黄晓[1]2004年在《国有建筑施工企业全方位关键绩效指标体系设计》文中研究说明入世以后，我国的企业面临更加激烈的竞争，而其中人才的竞争又是企业间竞争的焦点。所以企业必须加强人力资源的管理，尤其是必须强化对企业员工的绩效管理。绩效管理的核心内容是绩效评价问题，那么如何建立一个对建筑施工企业客观而有效的评价体系，以此促进企业的发展，笔者以为首先应将视角集中在建立一套完整的指标体系上，但这需要考虑许多影响因素而带来评价工作量的大幅度增加，然而在某些情况下，若采用较少的关键指标反映企业的主要经营状况，同时考虑若干因素对绩效的影响也不失为有效的方法。 因此，本文从对建筑施工企业的现状分析入手，指出了建筑施工企业管理特别是绩效考评存在的问题，提出了本文研究的目标及意义，介绍了论文的内容及结构。然后，对绩效管理理论进行了概述，对国内外有关绩效管理理论及方法进行了对比分析，在借鉴国内外先进考评理论及方法的基础上，尤其是借鉴关键绩效指标(KPI)和平衡记分卡(BSC)考评体系的方法，详细论述了建筑施工企业建立全方位关键绩效指标考评体系(KPIs)的思路及办法，按照公司级、部门级及项目经理部级叁个层次构建了建筑施工企业的KPIs指标体系。最后，以中铁二局集团有限公司为案例背景做了实证分析，在对集团战略目标、经营、设备、人力资源及组织结构等情况进行详细分析的基础上，提出了中铁二局集团有限公司的KPIs指标体系，介绍了用层次分析法确定KPIs指标权重的办法，指出了集团公司实施KPIs管理过程中应注意的事项和有效实施KPI的制度保证。 本文的创新之处及实用价值在于：(1)系统研究了建筑施工企业全方位关键绩效指标体系的建立问题，将关键绩效指标(KPI)考核方法和平衡记分卡(BSC)考核方法相结合，提出了按照叁个层次构建建筑施工企业的全方位关键绩效指标体系，并分别构建了公司级、部门级和项目经理部级关键绩 西南交通大学硕士研究生学位论文第日页效指标体系。(2)提出了中铁二局集团公司利用全方位关键绩效指标体系进行绩效考评的思路及办法，建立了叁个层次的关键绩效指标体系，并以公司级关键绩效指标考核为例，对如何进行全方位关键绩效指标考核做了说明，特别是介绍了利用层次分析法确定指标权重的办法。(3)指出了实施关键绩效指标考核应注意的事项，提出了确保关键绩效指标考核实施的制度办法。
徐军田[2]2007年在《地方服务型政府绩效评估指标体系研究》文中研究表明地方政府绩效评估是当前中国的一个热点问题，各地政府也开展了多种形式的政府绩效评估探索。而绩效评估指标体系的确立是绩效评估制度建立的基础和难点，同时也是绩效评估操作过程中的关键组成部分。虽然我国很多专家学者提出了各自的政府绩效评估指标体系，一些地方政府也建立了自己的绩效评估指标体系，但总的来说，当前我国地方政府绩效评估指标体系存在很多问题，主要表现在：指标设计的价值标准出现偏差；片面追求经济指标，忽视其他社会指标；定性指标太多，而定量指标过少；缺乏科学的数据统计方法等。本文根据对服务型政府内涵和特征的研究和界定，以政府职能理论、治理理论、绩效理论以及“以人为本”的科学发展观为理论基础，在借鉴英国、美国、韩国等国家地方政府绩效评价指标设计经验的基础上，针对我国地方政府绩效评估指标设计存在的种种问题和不足，运用问卷调查，取得第一手的资料数据，并运用关键绩效指标的统计方法，设计了一套地方服务型政府绩效评估指标体系，主要包括经济发展、民主政治、行政成本、公平公正、居民生活质量、安全指数、环境保护、公共服务提供、社会保障等9个一级指标，并设置了相应的55个二级指标。同时，针对我国地方服务型政府绩效评估的实施，从制定《政府绩效评价法》、建立政府会计制度、规范政府绩效评价的主体、建立绩效计划与绩效报告制度、完善政府绩效审计制度等方面提出了建议和对策。
刘映[3]2003年在《全方位关键绩效指标体系的设计》文中认为绩效管理是现代人力资源管理的核心问题，作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考评体系能够帮助企业有效达成使命，创造高绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。因此建立有效的绩效考评体系受到国内企业的高度重视。本文在分析绩效考评理论与方法的基础上，以管理大师德鲁克的目标管理经典理论思路为基础框架，并借用目前新发展的“关键绩效指标”技法和平衡计分卡方法，提出了一种新型的战略性绩效考评体系——全方位关键绩效指标绩效考评体系，从而较好地解决了这个长期困扰企业绩效考评和管理的难题。 本文首先介绍了国内外绩效考评的发展概况、绩效考评的理论体系，并对现代绩效考评方法进行了全面的分析，在对各绩效考评方法的应用优劣比较的基础上，提出了将目标管理(MBO)绩效考评体系、平衡计分卡(BSC)绩效考评体系以及关键绩效指标(KPI)绩效考评体系叁者有机结合的全方位关键绩效指标绩效考评体系，并从理论上详细说明了全方位关键绩效指标体系的设计方法，最后结合实际案例讲述了全方位关键绩效指标体系设计的具体操作。
闫海生[4]2007年在《ZMJ公司生产车间绩效考核指标体系设计》文中指出绩效考核是企业人力资源管理的核心组成部分,运行良好的绩效考核体系能够促进企业目标的实现,创造员工的高绩效,为企业的持续发展提供支持。如何设计一套科学的、符合企业实际情况和中国国情的绩效考核体系,对于提升企业竞争力至关重要。而绩效考核对于被视为中国经济体制改革难点的广大国有大中型企业来说,则更加具有现实意义。本文在介绍了绩效考核基本含义和绩效指标体系概念的基础上,详细地分析ZMJ公司生产车间在指标体系方面存在的问题,接着深入分析和研究了常见指标体系的指标类型构成、指标设计原则、设计步骤和内容构成。根据结合ZMJ公司现状从中寻求解决问题的思路和办法,然后本为提出了一个构建指标体系的思路及优化设计方案。该方案的提出,对更好地引导生产管理人员和操作员工提高绩效,达到公司降本增效、提升经营效益等方面都具有现实意义和参考价值。
陈晓然[5]2009年在《建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究》文中进行了进一步梳理国际金融危机使世界经济增速放缓,各行各业都不能独善其身。目前,建筑企业正面临严峻的考验。要想生存和发展,此时最可靠的力量就是人力资源。企业如何通过设计、维系及调整企业内部的人力资源管理体系,特别是绩效考核体系,来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要,它也是现代企业人力资源管理工作的核心。建筑企业工程管理人员是受企业委托对工程施工过程进行管理,在整个施工活动中起着举足轻重的作用。对工程管理人员的绩效进行客观、公正地评价是对其进行激励的重要因素。因此,对工程管理人员的绩效考核进行研究具有重要意义。本文采用定性分析和定量分析相结合、理论分析与实证分析相结合的方法,对建筑企业的工程管理人员进行了针对性研究。本文首先在对建筑企业工程管理人员的绩效特点和现状进行分析的基础上,构建了基于BSC和KPI的企业级、部门级、岗位级的绩效考核指标体系。在具体实施考评的过程中,根据考核的复杂性和多层次性,运用全方位绩效考核法,建立了基于AHP方法的模糊综合评价模型。鉴于单纯运用AHP指标权重确定方法,计算过程比较繁琐,本文在具体运算中利用了MATLAB软件,直接得到最大特征根和特征向量,特征向量经过归一化处理,经检验合格后得到指标的最终权重。凭借MATLAB这样功能强大的数学软件实现了权重的直接生成,计算精确,方便快捷,为实际开展评价工作提供了很大便利。同时论文结合实例,对某一建筑企业的工程管理人员绩效进行模糊综合评价,为企业进行人员的绩效改进、薪酬分配和职业生涯规划等提供了科学的依据。
王景波[6]2007年在《基于平衡计分卡的煤炭企业绩效评价研究》文中研究指明企业经营绩效的评价一直是管理科学研究的热点问题，也是企业管理的难点之一。如何建立和推行科学合理的企业绩效评价体系，有助于正确引导企业经营行为，寻找企业经营差距及其产生的原因，对提高企业竞争力，尽早实现企业战略目标具有重要作用。目前，我国企业的绩效评价方法相对落后，在评价内容上以财务评价为主，对无形资产和智力资产重视程度不够，这与信息时代企业面临全球化的竞争，企业管理趋向战略化的新形势相违背，因此急需对企业传统的绩效评价系统进行改进。本文从回顾绩效理论的发展及中外绩效评价的发展入手，通过对比分析几种新兴企业绩效评价方法，确定应用卡普兰教授提出的平衡计分卡理论对企业绩效进行评价。它既包含财务指标，同时又通过客户、内部业务流程及组织的学习与成长等非财务指标来补充单一的财务指标，并由这些处在因果关系链上的非财务指标共同作为企业“未来财务绩效的驱动器”。本文通过对企业绩效内涵的分析，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度构建了企业绩效评价指标体系，建立了企业绩效定量综合评价模型，并通过实例进行了验证。本研究目的不仅仅是为企业设计一个评价模型，更在于使管理者的思维从单一的财务指标转向对财务与非财务指标、组织内部与组织外部指标、前置与滞后指标的平衡，从战略的高度审视企业绩效和未来发展。
赵明[7]2012年在《公立医院绩效管理体系研究》文中研究表明绩效管理作为一个将组织战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，已成为颇受医院管理者关注的领域。系统的、持续的绩效管理是公立医院走向现代化管理的重要标志。特别是伴随着我国的医疗卫生体制改革的推进，公立医院正处于新一轮公立医院改革的剧烈变革之中，医疗卫生行业处在进入改革的“关键期”和“深水区”。在变化日趋激烈的医疗市场和政策环境中，基于战略的绩效管理体系给医院管理者提供了深化内部改革的切入点和提高医院管理水平的有效机会。研究公立医院绩效管理和考核，对科学、全面、客观提高公立医院绩效管理水平将起到积极推动作用。研究采用适宜的绩效管理工具，建立科学的和可操作性强的绩效考核指标体系，有助于促进医学发展、医院良性竞争环境培育，具有十分重要的现实意义。加强绩效管理能提高医院运行效率、降低运行成本，能提高职工、患者对医院的满意度，能促进各部门、个人工作绩效的提升，潜能开发，促进成长的机会和空间。本文以绩效管理理论研究和国内外医院绩效管理的比较研究为基础平台，综合运用现代绩效管理理念和绩效评价工具，坚持理论与实践相结合，对R医院的绩效管理现状进行了研究，找出了存在的诸如“考核目的不正确”、“考核指标的制定不科学”等问题，分析了问题的主要原因；继而，结合R医院绩效管理的环境特点，针对存在的主要问题和原因，运用BSC（平衡计分卡法）、KPI（关键绩效指标法）工具和方法，对R医院的绩效管理进行了系统化设计。方案从系统框架入手，围绕战略目标的分解对绩效体系进行了设计，并对方案的实施提出了建议。同时，也希望通过本文的研究对国内其他推进和实行绩效管理的医院起到借鉴的作用。
仝金正[8]2010年在《基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系研究》文中提出本文根据煤炭集团建设“五型企业”的长远战略目标和要求,从绩效考评理论和绩效考评体系两方面,对我国煤炭集团内部绩效考评体系进行了深入的分析和研究。综合运用系统思考、目标管理、关键绩效指标等理论,建立了基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系框架；将平衡计分卡的思想引入煤炭企业绩效考评之中,建立了包括5个方面的绩效考评体系,给出了5个方面的绩效考评计分卡,并加入能反映煤炭企业特点的安全、质量、资源、环保和和谐发展等内容。建立了全面、系统的“五型企业”建设绩效考评指标体系,在具体设置上为了体现结果与过程的有机结合,分为经营绩效指标和管理绩效指标两大部分,结合煤炭企业的实际给出了本质安全型指标、质量效益型指标、科技创新型指标、资源节约型指标以及和谐发展型指标。为得到最终评分结果,给出了绩效考评方法并进行了实证分析。从而构建了一套基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系。
陶瑛[9]2008年在《基于本土化导向的在华M外资银行绩效考核与管理机制研究》文中研究说明WTO五年过渡期结束后,我国银行业对外资银行全面解禁,外资在华子银行与国内中资银行展开了全面的竞争与合作。外资银行纷纷将在华分支机构改制为中国法人子银行,充分表明了外资金融机构在中国实现“本地化”的意图。笔者基于多年的外资银行工作和管理经验,运用人力资源管理、组织行为学、管理学等相关理论,对本土化导向的M外资银行绩效考核和管理进行了深入的分析研究,力图从本土化和绩效考核管理这两个方面展开讨论。本文研究了M外资银行如何设计和构建有效的绩效考核和管理机制来实现“本土化”,从而把母国竞争优势移植到中国,与中国的实际情况相结合,实现在竞争中的先发优势,保持可持续发展的竞争力。同时,本文的研究还可以为我国银行业的绩效考核和管理的国际化发展提供参考和借鉴,在学习对手优秀经验的过程中,优化思路,大胆创新,形成具有国际视野的人力资源管理思路和决策体系。全文共分六章。第1章绪论,提出研究的背景、内容与意义,重点介绍了当前外资银行在我国的发展状况;第2章综述绩效考核和管理的理论基础,对国内外理论界关于绩效考核和管理的研究情况进行梳理;第3章介绍研究对象M外资银行的概况及其绩效考核管理的现状,分析其在当前形势下面临的挑战;第4章阐述M银行绩效考核管理体系的构建,以及高绩效文化的建设方案;第5章理论联系实际,挑选个人银行业务的重要职位—“业务及服务经理”职位进行绩效考核管理体系的设计,并阐述其考核结果的运用;第6章分析了中资银行的人力资源状况,以及中外资银行之间的竞争与合作关系,对中资银行的绩效考核管理提出了部分改进建议。
王乐熙[10]2007年在《AK公司部门和中层管理人员绩效考核优化研究》文中研究说明在企业的人力资源开发与管理过程中,绩效考核是一项核心的职能。在执行绩效考核过程中的一个重要问题是如何保证目标在落实过程中始终围绕着企业的战略目标。从另一个角度讲,就是如何制定各层次的目标以确保企业战略目标的实现。在一个民航运输企业中,安全生产及成本是企业能否生存的最关键的指标,而中层生产管理人员正是决定安全及成本是否能确保企业生存的中坚管理力量,其积极性、主动性和创造性是否能够有效发挥,关键取决于企业对部门和中层管理人员是否有科学公正的绩效考核及得当的激励措施。而关键绩效指标在相当程度上反映企业或组织的经营重点和阶段性方向,是绩效考核的基础,如何确定企业部门和中层管理人员的关键绩效指标并科学的对其进行层层分解,更具有重要的现实意义。本文比较系统的阐述了绩效考核、绩效考核和关键绩效指标的相关理论,并对建立关键绩效指标体系的方法进行了比较详细的论述。最后,本文以AK公司为案例单位,利用在本文中阐述的关键绩效指标体系建设方法,对部门和中层管理人员的关键绩效指标进行了确定并进行了层次化的分解,同时对关键绩效考核指标的落实条件进行了一定的分析。本文是对部门和中层管理人员关键绩效指标确定和分解的一次尝试性研究,同AK公司实际情况结合较为紧密,对整个AK公司的关键绩效指标确定和分解有一定的借鉴意义。
参考文献：
[1]. 国有建筑施工企业全方位关键绩效指标体系设计[D]. 黄晓. 西南交通大学. 2004
[2]. 地方服务型政府绩效评估指标体系研究[D]. 徐军田. 大连理工大学. 2007
[3]. 全方位关键绩效指标体系的设计[D]. 刘映. 中南大学. 2003
[4]. ZMJ公司生产车间绩效考核指标体系设计[D]. 闫海生. 河北工业大学. 2007
[5]. 建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究[D]. 陈晓然. 江苏大学. 2009
[6]. 基于平衡计分卡的煤炭企业绩效评价研究[D]. 王景波. 山东科技大学. 2007
[7]. 公立医院绩效管理体系研究[D]. 赵明. 吉林大学. 2012
[8]. 基于“五型”的煤炭集团内部绩效考评体系研究[D]. 仝金正. 中国矿业大学（北京）. 2010
[9]. 基于本土化导向的在华M外资银行绩效考核与管理机制研究[D]. 陶瑛. 合肥工业大学. 2008
[10]. AK公司部门和中层管理人员绩效考核优化研究[D]. 王乐熙. 西北大学. 2007
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