摘要 当前，国家经济发展进入“新常态”。新的经济形势下，企业要生存和实现新的发展，转型升级是必由之路，而其中加强专业技术人才队伍管理是最为基础和关键的环节。本文就如何加强专业技术人才队伍管理，为国有建筑施工企业转型升级发展提供强大的人力资源保障作出思考。
关键词 新常态 转型升级 人才队伍管理
当前，国家经济处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期”叠加状态的“新常态”，国有建筑施工企业面临的竞争更加激烈。要想实现新的发展，企业必须稳妥地推进转型升级。只有进一步深化改革，创新驱动，提升核心竞争力，才能推动企业提质增效、转型升级、稳健持续发展，才能在市场竞争中占有一席之地。企业市场竞争归根结底就是人才的竞争，企业改革千头万绪，转型升级任务繁重，要实现发展目标，其中首要的也是最为关键的，企业要有数量足够、素质够高、执行高效的专业技术人才队伍，这是企业实现转型升级发展基础的基础，根本中的根本。
笔者在大型国有建筑施工企业工作二十余年，本文力图结合当前企业内外新的形势和发展任务要求，就如何创新开展工作，加强专业技术人才队伍管理，为企业推动转型升级，实现新的发展提供强大人力资源保障谈一点看法和想法。
一、当前国有建筑施工企业面临的形势和任务，对企业专业技术人才队伍管理提出了更新、更高的要求
当前，乃至今后一段较长的时期，国家将继续实行积极的经济政策，基础设施和民生工程投资仍将保持较大规模。特别是建筑施工领域内的城市轨道交通、公路、水电等领域的投资也在持续增加，可以说建筑施工企业又迎来了一个良好的发展机遇期。但同时，我们也应该看到，当前国家经济形势仍然复杂严峻，经济运行中的周期性矛盾与结构性矛盾相互叠加。短期问题和长期问题互相交织，下行压力仍然较大，对企业推进转型升级发展任务的艰巨性不容低估，这是企业充满机遇与挑战的时代。对此，我们要有充分的认识；面对困难和挑战，更要有足够的准备。企业专业技术人才队伍管理也要围绕大局、围绕中心开展工作，才能做到有的放矢，事半功倍，为企业顺利推进转型升级，实现新的发展奠定坚实的人才基础。
首先，要清醒认识当前企业发展面临的严峻形势和挑战。
一是从国家宏观发展战略层面看。党中央提出了“全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党”的“四个全面”的宏观战略。作为国有建筑施工企业，必须要形成“坚持深化改革、从严治党、依法治企、和谐建企”的发展战略。这对我们全面深化改革，推动转型升级，提升发展质量提出了更加迫切的要求。与此相对应，要实现发展目标，企业专业技术人才队伍管理也必须达到更高的标准。
二是从建筑市场本身的特点看。随着“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带以及新型城镇化、自贸区等国家战略的实施，东部引领、西部开发、中部崛起、东北振兴等政策落地，预计基础设施的投资力度和规模将高于“十二五”水平，特别是PPP 模式成为建筑行业转型升级的重要方向和强劲动力，将给企业发展带来巨大发展机遇，但企业面临的竞争会更加激烈。特别是近年来，国家对建筑施工行业的监管持续加强，行业信用体系日趋完善，安全质量事故惩处力度不断加大，对企业依法经营、诚信履约、强化内控机制等提出了更高的要求。而其中对人力资源的管理最为关键，专业技术人才队伍的管理则是关键环节中的重要环节。
其次，要深刻认识企业发展自身存在的“瓶颈”问题。
一是企业管理模式更新有待加快。企业面临着较大市场风险，管控能力还有所欠缺，亟待创新、升级管理模式，堵塞管理漏洞，提升管理效能。
二是安全质量过程管理有待强化。企业在建项目分布广、投资多、领域宽、规模大、难度高，公司安全生产监管工作十分艰巨，精细管理方面存在较多薄弱环节。
三是项目创效能力有待提高。二次经营创效和成本管理工作整体水平还有较大提升空间，项目经济发展不平衡。
四是履约能力和人才队伍建设有待进一步加强。近年来，随着生产经营持续高位发展，企业履约能力与整体发展不匹配、专业人才缺乏的问题突出，一定程度制约了企业的发展。
二、当前国有建筑施工企业专业技术人才队伍管理面临的最大挑战和难题
以笔者所在企业为例，企业是一家大型国有建筑施工企业，由部队集体转业改制而来。企业管理最为显著的特点是军事化的管理风格，企业人力资源管理也打下了雷厉风行、令行禁止的部队作风的烙印。尤其在步入市场竞争后，在保持部队军事化管理的基础上，充分吸收了各种先进的管理思想和管理方式，建立了市场营销、项目管理、成本管理、人才选拔任用、技术管理、目标管理、质量控制系、顾客服务等一系列管理体系，管理基础和管理机制日臻完善，企业不断发展壮大。但也正因为旧有的模式取得了突出的成绩，让企业对之形成了依懒性，在新的形势下，一些人力资源管理模式已经不适合建设现代化企业的要求。由于这样那样的原因，存在的问题没有得到及时梳理和解决，甚至阻碍了企业的进一步发展。主要体现在以下方面：
第一，专业技术人才队伍建设存在短板。企业专业技术人才数量严重不足，结构严重失衡，已经成为制约企业持续健康发展的最大瓶颈。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆随着职工队伍的逐渐老化，人才培养阶梯层次缺失的弊端显现无疑，人才总量不足，高层次、复合型拔尖人才严重匮乏，影响了企业整体实力的提升；选用人才的观念和方式还比较陈旧，严重违背人才成长和使用规律，导致人才的积极性和创造性无法得到充分发挥；年轻干部思想不稳定，对企业的忠诚感和认同感严重下降，人才流失现象严重，尤其是专业技术人才流失更是成倍增加。
第二，人力资源管理模式本身的问题。现有管理模式、机制有的不适应建设现代化企业的要求。但出于维护企业稳定等复杂原因，没有及时进行调整甚至废除。特别是直接涉及到企业员工的人力资源管理模式、机制的改革，几乎是停滞不前。在旧有模式下，企业专业技术人才队伍的管理工作“力不从心”，有些环节不规范，不到位，导致专业技术人才队伍建设达跟不上企业发展的步伐。
第三，人力资源管理队伍自身存在薄弱环节。在建筑施工企业，一提到专业技术，人们一般只注重跟施工生产直接有关的专业工种，往往容易忽视或忽略人力资源管理等其他专业。一些单位受编制限制，人力资源管理工作人员相对较少。同时，每年新招收人员多偏重工程技术类，人力资源后备人员较为缺乏。由于历史原因，一些单位的人力资源管理部门中真正人力资源管理专业的人员少。在职的一些工作人员的业务素质，甚至有的部门负责人的工作能力达不到企业日常管理的要求。加之对自身的建设和管理重视不够，造成人力资源管理队伍自身的管理和建设工作存在“灯下黑”现象，没有充分发挥职能作用。
三、“新常态”下，加强企业专业技术人才队伍管理的建议与对策
专业技术人才是企业第一资源，是企业转型升级、实现可持续发展目标的主要保障。根据当前形势和企业自身的长远发展规划，必须着力解决专业技术人才队伍管理与企业大发展的要求不相适应的问题，进一步完善、创新、改革和加强。
首先，要及时完善、创新人力资源管理模式，为提高专业技术人才队伍管理效能奠定坚实基础。基础不牢，地动山摇。要切实做好企业专业技术人才队伍的管理工作，必须要有适应现代化企业建设发展要求的人力资源管理模式。要准确把握建筑施工行业“地域分布广、作业流动性大、工作环境苦”等特点和企业自身的实际情况，灵活多样开展工作。尤其是要把引进企业当前急缺的专业技术人才计划和企业自身培养专业技术人才规划有机结合，在大胆重用企业外部引进的急需专业技术人才的同时，要让他们成为企业各技术专业领域的“导师”、“领路人”，为企业培养更多的专业技术人才。只有这样，企业实现发展目标才会有足够的人力资源保障。
其次，要以提高专业水平为重点，建设一支高素质的专业技术人才队伍。要针对专业技术人才流失比较严重的问题，密切结合本单位实际，从人性化管理入手，关心爱护专业技术人员，特别对刚毕业分配工作的大学生，要鼓励他们勇于表现自我，张扬个性，既要为他们在思想教育、工作生活等方面提供好的条件，又要加强管理教育，为他们尽快成才、健康成长搭建优越的平台，各级业务部门要积极探索人才管理、培养使用的规律，不断完善各类激励措施，建立合理的人才培养选用机制，造就大批人才，满足企业快速发展的需要。重点要大力推进工程队（架子队）专业化建设，确保企业施工主动权。要以桥梁、隧道、拌合站、盾构等专业为重点，大力推进工程队（架子队）建设，努力培养和打造出一批拉得出、冲得上、打得赢、能争光的优秀工程队，才能真正掌握施工生产的主动权，最终使项目管理达到“精益化、标准化和规范化”，从而确保企业利益最大化。
第三，要以完善留人机制、提高驾驭能力为重点，建设一支高素质的复合型专业技术人才队伍。要进一步改革激励机制，采取实践锻炼、岗位轮训等措施，给那些德才兼备、忠诚企业、具有强烈事业心和责任感的年轻专业技术干部提供实践锻炼的舞台，使他们尽快成长起来，为企业实现远大发展目标提供强大的人才支撑。项目是建筑施工企业的形象窗口和效益源泉，因此特别要加大对项目管理团队的培养，大胆启用那些德才兼备、群众公认、业绩突出、政治上靠得住、业务上有本事，肯干事、会干事、能共事、干成事、不出事的青年人才。同时，要重视干部年龄结构的科学性，形成老、中、青“三结合”的梯次配备。要坚持以人为本，关心爱护在生产经营一线的年轻专业技术干部。针对当前年轻员工思想波动大、不安心工作、辞职调动较多的实际，坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等思想障碍；坚持五湖四海、任人唯贤、坚持德才兼备、注重业绩、群众公认和“年轻化、知识化、专业化”原则，及时发现和大胆使用政治上靠得住、业务上有本事，肯干事、能干事、干成事的优秀年轻干部，努力打造一支爱岗敬业、团结向上、专业精湛、勇于创新的项目管理团队。
第四，要高度重视，切实做好人力资源管理队伍自身的建设和管理工作。“工欲善其事，必先利其器”、“打铁还要自身硬”。要做好企业专业技术人才队伍管理工作，“主责部门”——企业人力资源管理队伍自身的建设和管理必须先要加强。一是要加大培训和选拔力度，加强从业人员的业务培训和知识积累，努力提高他们的业务水平和综合素质。要建立激励淘汰机制，把忠于企业、爱岗敬业、业务能力强的人员充实到人力资源管理队伍中去，对不适应岗位要求的人员要进行必要的调整，努力打造一支素质高、能力强、业务精、廉洁高效、企业需要的人力资源管理队伍。二是人力资源管理人员自身，也要统一思想、认清形势、增强紧迫感；要树立大局意识、责任意识和团队合作意识；要苦练内功、业务和思想学习并重，不断提高自身素质和修养；要清廉从业，清白做人，坚守职业操守，切实维护企业利益。
论文作者:陈利云
论文发表刊物:《中国科技教育（理论版）》2016年12月
论文发表时间:2017/5/9
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