承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究——组织内社会资本中介作用的实证检验，本文主要内容关键词为：作用论文,实证论文,机制论文,资本论文,中介论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在复杂多变的环境下，组织需要员工通过相互学习来获取创造知识的动态能力。在我国提出“自主创新”的背景下，企业通过组织内部的知识共享与整合来提升持续创新能力也是一种必然的选择。而战略人力资源管理研究从组织竞争优势来源的视角，也正逐渐从静态的人力资本转向动态的知识转移。Kang等(2003)[1]已将视角从人力资本转向个体之间的知识分享和流动来重新认识组织竞争优势的来源。
尽管组织内的知识共享对于提高组织创新能力和组织绩效所起的重要作用已经得到广泛认可，但是实践中的知识共享作为一个难点，在很大程度上已经成为阻碍组织有效管理的瓶颈。从本体论的角度，只有对知识共享主体的有效管理才能真正促进组织的知识共享，人力资源实践是促进知识共享的有效策略[2]。近几年，人力资源实践对知识共享的作用已经被许多学者所关注[4-6]，但研究结论却存在明显的不一致。更重要的是，两者的作用机制并没有很好地被揭示。承诺型人力资源实践主要通过创造员工高投入的工作氛围来增加组织的有效性。Jaw等(2003)指出，承诺型人力资源实践能够发展并支持一种员工不断进行自我学习和知识共享的工作环境，这种工作环境和氛围就是组织内社会资本。人力资源实践是组织管理那些被其员工所拥有的社会关系的一个重要工具。因此，承诺型人力资源实践与组织社会资本和知识共享具有重要的影响。Christopher和Collins(2006)[6]以美国知识型员工为样本，研究了组织氛围在承诺型人力资源实践与知识共享与整合作用中的中介作用，但国内的实证研究还是空白。中国是一个“关系导向”的社会，在中国情景下探讨和进一步验证组织内社会资本在承诺型人力资源实践与知识共享中的作用，不仅能够深化对此作用机制的研究，而且有助于指导中国企业的管理实践。
1 理论综述与假设提出
1.1 承诺型人力资源实践与知识共享
战略人力资源管理认为，不同的人力资源实践类型影响和激励雇员的行为也有所不同[7]。在已有的文献中，有两种人力资源实践：控制型和承诺型。控制型人力资源实践强调个人短期交换关系，主要通过严格的工作规则、程序和基于结果的薪酬来降低劳动力成本从而达到提高效率的目的；而承诺型人力资源实践强调相互的长期关系，主要是通过塑造员工对组织目标认同的组织氛围来激励员工[8]。因此，承诺型人力资源实践更能激励员工从事对组织有利的行为[9]。遵循Tsui等(1997)[10]的观点，承诺型人力资源实践作为一种管理雇员关系的组织战略，这些实践是对雇员进行长期投资的一种信号，能够形成相互高投入的员工—组织关系来激励员工的知识共享行为。
已有的研究也表明，人力资源实践与知识共享行为具有相关性。很多学者都从人力资源实践的不同职能来研究对于知识共享的作用，其中包括：员工配置[1]、绩效评估、薪酬激励[11]、培训与发展[12]、员工关系[13]、员工职业生涯管理等。Cabrera和Cabrera(2005)[14]结合社会资本理论、社会困境理论和社会交换理论提出了知识共享的动力模型。Collins等(2006)[6]通过将组织的社会氛围作为中间变量，提出了基于承诺的人力资源管理实践影响组织知识共享与整合的动力模型。战略人力资源管理理论更强调人力资源实践作为一个系统对员工行为和能力的影响[7]。因此，系统的承诺型人力资源实践对知识共享的影响更大。基于此，本文提出：
假设1：承诺型人力资源实践对知识共享具有显著的正向影响。
1.2 承诺型人力资源实践与组织内社会资本
社会资本以关系网络的形式存在，内部社会资本来自于组织成员之间的联系，人力资源实践是组织管理那些被其员工所拥有的社会关系的一个重要工具。人力资源实践能够发展并支持一种员工不断进行自我学习和知识共享的工作氛围，高承诺型人力资源系统影响组织内部的人际关系和社会关系网络[15]。Nahapiet和Ghoshal(1998)[16]指出，组织内社会资本包括结构资本、认知资本和关系资本三个维度。Evans和Davis(2005)[17]论述了承诺型人力资源实践对于社会关系网络三个维度的不同影响。工作轮换、内部晋升活动提供了更多的人际交往的机会和时间；跨职能培训以及团队工作设计构建提供了一个员工跨越部门社会关系网络的机会。因此，这两种实践影响结构资本。承诺型人力资源实践通过宽泛的培训和绩效导向的薪酬制度建立员工共同的价值观、强烈的组织氛围、对工作和任务相同的理解，在组织内部建立一致的认知模式，进而影响认知资本。承诺型人力资源实践还影响组织成员之间人际关系的性质和质量。例如，承诺型工作系统诱导员工之间建立长期的、广泛互惠型社会交换关系，组织中对持续教育和培训的承诺能够减少员工之间的猜疑与过度竞争，促进员工之间的信任。基于团队绩效的薪酬制度，通过减低员工的自利行为，诱导团队成员之间建立合作和相互信任的工作氛围。因此，承诺型人力资源实践影响关系资本。除此之外，Collins等(2006)[6]以及李燕萍(2008)都实证检验了承诺型人力资源实践对于组织内社会氛围的影响。基于此，本文提出：
假设2：承诺型人力资源实践对社会资本具有显著的正向影响。
1.3 组织内社会资本与知识共享
在知识共享问题上存在个人理性与集体理性冲突，知识共享的一个典型特征是对接受者带有明显的收益，对发出者则意味着高成本。因此，知识拥有者或许并没有与他人分享的意愿。知识共享是发生在社会网络的个体互动关系中的，个体的知识共享意愿和行为必然也受到组织社会情境因素的作用。员工知识共享行为虽然无法经过组织的经济激励很好地实现，但可以通过互惠形式的组织社会机制来治理。
知识共享的发生不仅需要知识拥有者有意愿，而且还需要双方有接触机会以及双方应具备一定的传接能力，缺少任何一个条件都无法进行。社会资本的结构资本、关系资本与认知资本构成了知识共享机会、意愿与能力的三个驱动面。结构资本影响知识共享的机会。例如，频繁的、强的、对称的联系促进了情感关系的发展，进而促进个体投入这种社会联系中，因此产生知识交换[16]。关系维度的信任对于知识分享有重要作用，如要达成知识分享人们必须相互信任，信任能促使知识分享与合作意愿，当双方信任关系持续成长时，信息与经验的传递量也持续增加。Chowdhury(2005)的研究也表明，认知信任和情感信任都会对知识共享产生显著影响。此外，员工与主管之间的信任也对知识共享产生重要影响。认知维度有利于提高知识共享的能力。大多学者认识到，没有共同的认知框架，个体就无法发现、理解和交换独特的知识。共同语言是沟通的基础，当员工之间有共同语言时，就很容易对他人的知识发生兴趣并能很快理解与吸收。
在实证研究方面，Hansen(1999)采用关联强度概念，分析了项目开发过程中个体关联强度对知识共享的影响。Tiwana(2001)的研究结果证实了关系资本对知识共享与整合存在显著正向影响。基于此，本文提出：
假设3：组织内社会资本对知识共享具有显著的正向影响。
1.4 社会资本在人力资源实践与知识共享关系中的中介作用
战略人力资源管理理论认为，人力资源实践对于员工行为的影响并不是直接的。通过Bamberger和Meshoulam的评述，一个整合的对承诺型人力资源实践的测量应该包括以下内容：雇员选拔、广泛的技能训练、宽泛的职业通道、工作安全的保障、基于结果的评价、多样和公开的报酬、宽泛的工作描述、灵活的工作安排和员工参与。承诺型人力资源实践在组织知识共享中的作用可能来自于两个方面：一是本身的功能，即对知识共享的直接影响，例如，强调共享性格特征的招聘策略和提高共享技巧和能力的员工培训等；二是对其他组织机制的影响，即通过其他组织过程的中介传导对知识共享产生间接作用。
承诺型人力资源实践与雇员建立了长期的、不断变化的雇佣关系，组织成员之间的相互关系导致对组织的共同认知，并形成和塑造内部社会资本。内部社会资本的主要作用之一，就在于员工能够通过关系网络获得广泛、及时和与工作相关的知识，改善知识的交换与转移的合作氛围，并促进共同的共享语言，从而提升企业的知识共享行为。作为一种管理雇员关系的战略手段，高承诺人力资源实践可以创造一种支持知识共享的组织氛围。除社会资本以外，人力资源实践还可能通过组织支持感知来促进知识共享行为。Christopher和Collins(2006)[6]的实证结果也表明，组织氛围在承诺型人力资源实践与知识共享整合中起到部分中介作用。基于此，本文提出：
假没4：组织内社会资本在承诺型人力资源实践与知识共享的关系中起部分中介作用。
2 研究方法与程序
2.1 样本选择与数据收集
笔者于2008年6—9月在长三角地区进行了问卷调查。利用人力资源管理协会和人力资源经理俱乐部的关系选择调查的样本。样本选择的标准有两个，一个是公司的行业聚焦于知识型企业，二是公司员工必须超过100人，因为只有100人以上公司才可能有正式的人力资源实践。样本主要集中在电子、机械制造、生物制药等6个行业。为了控制同源方差利用不同的主体来收集数据。每一个公司都发放两份不同的问卷，一份由人力资源管理人员填写，另外一份由人力资源管理人员随机选取本公司的10名知识型员工。人力资源管理者回答人力资源实践问题；知识型员工回答组织内社会关系和知识共享。每份问卷都说明了调查的原因和用途，以及说明是自愿参加的。发放100份问卷，回收84份，即84个企业的人力资源管理者和683名知识型员工。人力资源管理者的参与率为84％，公司知识员工参与人数平均为6.83(从3～10人不等)，其整体参与率为69％。剔除无效和信息不全的问卷，还剩下72个公司的72份人力资源问卷和632份员工的社会资本与知识共享问卷。样本企业的平均经营时间达14年、平均员工数843人、所有制分布较分散、产业分布主要集中在制造、电子等六个行业。67.2％的回答者为男性，76.7％为本科以上学历，回答者平均年龄为34岁。回答者及其所在企业的基本特征反映了研究样本具有良好的代表性，也符合本研究的要求。
2.2 变量测量
本研究的问卷中所有项目都是从现有已经公开发表的文献中选取的，我们进行了量表的双向翻译，确定合适的中文译句。问卷用Likert 5点计分的方法度量特定问题所表示的判断与管理实际情况的吻合程度。在问卷调查之前我们邀请了5位企业人力资源经理和3位人力资源专家对问卷条目按下面问题逐一讨论，根据中国背景下的特殊情况和本研究的调查目的适当进行调整和修正。因此，问卷具有良好的内容效度，也应该能够符合结构效度的要求。但考虑到文化的差异，本研究采用结构方程模型进行验证性因子分析来评估各种测量项目在中国背景中的效度。
(1)承诺型人力资源实践。承诺型人力资源实践主要是根据Delery(1996)[7]和MacDuffie(1995)的做法，利用Bamberger和Meshoulam(2000)以及Sun等(2007)[18]所采用的八维度27个条目的量表。包括员工甄选、宽泛培训、内部流动、工作安全、工作描述、结果导向的绩效评价、薪酬激励和参与决策八个方面。各维度的Crobanch's a值见表1，其值均超过了0.70水平，而整体信度为0.908，表明量表具有很好的信度。承诺型人力资源实践的验证性因子分析的各项拟合度指标为：
=772.36，df=307；CFI=0.94，IFI=0.89；RMSEA=0.072，表明量表具有良好的结构效度。
(2)组织内社会资本。社会资本我们采用Nahapiet和Ghoshal(1998)[16]的量表，包括结构、关系和认知三个维度共8个条目的测量。三个维度的信度分别为0.826，0.782和0.896，而整体信度为0.718，表明量表具有较好的信度。组织内社会资本的验证性因子分析的各项拟合度指标为：=31.56，df=13；CFI=0.92；IFI=0.91；RMSEA=0.063。这表明量表具有良好的结构效度。
(3)知识共享。知识共享主要采用Hoff等(2004)[19]和Hsiu-Fen Lin(2007)[20]包括知识贡献和知识收集两个维度7个条目的测量。两个维度的信度分别为0.794和0.882，整体信度为0.865，说明量表具有很好的信度。知识共享的验证性因子分析的各项拟合指数为：=18.56，df=9；CFI=0.96；IFI=0.93；RMSEA=0.057。这说明量表具有良好的结构效度。
2.3 个体数据的集成与转化
承诺型人力资源管理实践是在组织层面被测量的，因此，我们把组织内部社会资本和知识共享也通过数据集成转化为组织层次的数据。我们利用平均数采用了组内一致性统计(Within-Group Agreement Statistics(rwg's))对其进行转化和处理。该系数用于在以多个项目测量同一变量时，分析组织成员的回答是否具有一致性。当rwg's大于0.70时可将此变量视为具有足够的一致性。检验结果如表1所示，rwg's值在0.74与0.89之间，平均值超过0.80，并且这些值都超过了0.70，表明各变量适合进行组织层次的数据整合。
3 研究结果
3.1 变量的描述性统计与相关性分析
表2给出了三个变量的均值、标准差和相关系数。承诺型人力资源实践与组织内社会资本显著正相关，相关系数为0.593(p＜0.01)；与知识共享也显著正相关，相关系数为0.616(p<0.01)。组织内社会资本与知识共享显著正相关，相关系数为0.621(p＜0.01)。因此，假设1，2，3得到支持和验证。
3.2 结构模型检验
假设4要检验的是，组织内社会资本在承诺型人力资源实践与知识共享的关系中起中介作用。按照Baron和Kenny(1986)所建议的方法，如果组织内社会资本进入承诺型人力资源实践和知识共享的关系分析中，人力资源实践和知识共享依然显著相关，但关系显著地减弱，则称组织内社会资本在承诺型人力资源实践和员工知识共享行为关系中起部分中介作用。Baron和Kenny(1986)还指出，结构方程模型对那些具有多个显示条目的潜变量间的关系分析具有独特的优势。
假设1，2，3已经验证了承诺型人力资源实践与组织内社会资本、知识共享之间，以及组织内社会资本与知识共享之间的显著相关关系。表3所给出的是3个结构模型的比较。其中，模型2和模型3分析说明的是，组织内社会资本在承诺型人力资源实践和知识共享关系中的完全中介和无中介作用模型。
从数据拟合指标来看，模型3各个拟合指数都没有达到研究需要的标准。虽然模型2在各个模型拟合指数方面接近标准，但是与模型1相比，仍然属于“劣模型”(RMSEA大于标准值0.080，其余拟合指数也较差)，因此，我们拒绝接受模型2，3，而接受模型1，即本文认为组织内社会资本是承诺型人力资源实践与知识共享的中介变量，并且起到了部分中介作用。
我们再来比较承诺型人力资源实践与知识共享之间关系的变化。在模型3中，完全不考虑组织社会资本的作用，两者关系的相关系数为0.64(t=14.577，p＜0.01)。在模型1中，增加考虑组织内社会资本的中介作用，承诺型人力资源实践与知识共享的关系系数减小为0.35(t=8.168，p＜0.01)。比较两个模型，承诺型人力资源实践与知识共享的关系系数减小了0.29。T值变化了6.409，因此系数减小是显著的。更进一步表明，接受模型1是合理的，组织内社会资本是承诺型人力资源实践和知识共享关系的中介变量，并起到了部分中介作用，即假设4得到了支持性的检验。
本研究采用LISREL8.50统计软件结构方程模型中的路径分析方法分析了承诺型人力资源实践和社会资本同知识共享之间的具体路径。模型1的路径关系如图1所示。
4 结论与讨论
4.1 结论
本研究的目的在于从组织社会资本的视角来探讨承诺型人力资源实践对知识共享的影响。结构模型的分析结果显示，本文提出的四个假设都得到了很好的支持。与前人的研究相一致，我们的研究结果显示，承诺型人力资源实践与员工知识共享行为存在显著的正相关关系(r=0.64，p＜0.01)。企业如果采用系统且强调长期互惠关系的人力资源实践，员工就会根据社会交换原则表现出更多的知识共享行为。其次，我们的研究与Collins等(2006)[6]的研究结果相一致，组织内的社会资本(组织社会氛围)在承诺型人力资源实践与知识共享行为之间起部分的中介作用。也就是说，在中国情景下，人力资源实践不是直接作用于员工行为和组织绩效，承诺型人力资源实践是通过塑造并构建组织内社会资本来影响知识共享行为的。我们之所以选择组织内社会资本作为中介变量来研究是因为，知识共享是一种复杂的博弈过程，并且存在较大的交易成本，组织内社会资本能够有效地降低知识共享的交易成本，并提高知识共享的意愿。更为重要的在于，中国是一个“关系”导向的社会，构建有利于知识共享的组织社会资本对于中国的企业具有更加重要的意义。只有当员工感知到组织成员之间的信任、互惠意愿时，才愿意进行知识共享行为。当然，除了社会资本这个因素可以成为承诺型人力资源实践与知识共享之间关系的中介变量外，还存在一些其他的变量，比如组织支持感知等。
4.2 实践意义
本研究的理论意义在于验证了承诺型人力资源实践理论在中国的适用性，进一步丰富了战略人力资源管理理论和社会资本理论。其现实意义在于，指导中国企业采取强调员工—组织关系的人力资源实践模式来构建组织内社会资本，进而促进员工的知识共享。根据本研究的结果，一方面，推动企业的知识管理和创新应该更多关注人的因素[3]，重视人力资源管理模式的选择。按照配置观点，存在最好的HR策略便于知识共享，这种人力资源实践就是基于承诺的实践。承诺型的人力资源管理实践体现了长期投资的观点，也符合知识型员工的特征，更有利于知识共享与整合。另一方面，企业的管理者要善于利用人力资源实践塑造并构建组织社会资本，形成员工之间相互信任以及对于组织目标和价值的认同，这种关系氛围是员工愿意并且能够进行知识共享的基础。
4.3 研究局限以及未来的研究方向
当然，本研究还存在一些问题。其一在于数据收集相对单一。未来的研究有必要对不同的地区进行调查，特别是比较长三角地区与珠三角地区可能存在的差异。其二在于横截面的研究设计。承诺型人力资源实践通过影响组织内的社会资本，来影响员工的知识共享，这个过程是有一定的作用时间的。因此，在未来的研究中有必要利用纵向设计，以进一步探索各变量之间的因果联系。
未来的研究可以从两个方面来丰富承诺型人力资源实践和知识共享的研究。一是凝练承诺型人力资源实践的内涵，形成中国情景下承诺型人力资源实践的构念，并进一步研究其在中国情景下对员工行为的影响以及适用性。二是丰富人力资源实践与知识共享的中介作用机制研究，本文将组织社会资本作为中介变量，从社会关系的角度分析其对知识共享的影响。根据社会交换理论，进一步的研究可以利用互惠规范和组织支持感知作为中介变量来研究承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制。
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