摘要：在市场经济的大背景下，各行业中的企业竞争日趋激烈。人力资源作为企业生产资源的重要组成部分，是企业发展的重要战略资源，对于企业的发展有着重要的影响。因此，企业需要不断提高对人才的重视和开发，电力企业也不例外。然而，电力企业也有着自身的特殊性，这就使得它对于人才的要求更高更迫切，同时，电力企业在人才开发的问题上还存在一些需要改进的地方。本文在分析当前电力企业的人才资源现状的基础上，对电力企业人才开发的途径进行进一步的分析研究，为电力企业的人才发展提供一些切实有效的建议。
关键词：电力企业；人才开发；途经分析
随着我国经济建设的不断推进，以及城市化进程的不断加快，电力企业间的竞争也愈发激烈。人才作为一种能够决定企业生存和发展的重要战略资源，越来越得到电力企业及其领导者的重视。然而，在如何能够快速有效地开发和提高电力企业人才储备的路上，我国的电力企业还有很长的路要走，其中，企业人才的开发是不可或缺的重要部分。
一 我国当前电力企业人才开发现状
1.对于人才的重视程度不够
在我国，电力行业由于自身的垄断性，电力企业普遍为国有企业，在这类企业中，还存在着一些论资排辈、官本主义和平均主义的观念。这些观念的盛行下，必然会导致人才选拔上升机制的僵化，这就会进一步导致许多电力企业对大量年轻的人才重视不足，并没有为他们提供足够的发展空间和上升前景，极容易造成人才流失，不利于企业的人才开发和储备。电力企业中存在的平均主义的观念，对于重点人才的待遇分配，与市场同类型企业相比较低，这样一来，会降低电力企业对专业技能水平高、业务能力强等高素质、高层次人才的吸引力。电力企业由于自身的特性，在内部对于技能人才的重视程度要远低于管理人才、科研人才，导致技能人才的编制待遇、薪资福利、上升空间等多方条件都较其余两者偏低。
2.人才资源管理制度相对落后
科学合理的人力资源管理制度是人才开发的重要前提。纵观我国的电力企业，大多数企业的人力资源管理都相对落后，在当前激烈的市场竞争形势下，并不能起到很好的推动作用，对于企业中人才开发的作用更是收效甚微。一方面电力企业的绩效考核制度相对缺乏，即使出台也未能得到很好的执行，很容易导致员工敷衍了事。另一方面，相关的激励机制不健全，出台的奖励政策也不能落实到位，因此，激励机制不能够达到积极有效的激励效果。这些机制的缺乏会大大降低人才的工作积极性，不利于电力企业的人才开发和利用。
3.人才培训机制相对缺乏
人才的有效开发离不开科学有效的培训机制。然而，人才培训工作方面，许多电力企业都做得不够。电力企业通常只重视人员的岗前培训，并不注重人员的在岗培训和职业技能提升，这样一方面容易使得企业中的人才产生得过且过的情绪，降低人才自主提升能力的积极性，另一方面更是企业人力资源的极大浪费，不仅不能及时、广泛地发现挖掘到有潜力的优质人才，长此以往还会导致企业整体人才的技术水平、知识体系变得落后和僵化，大大降低企业人才的整体竞争力。与此同时，培训模式的单一和僵化，培训内容的匮乏，培训师资力量的缺乏，也是电力企业人才培训机制难以落实的重要因素。
二 电力企业人才开发途径
1.树立科学先进的人力资源观念
转变固有的、落后的人力资源管理观念，树立正确的、先进的人力资源观念是电力企业实行人才开发的第一步，只有从观念上重视起来，才能够在行动和机制上彻底执行。电力企业需要树立以人为本的意识，深刻地认识到人才资源是企业核心竞争力的重要思想，重视人才、尊敬人才、重用人才。电力企业要转变官本位思想，对于人才不分职业，一视同仁，营造以人为本、和谐平等的用人环境。
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2.建立和完善合理的绩效考核机制
电力企业建立和完善合理的绩效考核机制，是电力企业人才开发的重要途径。
电力企业的人力资源管理及相关部门要积极转变，开展工作，对企业内部的不同部门和不同岗位进行详细科学的了解和评价，对不同岗位的职能和任务进行基本的评定，保证工作任务安排合理，同时也要对人才有相关的调研和分析，根据人才的职业技能水平、资质潜力、年历工龄、发展意愿等多种因素，对内部的人才岗位进行合理的调整，使得企业内部人岗匹配，人才能够发挥最大的作用。同时，电力企业还需要建立科学合理的人才管理体系，以岗定责、以责定薪，对于不同部门、不同岗位、不同级别的人才进行科学、合理、量化的绩效考核标准，使用如360度考评法、平计量表法等考评方法，既要将人才的工作成绩作为硬性标准，也要将人才的工作态度作为软性标准，同时纳入考评因素中，保证考评的科学性、公平性和人性化。需要强调的是，考评人员的态度要做到一视同仁，公平公正，工作透明，积极接受全体员工的监督。
3.完善和细化有效的激励制度
完善和细化有效的激励制度是电力企业进行人才开发工作的有效途径。激励制度不仅可以大大提高人才的工作热情和工作积极性，充分发挥人才的创造性和主动性，提高和带动企业的工作效率，还能够不断提高企业的凝聚力和核心竞争力。电力企业完善和细化有效的激励制度，可以从以下几方面进行：在物质奖励机制方面，一方面需要电力企业加大资金投入，另一方面需要对不同岗位、不同性质、不同级别的人才岗位进行细化，保证物质奖励的相对公平。在选拔晋升机制方面，电力企业要积极打破论资排辈等老旧观念，唯能是举，唯才是举，在企业内部形成公平透明、鼓励竞争的工作氛围。在涉及科研成果和技术创新方面，电力企业更是要加大奖励标准，保护人才的科研专利，并且积极促进科研成果的实际应用和市场转化，激励和扶持出更多的创新型人才。
4.建立和加强长效的人才培训机制
人才开发工作中长效的人才培训机制必不可少。电力企业要始终重视人才的培训工作，积极挖掘、培育更多更优质的人才。对于新聘用的人才开展岗前培训，帮助人才快速转变工作思路，掌握相关的职业技能，尽快适应岗位需求。在工作中，一方面电业企业始终关注人才和岗位工作的需求，坚持按需培训的原则，及时地开展培训，培训过程中要注重讲用结合，保证培训内容的实效性。另一方面，电力企业也要注重对人才的知识技能更新培训，保证人才的职业技能不落伍，为人才的创新研发工作提供支持。电力企业要建立长效的培训机制，在企业内部开展分批次、多渠道、有计划性的全员培训工作，为不同岗位、不同类型、不同年龄的人才提供有针对性的培训，致力于打造高素质的电力企业人才队伍。电力企业也要建立老、中、青复合型人才梯队，发挥骨干人才的模范带头作用，鼓励老帮新，老教新，在日常工作中开发更多的人才。
结束语：
综上所述，可以清晰的认识到，电力企业的人才开发工作有利于帮助电力企业在竞争激烈的市场经济中建立和保持竞争优势，在我国的经济建设中发挥更重要的作用。因此，通过树立科学先进的人力资源观念、建立完善合理的绩效考核机制、完善和细化有效的激励制度、建立和加强长效的人才培训机制等多种途径，促进电力企业的人才开发工作，是十分有必要的。然而，人才开发工作也不是一朝一夕、一蹴而就的，这需要众多的电力企业和电力行业从业者共同的、持续的努力和奋斗，相信经过不断的创新和实践，电力企业的核心竞争力一定能够得到进一步的提高，电力行业也会换发更大的生命力。
参考文献
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论文作者:贾茜
论文发表刊物:《电力设备》2017年第32期
论文发表时间:2018/4/11
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