企业需要人才关系管理吗？，本文主要内容关键词为：关系论文,人才论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所接触到的企业领导人大多对人才挽留充满了困惑与无奈。在给惠普商学院客户培训过程中，本人了解到国内企业决策者们关于人才最关心的问题是：
●人才跳槽对组织的损失究竟有多大？如何衡量不同人才流失对企业的损失？
●如何尽早探知人才的离职意向？如何作出恰当反应？
●为什么人才一方面说对企业“挺满意的”，另一方面却“暗渡陈仓”？
●人才在企业工作年限和工作稳定性有没有什么关系？如果有，如何加以利用？
●我们该如何相信人才离职时所讲的是“真话”，并作为改进工作的依据？
其实，这些问题同样困扰着国外企业的主管们，但他们却在大量的实践中总结出了很多行之有效的方法和工具。笔者根据自己在跨国企业长期从事人力资源管理的经验，从人才关系管理角度对上述问题加以界定，归纳了目前国外企业有关人才挽留实践的6个主要发现，为企业创造性解决问题提供新的思路。
今天，经济全球化和竞争的加剧导致在全球范围内对客户资源的争夺战，企业比以往任何时候都要重视对客户关系的研究和管理，另一方面，现代企业的竞争同时也是人才的竞争，但是由于人才价值比起用货币价值衡量的客户价值更难以量化，属于无形资产，因此容易受到企业领导者的忽视。事实上，只有对企业高度承诺且能干的员工，才能为企业赢得客户的忠诚，这已成为广大企业领导者的共识；人才与客户就像企业运转的一对轮子，一个都不能少，而将二者连接起来的轴，就是人才观念的创新。如果把人才也视为企业的“客户”，那么我们就可以大大拓宽关于人才挽留的思路，从相对成熟的客户关系管理实践中得到启示并开创性地开展人才挽留管理的实践。
要借鉴客户关系管理的方法，首先我们针对以上经理们的问题来考察人才与客户之间的相似之处：
1.“正态分布”的人才观鼓励英才的出走，劣才的忠诚
客户和人才对企业的贡献均服从80/20规则，贡献最少者实质上在毁灭公司价值；
少数客户或人才的离开往往对公司构成重大影响，传统按总量统计的衡量指标没有刻划这些影响；
企业在人才和客户挽留的最大差别是对入职人才（客户）质量及离职员工（离开客户）构成进行有效管理的能力。
2.人才价值的“生命周期”
在大多数情况下，客户和人才的价值都随时间而增加；
客户价值增加在于购买量或频率，人才价值增加在于生产率提高，老客户推荐潜在客户，老员工推荐潜在人才均可带来附加值。
3.“投汉之心，早已有之”的人才成本
人才贡献并非在离职时发生突变，而是在离职决定已下时已经开始下降，这一变化的早期检测可以有效防止人才流失；
按贡献程度衡量离职损失的组织应确保不是在人才已经做了离职决定以后才事后诸葛亮；
大多数“我们只失掉应该失掉的人才（客户）”之类的豪言壮语背后其实并无翔实的数据和审慎的分析为依据。
4.人才的“万有引力定律”——满意不等于稳定
尽管从直觉上人才满意与人才稳定正相关，但是情况并非如此，例如外部机会（难以拒绝的待遇或创业机会）也会吸引高度满意的人才离开公司；
事实上，随着人才市场变得更有效率，对企业满意的人才离职的可能性也在不断上升，从而导致人才满意与人才稳定越来越没有关系。
5.“论资排辈”未必罪该万死
工龄越短，人才离职可能性越高：
企业可以通过延长人才或客户的“工龄”减少流动率，即通过促使人才进入“稳定工龄区”以有效减少离职倾向。
6.“酒醉未必吐真言”
人才在离职时所陈述的“头号”原因往往只能反映当时的心境，但不是本质原因；
人才在离职时会故意不谈真实原因以避免某些冲突或其他敏感问题；
精心设计的数据采集方法对于得到人才离职有用的管理信息非常必要。
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