人，山西大学商务学院，副处长，讲师，硕士，研究方向：创新激励。
标签：科研人员论文; 研究范围论文; 激励论文; 山西大学商务学院管理学院论文;