论劳动法上的强制性规范，本文主要内容关键词为：劳动法论文,强制性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》(以下简称《法律适用法》)第4条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”该条文被视为我国国际私法立法中首次规定强制性规定条款，为了给司法实践具体适用强制性规定条款提供指导，最高人民法院颁布了《关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释(一)》(以下简称《〈法律适用法〉解释(一)》，其中第10条规定应将涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定认定为《法律适用法》第4条规定的强制性规定，并同时将涉及劳动者权益保护等几类情形特别列举出来加以示例。强制性规范作为国际私法多元选法体系中的一元，其直接适用特性决定了其在涉外劳动纠纷案件中的重要性。尽管我国学界对国际私法中的强制性规范多有讨论，①但对涉外劳动法上强制性规范问题的深度探讨却鲜有人问津。劳动法中强制性规范如何界定？劳动法作为一部保护劳动者权益的法律，是否其所有保护劳工的规范都是强制性规范？界定劳动法上强制性规范的标准何在？其范围和类别又如何？其与公共秩序保留制度之间有何异同？域外的理论与实践怎样？凡此种种可能都是研究劳动法中强制性规范不可回避之问题。要弄清楚这些问题，必须首先厘清强制性规范的概念与功能、类别与内容，进而在此基础上探讨劳动法强制性规范之认定与适用问题。 一、强制性规范之概念与功能 强制性规范在各国之用语繁多且颇不一致，包括但不限于强制性法律规范(mandatory rules)、即刻适用法(lois d' application immédiate)、国际强制性规范(international mandatory rules)、警察法(lois de police)、直接适用的法(rules of immediate application)、必须适用的法(lois d' application necessaire)、优先适用的法(overriding statues)、自我限定的法(self-limited rules of law)、空间限定的法(spatially conditioned rules)、功能限定的实体法(functionally restricted substantive rules)、干涉规范(eingriffsnormen)、排除性规范(exclusivnormen)等。②其中“即刻适用法”概念最早由我国台湾地区学者引入，③我国大陆地区学者则常用“直接适用的法”，④而我国《法律适用法》第4条采用了“强制性规定”的提法。为行文方便，本文多用“强制性规范”一词，兼或使用其他用语。 值得注意的是，此处的“警察法”并非指有关警察的法律(law of police)，而应理解为维持治安之法律(law for maintaining order)。⑤“Police”的词源来自于希腊文单词“politeia”，意为“国家之组织(the organization of the State)”，故而“警察法”为组织国家之法律规则，其词源或许就是法国学者福勋·弗朗西斯卡基斯(Phocion Francescakis)将“即刻适用法”改为“警察法”并对其加以界定之灵感来由，其将“警察法”界定为保护一国政治、社会和经济秩序而必须适用的那些规范。⑥当然“警察法”一词并非弗氏首创，早在1804年《法国民法典》第3条第1款即已出现，该款规定：“凡居住于法国境内者，均应受警察与治安法律之拘束。”⑦ 尽管名称各异，但其内涵都是指一国之实体法规范直接适用于多国法律发生冲突之情形，亦即其并不在乎是否经过法院地国选法规则之授权而直接适用。⑧早在19世纪上半叶，萨维尼(Savigny)在其《现代罗马法体系(第八卷)》里即提及此类规范，认识到其具有高度的绝对性、重要性以及拘束性特点并且承载着法院地国极为重要的政策诉求，因而不得被外国法所取代，成为法院地国法与外国法平等对待原则之例外。⑨但其为学术界与司法界所接受乃是20世纪的事情，主要归因于单边主义的思维——基于实体法规则内容之考察来决定是否将其适用于既定之多国法律冲突的情形。随着法国学者福勋·弗朗西斯卡基斯系列经典论著之发表，⑩强制性规范之存在方得以广为人知，其功能亦得以诠释，使得强制性规范在欧洲诸国乃至于世界上其他许多国家得以认知。 涉外私法法律关系之法律适用，实际上存在二元化(dichotomy)现象。(11)一是原则上依冲突规则选择准据法，而此种经由冲突规则选择出的准据法称为“一般准据法(normally applicable law)”，无论是由单边规则还是由双边规则选出，都是以连接因素作为准据法选择方法之适用基础与核心要素，藉由连接因素之物理位置来确定哪一法域的法律为应适用的法律，这或许就是萨维尼藉以“法律关系本座说”来构建将法院地法与外国法平等对待的颇具法律普遍主义特征的多边选法体系之愿景；二是例外情况下的强制性规范之适用，其功能在于表达和贯彻相关国家之国家利益诉求。随着人们逐渐认识到各国经由私法实现其公共利益、国际贸易的发展以及合同当事人应该能够自己确定适用法等现象，这些都使得萨维尼所倡导的自由的冲突法规范难以适应和倍感压力，早在萨维尼时代强制性规范所蕴含之公共利益诉求就得以认知，当然其可以囊括任何立法机关认为足够重要而值得立法保护之事项，包括意欲保护之国家利益或相关私益等，前者如国家经济和市场管控(反垄断法、进出口限制属于此类)、国家土地权益之保护(诸如禁止外国人购买本国土地、农地等)、财政资源之保护(保障收支平衡等)、证券市场之管控(如对收购、实际控制人之披露义务等)以及环境与劳工之保护等；(12)而后者则旨在保护合同中在经济上较为弱势的一方当事人，无论其为消费合同中的消费者、保险合同中的投保者还是劳动合同中的劳工，皆是如此。(13) 可见，强制性规范作为直接适用的法院地国实体法，乃以国家政策作为其适用之基础与核心要素，立法者藉由实体法之明示条款来表达其希望该实体法被直接适用的立法意图，至于立法者是否要在某实体法中以明示条款表达该立法意图，则完全取决于是否必须贯彻该实体法所蕴含之国家政策于涉外私法法律关系，以增进国家利益。(14)一旦实体法所蕴含之政策目标是如此重要以至于法律秩序不能容忍外国法之适用，因为任由外国法之适用将阻碍或损害此类目标之实现，此时强制性规范将一体适用于解决国内、国际两种情形以求一致。故强制性规范之“强制”意义与使命非常清楚：一是其所蕴含之国家政策对社会极为重要，要求国家必须采取积极措施来保证实现；二是如果不适用此类规范，则其蕴含之极为重要的国家政策将受到严重损害。(15) 二、强制性规范之类别与内容 由上可见，强制性规范作为正常的冲突法机制之例外，着力于保障核心国家政策和矫正私人自治之弊端。传统上强制性规范之首要功能旨在经由私法保护国家利益，但第二种强制性规范开始出现，其主要旨在保护弱势一方当事人，因其并不存在对等之博弈能力和审查选法结果之能力，从而决定其在选法之际常处于易被伤害之境地。(16)此类通过某些实体法强制性规范倾斜保护弱势一方当事人而实现双方利益平衡之规范，国际私法学者常称之为保护性实体法规范，(17)其常与保护性冲突规范相对应。以劳动法为例，二者都对弱势一方当事人劳工加以倾斜保护，但前者经由具体的实体法规范来实现，后者则经由保护性连接点之冲突规范引导其选择对劳工较为有利的准据法来实现，但该准据法是否对劳工真正有利则难以预测。 对于强制性规范与保护性实体法规范之间的关系，在欧盟范围内，现大抵存在四种观点：一为两分论。德国的学理与司法界认为，二者之间相互分野，以公共利益为保护对象的强制性规范和以弱者私人利益为保护对象的保护性实体法规范之间是截然两分的；二为包含论。以《吉乌利亚诺—拉加德报告》(Giuliano-Lagarde report)为代表的观点认为，强制性规范中包含弱者保护的保护性实体法规范；三为最优对待论。认为为弱势一方当事人提供更高保护标准的条款具有优先效力，只有当国际强制性规范提供的保护水平高于劳动者工作地的保护标准时方才适用；四为折中论。认为保护性实体法规范较之强制性规范在适用上具有优先效力，因其并不被视为国际强制性规范，故一般并不适用。对此，英国学者认为，保护性实体法规范之适用优先于国际强制性规范，国际强制性规范之适用只是例外。(18) 此外，在国际私法学者看来，国际私法上的强制性规范亦有别于民法上的强制性规范。前者被称为国际强制性规范(international mandatory rules)，后者则被称为国内强制性规范(domestic mandatory rules)；也有学者将其分别称之为冲突法强制性规范(conflicts-mandatory rules)和合同法强制性规范(contracts-mandatory rules)；(19)亦有民法学者将强制性规范分为民法上的强制性规范和民法外的强制性规范，认为民法内的强制性规范主要考虑的是民法基本制度的安定性、当事人之间利益关系的平衡，特别是为了对弱者利益的保护以及维护社会公共道德等而设置的规范，其较少直接考虑公共政策、国家的政治和经济制度等因素，这些方面本来就不是民法直接关注的对象。(20) 笔者认为，国际私法中的强制性规范与民法中的强制性规范之间存在如下之差异。 其一，上述分类的标准并非调整对象不同，而是法律规范本身的强制性水平不同。强制性规范是建立在传统二元论“强制或任意”基础上的与任意性规范相对应的概念，(21)强制性规范是不问当事人意思如何，一律适用。(22)亦有学者基于自治与管制二分理念，(23)将强制性规范进一步区分成权限规范与强制性规范，认为前者具有技术性，属于自治法范畴，是为了支撑私法自治而创设的规范，主要体现在民法之中；后者具有政策性，属于管制法，是为了维护社会的公共利益，旨在为指导或干预人们的行为而创设，主要体现在行政法等公法之中。国内强制性规范的强制性要求是广义的、最基本的；国际强制性规范除了不得任由当事人约定克减这一基本要求外，还对强制性提出了更高的要求。(24) 其二，国内强制性规范和国际强制性规范的差别在于其在法律适用体系中的地位不同。国内强制性规范服从于冲突规范之指引，作为准据法的组成部分得以适用；国际强制性规范要求不经冲突规范指引或当事人之选择，无论涉外案件准据法如何都必须适用。(25)这一点在《罗马公约》(80/934/EEC)和《罗马条例I》中都有所体现，对二者予以区别对待。《罗马公约》第6条第1款中提及关于个别劳动合同准据法国强制性规范之直接适用，而关于准据法国以外其他国家的强制性规范之直接适用，《罗马公约》第7条“强制性规范”规定：“1.依本公约适用一国之法律时，如依其他与情事有密切联系国家之法律，该其他国家之强制性规范规定，无论合同应适用之法律为何，均应适用时，即应适用此类强制性规范。判断是否应适用此类强制性规范时，应注意其性质及目的，并应注意其适用或不适用之结果。2.法院地之法律规定，因其为强制性规范而不论该合同原应适用之法律为何均应适用时，其适用不受本公约任何规定之限制。” 《罗马公约》关于强制性规范问题，在其第3条第3款、第6条第1款及第7条均有规定，因而引起何谓“强制性”之定义问题以及各条文彼此之间关系如何的问题。《罗马公约》第3条第3款对强制性规范之概念有明文规定：强制性规范是指不受合同克减之规定(rules which cannot be derogated from by contract)。《罗马公约》第6条第1款明文引用此等规定，而《罗马公约》第7条不但明文规定此等规定不应受合同克减，还另外加上一项要件，即此等规定“不问其依本可适用于该合同之法律为何(irrespective of the law otherwise applicable to the contract)”，应具有“强制性(mandatory)”。因此有学者认为，第6条所规定的乃是国内法中的强制性规范，而第7条所规定的强制性规范，则同时亦具有在冲突法层面的强制性。换言之，《罗马公约》第6条第1款所规定的强制性规范，在其所属的法律不是准据法时，即不能适用，但第7条所规定的强制性规范，在其所属的法律不是准据法时则仍应适用。(26)这种见解虽具一定代表性但尚有争议，如《吉乌利亚诺—拉加德报告》认为更好之解读乃是：《罗马公约》第6条第1款及第7条均适用于劳动合同，但前者规定的是准据法中的国际强制性规范的适用问题，而后者则规定法院地国及第三国法律中的国际强制性规范的适用问题。(27) 《罗马条例I》之英文版本亦在第3条第3款、第6条第2款和第8条第1款中将“国内强制性规范”称为“不得通过协议克减之条款(provisions that cannot be derogated from by agreement)”，而取代了《罗马公约》第7条“强制性规范”的第9条则以“优先适用的强制性条款(overriding mandatory provisions)”来指称不考虑当事人选择和冲突规范指引而必须得到适用之强制性规范，并对其进行了限制性定义且限定其适用情形。第9条第1款认为所谓的“优先适用之强制性条款”是指被一国认为对维护该国之公共利益，诸如政治、社会或经济秩序等至为重要而必须适用于该范围内任何情形之条款，而不论根据条例本应适用于合同的法律为何，其都必须予以适用。(28)第9条第3款对第三国之强制性规范之适用作出明确限定，亦即第三国仅指合同义务履行地所属国，且所谓的强制性规范只是指认定合同履行行为为非法的相关强制性规则。(29)总之，条例以不同名称来规定这两类强制性规范，亦是为了强调这两类强制性规范之差异。在英国，所谓的国内强制性规范亦被称为不可排除之强制性规范(non-excludable mandatory rules)，国际强制性规范则被称为优先适用之强制性规范(overriding mandatory rules)，亦是有所区分的。(30) 亦有民法学者将国际私法学者所称之保护性实体法规范称为半强制性规范。其将强制性规范与任意性规范之对立予以相对化，将以贯彻和体现特定公共政策目标为取向的民法规范的一部分赋予强制性，此类只有部分强制性的民法规范即是半强制性规范。(31)设置此类规范之目的是为了实现特定的社会公共政策目标，为当事人实施法律行为设定一个基准和底线，如果当事人之约定比法律规定更有利于特定公共政策目标之实现，此类规范就发挥任意性规范的作用，可被当事人之约定排除其适用；如果当事人之约定与法律规定相比，更不利于特定公共政策目标之实现，此类规范就发挥强制性规范的作用，排除其适用余地之约定属于绝对无效之约定。(32)此类半强制性规范主要设置在合同法、消费者权益保护法和劳动法中。 如果按照半强制性规范学理之推演，则其在劳动法中之劳动基准法、集体合同法以及个别劳动合同法等领域有所彰显。如我国台湾地区“劳动基准法”第1条第2款规定：“雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。”这表明“劳动基准法”之规定具有半强制性，即雇主与劳工所定劳动条件高于本法所规定之最低标准者，仍为有效，仅其较低者，无效，立法目的在于保护劳工的权益。(33)该规定表明两点：一是劳动基准法关于劳动条件之规定为兜底性之强制性规范，若无更高更利于劳工之规定者，其当然成为劳动合同之内容，此乃基准之本义所在；二是劳动合同当事人所约定劳动条件高于该法所定者，该约定内容也有效。换言之，关于劳动条件，劳动基准法并未完全排除合同内容自由，雇主与劳工所定劳动条件高于其所规定之最低标准者，亦为有效。 我国《劳动合同法》的相关规定亦同此理。例如，该法第55条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动者约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”此类规范往往具有不可贬低、不可抛弃、就高优惠、兜底替代之效力。 三、劳动法上强制性规范之认定 (一)劳动法上强制性规范规定之必要性 由上可见，劳工保护无论是基于国家利益保护的视角还是基于私益保护之保护性实体法规范角度，其都被视为社会公共利益而纳入强制性规范之列而予以适用，但为何在劳动法和国际私法上要将保护劳工之规定纳入强制性规范之列，这一问题还需在探讨其认定标准之前予以说明。 在同时涉猎劳动法和国际私法的学者看来，(34)国际劳动法是国际私法和国际行政法的一部分，其决定不同国内法律制度间的选择，同时深受此等法律制度形式和性质之影响。劳动法规范基于其自身性质可分为三类：一是有关雇佣关系方面的法律，其决定雇主与雇员之间的关系；二是劳动行政法和保护性劳动法，其经由国家对雇主施加义务，违反此等义务将受到行政和刑事处罚；三是集体劳动法。(35)针对第二类劳动行政法和保护性劳动法，一般各国，尤其是在欧陆国家，是将其视为公法规范，经由单边(地域性)规范加以决定适用法，绝大多数情况下其适用取决于劳动关系是否在一国境内进行，一般不适用于国外。至于第三类集体劳动法，其事关一国劳动法之核心利益和文化历史传统，如在欧盟，除了英国将其等同于“一般合同”，对集体劳动关系之规制着眼于双方之力量博弈，立足于私法自治；而大陆法系诸国则将其置于法律保障的框架之下，立足于公法干预。(36)除了少数国家，集体劳动法一般亦是视为公法规范，经由单边规范主导其适用范围。 其中的第一类即是以劳动合同为中心，关于其自体法学界与实务界曾有分歧：一种观点认为劳动合同依然被视为两个私人之间订立之合同，受一般的民法管辖，其适用法之决定则遵循一般的国际合同法，尤其是当事人意思自治原则，允许当事人自主选法；另一种观点则强调劳动立法整体上的倾斜保护性，禁止当事人试图经由选法来克减相关保护。冲突法则对涉外劳动合同之劳工所提供的保护存在明显的局限性：一般来说，冲突规范具有价值中立性，其适用可达致“冲突正义(conflicts justice)”，难保实现“实体正义(material justice)”。(37)尽管各国劳动法大都规定了劳动基准法，其对契约自由原则予以修正而适用于劳动合同领域，此类雇佣契约的社会化现象终须藉由劳动法和社会法等实体法规范来实施，但无论是劳动合同当事人依意思自治原则选择主观准据法，还是当劳动合同当事人未依其合意选择主观准据法时，依客观连接点确定准据法之标准而得出的客观准据法都难以确保实体正义之实现。 在主观准据法情形下，基于劳资双方并不对等之博弈能力，雇主可利用其优势地位，经由当事人意思自治原则选择“不保障契约实质自由之天堂(non-protection havens)”之法律为主观准据法而规避此类实体法之适用，(38)亦可利用选法条款或管辖权选择条款之约定来规避法院地实体法；(39)而在客观准据法情形下，尤其是在20世纪80年代前大陆法系采取“萨维尼式(savignienne)”冲突法则，其以硬性预设的“指定原因→连接因素→准据法”公式来通案处理准据法选择问题，常被称之为“硬性选法方法”，此方法可能会产生干扰实体正义之风险。 基于劳动关系和劳动合同之高度从属性，作为劳动合同当事人之劳工具有人格上的从属性和经济上的从属性，(40)而使得劳工履行工作所在地与劳动合同间关系最为密切，其与雇主间权利义务亦在此地展开，且劳工通常已居住于该地，而劳动合同为继续性契约，故而劳动合同与劳工工作地之联系最为密切，劳工对于受该地劳动法之保护有所期待，可见劳动合同之属地性(territoriality)极为强烈，无怪乎劳工工作地或劳工惯常工作地已成为当代劳动合同准据法确定之最为常用之客观连接点，但如果公式化的冲突规范所预设的准据法为与劳工工作地无关的合同双方当事人共同本国法或缔约地法，如瑞典、芬兰之相关规定，则劳工工作地实体法上社会化之劳动公法规定即受干扰。(41)后大陆法系逐渐推行特征性履行理论，劳动合同之特征履行地即为劳工工作地，后被《罗马公约》第4条所采用。 相较而言，英美法系之所谓“弹性选法方法”，即不预设选法方法(approach)，个案处理准据法选择问题，肇始于19世纪中后期英国开始采用的“自体法理论(proper-law approach)”，自体法是指与合同存在最真实联系国家的法律为适用法。(42)而20世纪60年代号称美国“冲突法革命(conflicts revolution)”后所提出的各种现代选法方法(modern choice-of-law methodologies)则将其推至极致。此等弹性选法方法论者如柯里(Currie)的“利益分析学派(interest-analysis-school)”、卡弗斯(Cavers)的“规则或结果选择说(rule or result-selecting approach)”以及莱弗拉尔(Leflar)的“较佳法律论(better-law approach)”等，(43)主张由法官依个案考量“实体结果”的“实体规则选择方法”、“实体法选择方法(law-selection approach)”或“结果选择方法”，注重对规则内容之考量，若依此选择劳动合同之客观准据法，能直接以保护劳工的“实体内容或结果”作为选法之考量因素，则实体法上社会化之劳动公法规定将得以有效实施，但此类方法其过程极具主观性，亦有失之确定性和可预测性之缺点。(44)可见，无论是哪种选法方法，对涉外劳动合同中劳工保护都存在局限性，故而将保护劳工之规定纳入强制性规范保护范畴而予以直接适用方能较好地保护劳工权益。 (二)劳动法上强制性规范之认定 在《法律适用法》出台之前，我国相关司法实践中对如何认定劳动法之强制性规范亦是意见不一，实务中还存在如下两种极端情形：一种观点认为，劳动法属于公法，其所有规范属于强制性规范，不能为当事人合意排除，从而直接适用中国劳动法之相关规定，如2002年的“菲利普案”(45)所示，外国劳动者与我国某外商独资公司订立的劳动合同中约定适用美国法，双方因产生纠纷诉诸法院，原告菲利普(劳动者)认为案件应适用美国法，而被告公司认为劳动法属于公法，不能为当事人合意排除，必须直接适用；另一种观点则认为，劳动合同属于意思自治之范畴，完全不顾劳动法之强制性规定，径直采用民法中之意思自治原则处理，有约定从约定，如2008年的“陈德基诉飞世尔试验器材制造(上海)有限公司劳动合同纠纷案”(46)所示，上海市南汇区人民法院认为，根据《上海市劳动局关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》第16条的规定，用人单位与获准聘雇的外国人之间有关解除聘雇关系涉及的双方权利义务，由劳动合同约定。飞世尔公司与陈德基在聘用合同中明确约定任何一方要终止合同必须提前一个月书面报告，而该公司又是依照这一约定解除双方劳动关系的，故行为并无不当。因此，一审判决没有支持陈德基继续履行合同的请求。此种将劳动合同完全等同于民商事合同，且在上位法《劳动合同法》业已适用的前提下，上海法院能否以《上海市劳动局关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》适用当事人的约定而排除我国劳动合同法中有关劳动合同解除之规定，不无疑问。纵然《劳动合同法》并未明确规定相关涉外劳动合同规则，但此案的处理方式显然不利于我国《劳动合同法》之一体适用，可能损害劳动法对作为弱者一方的劳动者应有之保护。总而言之，这两种情形都不甚妥当，理应区分具体情况，视其是否为劳动法之强制性规定，属于当事人意思自治范畴的，则尊重当事人之选择，适用其所选择之合同准据法；若其违反中国劳动法之强制性规定，则应直接适用我国劳动法之相关规定。 可见，劳动法上“强制性规定”的不明确，已给我国处理涉外劳动争议纠纷带来了不确定性。何为“强制性规定”，《法律适用法》并未明确界定。在2013年1月7日起施行的《〈法律适用法〉解释(一)》颁布之前，对此只有学理解释。如有学者认为，在国际私法上，国际强制性规范是指为了维护一国在政治、社会、经济与文化等领域的重大公共利益，无须多边冲突规范之指引，直接适用国际民商事案件的实体法强制性规范。(47)司法实务界将“强制性法律”界定为，强制性法律或称“强行法”一般是指本国法律中明确规定某类法律关系应直接适用某法律规定，不允许当事人选择，当事人不能通过约定排除适用，法院在审理案件过程中也不必通过本国冲突规则的指引而予以直接适用的法律。(48)《〈法律适用法〉解释(一)》第10条进一步将“强制性规定”解释为“涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定”，并将劳动者权益保护等5种情形特别列举出来以作示例。该规定虽然将事涉劳动者权益保护纳入强制性规定范畴，但劳动法作为一部主要旨在保护劳动者权益之法律，其是否所有规范都是强制性规范？劳动法中的强制性规范究竟如何界定？界定的标准如何？其适用范围和类别如何？其与公共秩序保留制度有何异同？其与《法律适用法》第5条(49)之公共秩序保留规定如何协调适用？这些问题殊值探讨。 对劳动法最古老之诠释是将其视为所谓的公共秩序法，亦即劳动法是如此重要且与法院地国社会秩序之联系如此紧密，以至于其必须强制适用而独立于劳动合同之自体法，这即是所谓的公共秩序的积极功能。此后汲取1804年《法国民法典》第3条第1款之理念，将劳动法视为警察法，以公法执行方式来推行保护性劳动法，尤其是那些禁止解雇类强制性规范。将劳动法视为公共秩序法或警察法，意味着基于地域联系(territorial contact)之劳动履行地之法院地国法必须在任何时候予以适用，成为一个普遍适用的规则，虽亦有国家将地域和人身联系(personal contact)相结合来推行其保护性劳动法，如瑞典之保护性劳动法不仅涵盖在瑞典境内工作之国民，而且辐射到虽在国外工作但劳动合同双方当事人都是瑞典国民之情形，芬兰法律亦有类似之规定，但囿于决定国际合同适用法的一般规则是依据当事人之意思自治，其有效性已广为接受，且劳动履行地法律常被认定为必须绝对适用，从而对劳动法域外适用各国因意见纷呈而显混乱。(50) 早期除了将劳动法视为公共秩序并非唯一的教条方式，此外即是借助于地域性(territoriality)理念，法院和学者都认为劳动法具有鲜明的地域性，但此种理念绝非清晰，没有人知道其准确含义，而将地域性解读为劳动法之强制性特征，似乎反映了当事人意思自治与合同自由之间的混乱。而在近代之学理解释中，以弗朗西斯卡基斯为代表提出的理论中，将劳动法规范识别为“直接适用法(norms of direct applicability)”中的一个特殊种类，此种理论虽已被《罗马公约》第7条所吸收，但此种教条式解释之特殊价值不无争议，将劳动法视为直接适用法的结果与将其识别为警察法大致类似。(51) 尽管将劳工保护视为强制性规范而加以直接适用有利于更好地保护劳工权益，但如何界定劳动法中的强制性规范则并非易事。对如何界定国际强制性规范，法国学者弗朗西斯卡基斯最初对“警察法”进行界定时，其注重此类规范在保护国家政治、社会、经济利益中之特殊地位，后来美国学者托马斯·古德伊(Thomas G.Guedj)提出了更具操作性的辨别此类规范之方法，认为强制性规范必须具备两要素：一是此类规范所蕴含之政策对整个社会被视为至关重要，要求国家采取某种积极措施来保证实现此等国内政策；二是在此类规范之适用范围内，不适用此类规范将严重损害上述被认为至为重要的政策目标之实现。(52)我国有学者据此认为，这两个要素分别构成了国际强制性规范界定中的主观标准和客观标准，(53)前者注重考量强制性规范本身所追求之目的与利益，后者则注重强制性规范之外在表征——大都通过单边冲突规范得以强制适用。 因此，客观标准较易判别，如果强制性规范经由单边冲突规范形式，具有置冲突规范指引的准据法和当事人的法律选择于不顾而都必须适用之性质，便属于国际强制性规范。值得注意的是，国际强制性规范并不直接等同于单边冲突规范，尽管二者在界定法院地法适用范围上有所重叠，而强制性规范之空间适用范围亦在追求同样的功能，二者对空间范围之界定从根本上说都是由国家对本国法律适用的需求决定的，二者之间的共性及联系容易导致将单边冲突规范误认为国际强制性规范之原因。(54) 但二者之间的差异亦十分显著：一是形式上单边冲突规范之结构与双边冲突规范一致，通过给法律范畴设定连接点的方式来指引法院地法之适用，(55)仅解决法律选择问题却不管法院地法实体法之规定，而国际强制性规范则必须包含实体内容，因其适用并非似单边冲突规范那样由其调整的法律关系导致，而是取决于其本身之实体内容；(56)二是单边冲突规范指引之准据法常用来调整某类涉外民事法律关系，诸如合同、婚姻、时效等问题，而国际强制性规范只适用于涉外民事法律关系中的某一具体问题，其目的和内容决定其空间适用范围，而其空间范围之界定是为了达致其特定的重要国内政策目标；三是冲突规范只进行管辖权选择(jurisdiction-selecting)，而国际强制性规范不仅进行管辖权选择，还涵盖规则选择(rule-selecting)。(57) 而主观标准则是探究强制性规范所维护的国家政策和利益诉求，有学者曾指出：“判断警察法是否适用于特定案件，显然是一个法条解释的过程，其有赖于考虑相互竞争的法律规范中所蕴含的目的和政策。”(58)但问题在于，规定主观标准时是否将强制性规范之目的限制在维护公共利益的范围内，《罗马条例I》第9条第1款“优先适用之强制性条款”的定义给出了明确的回答，其将公共利益要素纳入其中。鉴于此条款是根据欧洲法院(ECJ)的一些案件裁决，尤其是ECJ在“Arblade案”(59)所制定的，而这些案件对“优先适用之强制性条款”作出了狭义解读，ECJ在判决中将比利时劳动法相关规定之适用认定为具有优先效力的公共利益需求，在其初步审查意见中指出：“关于根据比利时法将系争条款定性为公共政策立法的问题，公共政策立法的概念是适用于国内法律规范的，这些规范是指其遵守被认为对维护成员国的政治、社会和经济秩序至关重要，在成员国领域内的所有人和所有法律关系都必须遵守的那些规范。”(60)其对“公共政策立法”的认定标准为《罗马条例I》所借鉴，用来作为界定国际强制性规范的主观标准，这一点在撰写其第9条时有所参考。(61)故此，按《罗马条例I》之强制性规范的界定标准，并非劳动法上所有规范都是强制性规范，其原因正如英国学者所云，劳动法上规定的劳动权利不大可能对“公共利益”都达到“至关重要”的程度。(62) 早在1980年《罗马公约》的专家解释报告(《吉乌利亚诺—拉加德报告》)中对劳动法中强制性规范有过一般性解释，其认为公约第6条所提及之强制性规定“不仅包含与劳动合同本身相关的条款，而且包含那些诸如与职业安全卫生相关之条款，而此类条款在一些成员国视为公法条款。”(63)虽然给出了一般性指导，但并不清晰。而2008年的《罗马条例I》又对强制性规范给予了较为严格的狭义解释，施加了重大公益的要素，从而使得在欧盟层面上对何为劳动法上的强制性规定依然不明朗，将留由各成员国本国法律去决定。各成员国对劳动法强制性规范认定问题的认识亦不一致，总体而言，法国与德国表现出两种迥然不同之两极情形，其他成员国多在这两极之间摇摆。 法国劳动法中有诸多公共政策条文的规定，其适用于法国境内雇佣的所有个人或者能够表明与法国存在足够联系之人(如法国是该雇员履行责任的主要地点等)。这些规定包括诸如最低工资、工作时间、安全与健康以及解雇等方面之规则。故此，一位在法国工作但其雇佣合同明确规定适用非法国法的雇员，仍将有权援引法国公共政策条文规定来保护自己，如对非法终止劳动合同索要赔偿金等。(64)而在法国，无论是保护重大公益之劳动公法规范，还是保护雇员私益之劳动私法规范(如劳动合同法之相关规范)，一般皆被法院认定为劳动法上的强制性规范。这一点与荷兰有着显著不同，该国法律认为保护雇员之保护性劳动法规范在理论上可认为是强制性规范，但在司法实践中却鲜有其适用之案例。(65) 德国学界和司法界认为强制性规范与保护性实体法规范之间是相互排除的关系：某一条文要么主要在于保护国家利益，要么是保护个体利益，不可能兼而有之。强制性规范只能用来保护国家利益，对保护国家重大利益的强制性规范与保护性实体法规范予以严格区分而将后者排除在强制性规范之列，而且要求所维护的公共利益不能从属或附带于要保护的个体利益之中，必须是要保护的公共利益本身。(66)早在20世纪90年代，德国联邦劳动法院就认为，《德国民法典》一项有关企业并购中维护雇员权利之规定，不属于国际强制性规范。(67)而在2005年德国最高法院在另外一个案件中进一步认为，虽然某些维护某一方当事人权利之规定间接涉及公共利益，但这些规范不属于国际强制性规范。(68) 可见，法国是较为宽泛地认定劳动法之强制性规范，而德国则是较为严格地限缩劳动法强制性规范之适用范围，其他欧盟国家大抵在此宽松与严格之间根据《罗马公约》和/或《罗马条例I》以及欧盟相关指令规定，如《派遣工人指令》(Posted Workers Directive，以下简称PWD)等，同时结合本国国情来规定其所认为的劳动法强制性规范，总体而言其共性在于，有关劳动基准法、保护性实体法规范以及社会保障法方面多被规定为强制性规范，法院地法规定之有关解雇、安全与健康、产假以及社会保障缴费等方面的规范一般都被视为其劳动法上的强制性规范而不能由当事人通过合同之选法条款加以逾越。例如欧洲议会的第1408/1971号条例适用于各类社会保障的立法，规定下列补助费、救济金或抚恤金由劳动所在地国家的法律管辖：生病和产假补助、伤残补助(包括那些旨在维持和提高劳动能力之补贴)、老年补助、生还者补助、工伤和职业病补助、死亡补助金、失业补助以及家庭补助等。(69) 奥地利认为劳动法之强制性规范通常攸关公共利益、劳动安全与健康，其通说认为下列方面属于劳动法上的强制性规范：工作章程、劳动合同终止和调职保护、雇员责任限制、工时与休假(包括年休假)、未成年工保护、母性保护、一般危险保护以及残疾人保护等方面的规定。(70)匈牙利《劳动法典》规定，下列方面之规定属于匈牙利劳动法上的强制性规范，必须接受匈牙利劳动法管辖：最高工时与最低休息时段、最低的带薪年休假、最低工资、雇佣条件、职业安全、怀孕妇女、刚休完产假的妇女以及童工和未成年工之就业或工作、平等对待原则等。(71)而波兰依据其实施欧盟PWD之规定，如果工作在波兰境内暂时履行，则不论劳动合同之适用法如何，以下波兰劳动法之最低要求必须遵守：最高工时与最低休息时段、最少带薪年休假日、最低报酬比例(包括加班倍数但其并不适用于补充职业退休金计划)、雇佣条件(尤其是由临时雇佣企业提供给雇员的雇佣条件)、健康、安全与工作卫生、怀孕妇女、刚休完产假、童工和未成年工雇佣条款中的保护性措施以及男女平等对待及其它非歧视条文之规定等。(72)而在荷兰，有关解雇之规定属于强制性规范，对于劳动合同针对雇佣关系终止的强制性规范将予以适用。其1945年的《劳动关系特别法令》规定，未经政府同意，雇主不得终止劳动合同。(73) 显然，并非劳动关系所涉及之全部事项皆可适用强制性规范机制以排除劳动合同冲突法则之适用，须此类事项为法律基于保护劳工之目的而有别于合同法基本原理的特别规定之事项，方可适用，在劳动法上一般集中在劳动基准(最低工资、工时、休假等)、健康、安全与工作卫生、终止劳动合同或解雇、女性及未成年工之特别保护、职业灾害责任、社会保障及反歧视等领域。我国学者亦认为事涉重大公益是强制性规范的必要条件，(74)《〈法律适用法〉解释(一)》第10条对强制性规定的定义中亦予以承认，但其将涉及劳动者权益保护之情形都视为涉及我国社会公共利益而作为强制性规范之做法，至少有两点尚不清晰需要厘清。 其一，涉及劳动者权益保护之情形所含范围究竟有多大？或者说劳动法上的强制性规范具体指向哪些内容？劳动法作为一部倾斜保护劳工之法律，保护劳工是该法制定的出发点和宗旨所在，是否如前述“菲利普案”所示，所有的劳动法规范都是劳动公法规范(public labor law)而应视为强制性规范，排除当事人意思自治。若是如此，则显得过于宽泛，并非所有的劳动权利都重要到影响到一国之社会公共利益；如果仅限于保护劳动者权益之劳动基准、保护性劳动法规范之情形，尚需相关司法解释或判例来进行限缩性解释或释明。 按照《法律适用法》和国际私法原理之整体逻辑：当事人合意选法(第3条及第41条)→保护性冲突法规范之适用(第43条)→强制性规范之适用(第4条及《〈法律适用法〉解释(一)》第10条)，亦即劳动合同当事人可先行合意选法，如未选法，则应先适用作为多边选法规则之一的保护性冲突法规范，而无论上述最后的选法如何，作为法院地国的我国强制性规范都不应违反。具体就劳动合同而言，根据《法律适用法》第41条之规定，劳动合同当事人可协议选择合同适用的法律，当事人若无选择，则适用第43条之规定，劳动合同首选劳动者工作地法律，其间要依据第8条之规定适用法院地法来定性(或识别)相关法律问题，如针对不当解雇问题(unjust dismissal)，有的国家的法律可能将其识别为劳动合同之违约问题，有的将其定性为侵权问题，有的可能将其识别为产业关系问题，而有的则可能将其视为集体合同的违约问题。(75)识别为不同的法律问题则导致其适用的法律规范不同。如果第43条之冲突规范指向外国法时，此时方应考虑我国劳动法上的哪些规定属于强制性规范应予以直接适用的问题。反之，若将整个劳动法上之所有规定都视为强制性规范而予以直接适用，则前述第8条、第41条及第43条似皆被架空而显得毫无意义。 其二，将事涉劳动者权益保护视为关涉我国社会公共利益之强制性规范之一种，其与《法律适用法》第5条公共秩序保留规定之间关系如何，在司法实践中二者应如何适用？尽管二者在决定适用法方面有所关联，以至于有学者将强制性规范誉为“公共政策之浓缩版(crystallized rules of public policy)”，(76)但是二者在国际私法上适用之差异已为人所熟知。 一是强制性规范以一种积极作为的方式(positive way)要求法院必须直接适用于个案事实；而公共政策则以一种消极否定之方式(negative way)要求法院拒绝适用本应适用之相关适用法。(77)二是二者在适用范围方面，尽管强制性规范通常适用于涉外民事法律关系的某一单个问题，但公共政策之适用情形可能更为特定和有限，(78)正如ECJ在“Bouchereau案”(79)中所云，公共政策处理的是一个真实而严重之危险并非仅是违反国内法规则，且其目的旨在保护一国之根本利益。三是公共政策之适用仅在于拒绝接受某一冲突法规则从而矫正冲突法机制之弊端，而强制性规范旨在确定适用法，因此其依然还是在冲突法机制内运作。(80)强制性规范在公共政策适用之前就业已适用，捍卫相关国家之核心国家政策目标；而公共政策通常是在相关冲突规则适用之后发现其结果不利于保护法院地国之价值取向和根本利益方才予以拒绝。《法律适用法》第5条规定：“外国法律的适用将损害中华人民共和国社会公共利益的，适用中华人民共和国法律。”亦是明显采纳了“结果说”。(81)四是法院在一定情况下可能给予外国(合同履行地国)强制性规范之效力，反之本国之强制性规范亦可能在国外得以适用；而本国法院则不可能对其他国家之公共政策加以考量，尽管历史上公共政策与强制性规范之概念联系紧密，公共政策之功能不在于引进外国法而在于不让外国法得以在本国适用。(82) 可见，公共政策作为“最后之盾牌”，各国或地区对公共政策相关条文之适用都是从严解释、谨慎援用，如ECJ对PWD第3条第10款(公共政策条文)在“Luxembourg案”中对公共政策的适用标准进一步收紧，卢森堡认为有关劳动合同之书面要求、最低工资报酬以及反映生活成本变化之工资自动调整、有关兼职和固定期限工作规则以及集体合同之法律与行政法规之规定为符合《罗马公约》第7条第2款(现在的《罗马条例I》第9条第2款)规定之强制性规范，但这些内容并非PWD第3条第1款所列举之内容，ECJ认为，尽管各成员国原则上可依据本国需要自由决定公共政策之要求，但在欧盟范围内，公共政策的概念仅在对社会之根本利益存在真实而足够的严重威胁时方可援用。(83)ECJ认为东道国在PWD第3条第1款规定之外领域适用相关劳动法强制性规范，其将被视为构成对欧盟范围内提供服务自由之不当限制，其若想借助于公共政策理由使之正当化恐怕难以奏效，因为PWD第3条第10款规定之公共政策条文被严格解释，其适用范围非常有限。(84) 公共政策在各国之规定可能有所不同，有的强调侵犯国家主权，有的强调与其法律秩序相冲突，还有的强调与其法律意图相左等不一而足，(85)但总体上可将其分为国内法上的公共政策与国际认可之公共政策，而在劳动法领域够得上国际认可之公共政策的，通常指禁止奴役劳工和禁止强迫劳动，除此之外，歧视性条款、限制贸易以及限制劳工就工伤提起诉讼之权利亦可纳入劳动法领域之公共政策范围。(86)我国主流观点将一般情况下我国国际私法上的公共政策范围归纳为如下几种：(1)我国宪法的基本精神。(2)我国国家的主权和安全。(3)我国缔结或参加的国际条约，包括多边和双边条约中所承担的义务。(4)国际上公认的公平正义原则。(5)属于我国基本法律原则的法律规定，如民法上的诚实信用原则、合同必须信守原则以及反恐、禁止邪教、禁止贩卖人口、禁止洗钱、禁止赌博等。(6)属于我国基本道德的内容，不能有伤风化。(7)涉及我国根本性的、全局性的利益。同时认为我国国际私法上的公共政策，是以我国的利益为根本出发点的，属于我国的公共政策，目前尚不宜接受那种公共政策已经发展成为国际间通行的公共政策的观点。(87) 由是观之，上述可供劳动法领域援引之公共政策理由可谓少之又少，禁止奴役劳工和禁止强迫劳动可纳入上述国际上公认的公平正义原则范畴之内，其他保护劳动者权益之权利尚难以归入公共政策范围内，故而我国维护劳动者权益保护之事宜还需更多地援引强制性规范来实现，且从目前的司法实践看，还没有发现法院根据公共政策排除外国法适用的案例，此亦彰显出我国法院对公共政策慎用之态度。(88)故而，我国劳动法上强制性规范之适用将成为一种常态，而公共政策之援引则作为一种很罕见之“例外”，其实际适用之机会很少。 可见，尽管我国《〈法律适用法〉解释(一)》第10条将涉及劳动者权益保护作为劳动法上强制性规范之情形，但此种规定显然过于宽泛，并非所有劳动权利都够得上社会公共利益，其具体适用情形尚有进一步厘清之必要。笔者认为，基于劳动法之基本法理，结合我国劳动法之具体语境，一般宜限定于劳动公法规范(劳动行政法和保护性劳动法)和集体劳动法，包括劳动基准法、职业安全卫生法、社会保险法、女性和未成年工之特别保护规定、反歧视法、集体合同规定等。而对于劳动私法领域，如劳动合同法领域中哪些规范应视为强制性规范，鉴于我国《劳动合同法》有大量解雇保护和裁员限制类规定，其攸关劳动者切身利益之保护，故此类有关解雇保护类规定亦应视为劳动法上的强制性规范。同时，在劳动私法领域，如果他国强制性规范之适用将对劳动者权益保护更为有利时，本着保护劳动者权益和互利互惠和国际礼让之精神，我国法院亦可准其适用。 四、强制性规范与自我限定规范之区分 在劳动法强制性规范的认定与适用过程中，常与自我限定规范相互牵扯。有着领域限定之劳动法是否一定就是强制性法律(overriding statutes)，(89)而不顾一般冲突法规则所指引的适用法为何而必须适用，亦即强制性规范与自我限定规范的关系如何，究竟何为“自我限定规范”，其是否就是国际私法上的强制性规范？此二者之关联成为探讨劳动法上强制性规范难以回避的问题。一国劳动法领域范围(或者说空间效力)之规定是否表明该法就是强制性法律而得以直接适用？有的国家之理论与实践对此作出了肯定地回答，规定了领域范围之劳动法律，只要当事人落入此类法律之领域范围，则其相关规则就认为具有强制性效力。 较为典型的如英国《1996年雇佣权利法》(The Employment Rights Act 1996，以下简称“ERA 1996”)第204条第1款规定，就本法而言，除本法之外，不管管辖任何人劳动合同之法律是否是英国法或其附属地法律皆无关紧要。而且该条款之规定，似乎将“ERA 1996”之所有规则诸如通知时限、薪酬减少、不当解雇以及裁员等都变为强制性规定，从而使得“ERA 1996”被视为明显的强制性法律。此外，英国《1970年平等薪酬法》(The Equal Pay Act 1970)、《1992年工会和劳动关系巩固法》(The Trade Union and Labor Relations(Consolidation) Act 1992)亦有类似之规定，有的劳动法律虽无明确规定但总体适用上有此效果的有《1975年性别歧视法》(The Sex Discrimination Act 1975，现已与其他反歧视立法被纳入英国《2010年平等法》(The Equality Act 2010)中)、《1976年种族关系法》(Race Relations Act 1976)、《1995年残疾人歧视法》(Disability Discrimination Act 1995)、《1998年最低工资法》(National Minimum Wage Act，1998)以及《1998年公共利益披露法》(Public Interest Disclosure Act 1998)等。(90) 我国目前的司法实践和学理分析对此似乎有所争议，劳动法学界主流观点一般基于我国劳动法之相关领域规定持肯定态度。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中“适用范围”之第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。” 法人国籍通常是区别内国法人和外国法人的标准，有成员国籍主义(又称资本控制主义)、设立地主义(又称登记地主义)、住所地主义、准据法主义、实际控制主义、复合标准说之分，(91)我国对于外国法人国籍的确定，采注册登记主义。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第184条规定：“外国法人以其注册登记地国家的法律为其本国法。”我国《公司法》第192条规定：“本法所称外国公司是指依照外国法律在中国境外设立的公司。”而我国对内国法人国籍的确定，则采取设立地和准据法的复合标准。我国《民法通则》第41条第2款规定：“在中华人民共和国领域内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业，具备法人条件的，依法经工商行政管理机关核准登记，取得中国法人资格。”我国《公司法》第2条规定：“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。” 基于上述《劳动法》第2条与《劳动合同法》第2条之规定，有学者认为，境内用人单位与劳动者订立的劳动合同，都应直接适用《劳动法》。(92)有学者进一步阐释，只要是在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间建立的劳动关系，都适用我国《劳动法》，无论该用人单位的投资者国籍如何，也不管劳动者是否是我国的公民，只要在我国境内形成劳动关系，就要适用我国《劳动法》。(93)我国台湾地区劳动法学者亦有认为，台湾之“劳动基准法”(或其他劳工法令)只针对发生在台湾境内之劳动关系来规范，藉以达成政府所欲贯彻之劳工政策，至于主权所不及之国外企业，则非台湾“劳动基准法”所欲、所能管辖。这种法律观念，就外国政府之立场而言，亦大致相同。(94)在实践中，我国劳动仲裁委员会与法院几乎从不讨论涉外劳动关系的法律适用问题，而是直接适用《劳动法》与《劳动合同法》。其直接适用的理由之一，即是基于上述两法第2条之规定。 对于仅凭上述《劳动法》第2条与《劳动合同法》第2条之规定就认定境内用人单位与劳动者订立的劳动合同都应直接适用《劳动法》与《劳动合同法》的观点，国际私法学者却持有异议，认为这一逻辑存在问题，理由如下：《劳动法》第2条与《劳动合同法》第2条仅仅是对自身适用范围之规定，如果单凭此点就认定该法应直接适用，无疑是混淆“自我限定规范”与国际强制性规范。一方面，自我限定规范并非都是国际强制性规范；另一方面，国际强制性规范也并非一定要明文限定自身适用范围。换言之，对自身适用范围的明文限定是国际强制性规范的非必要非充分条件，其只是判断国际强制性规范之辅助标准而非基本标准。(95)至此，究竟何为“自我限定规范”，其与强制性规范的关系如何、其是否就是国际私法上的强制性规范等问题亟须厘清。 对于何为“自我限定规范(self-limiting rules)”，(96)有德国学者将其称为“空间限定规范(spatitally conditioned rules)”，(97)有美国学者将其称为“功能限定之实体法规范(functionally restricted substantive rules)”(98)或“立法定位规范(legislatirely localized rules)”(99)等。意大利学者罗多福·诺瓦(Rodolfo de Nova)将其界定为：“自我限定规范是指通过特定条文或根据相关政策而对规范本身进行解释而直接或间接指向其所意欲适用之冲突情形的一种法律规则。”(100)而学者曼恩(F.A.Mann)亦认为，此类常在国内立法中出现的自我限定规范一般都有明确的条文规定，但在缺乏明文规定时，虽非必然一贯如此但亦可默示推定存在此意。(101)我国学者亦将有明确属地或属人适用范围的规范称为自我限定规范。对自身适用范围的限定，既可能来自作为该规范载体的法条本身，也可能来自该法条所属法律文件的适用范围条款，其在中国法中最常见的是地域适用范围条款，此类条款不仅常见于经济立法，如《反垄断法》第2条、《证券法》第2条第1款、《产品质量法》第2条、《招标投标法》第2条等，还常见于民商事立法，如《民法通则》第8条、《保险法》第3条、《票据法》第2条第1款、《信托法》第3条等，这些法律中的法律规范都构成了自我限定规范。(102) 而强制性规范亦有自我限定功能，即使强制性规范所属法律为准据法，但其在何种程度上能予以适用亦非清晰了然，无疑其在法条规定对其适用范围有明确规定的情况下应予适用，而在该特定适用范围之外则不予适用，而在适用范围不明确的情况下强制性规范是否适用，法国法对此未有明确规定，法国学者迈耶(Mayer)和休泽(Heuzé)认为最小适用范围未必不是最大适用范围，规则之适用未必对国家至为重要但国家并非必然反对其适用。强制性规范规制之情形虽不与特定经济或社会目标相关联但可适用，如果强制性规范不能满足此标准，即使适用法为法国法，亦不能适用。因此，如果强制性规范所彰显之明确宗旨在个案中无甚关联，则不能适用。(103) 在德国法上，德国学者威廉·温格勒(Wilhelm Wengler)和康拉德·茨威格特(Konrad Zweigert)在批评公私法严格二分以公共秩序理由拒绝适用外国半公法条款(semi-public provisions)的基础上提出第二种关联，认为外国半公法条款可基于其适用范围与通常之冲突法规则并行适用，该理论初创时要求存在足够密切之关联，维护法院地利益仅能作为矫正适用范围过宽之用，此种与半公法之独立关联被称之为“特别联系理论(Sonderanknüpfungstheorie)”，该理论旨在赋予作为准据法的外国法中的强制性规范和内国的强制性规范同等地位，采用相同之适用条件，其结果使得德国强制性规范能予以适用而不顾法律关系之适用法为何，但是，适用法为德国法则并不必然导致德国法强制性规范之适用。德国法上的特别联系理论使得法国法上的最小适用范围与最大适用范围之争变得没有必要，强制性规范所属法律为准据法之事实不足以表明其适用的正当性，其还须单独地满足其适用范围之规定，在其自身适用范围之外强制性规范不能适用，因而特别联系理论自动导致适用范围之最大化。(104) 在荷兰，其《劳动关系法令》(Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen(BBA)，Labor Relations Decree)第6条规定，解雇要征得当地雇佣办公室主任的批准方可进行。该条作为荷兰劳动法之强制性规范通常将其适用自我限定在维护荷兰劳动力市场方面。尽管有此条之规定，但荷兰最高法院(Hoge Raad)认为，荷兰法作为劳动关系适用法之事实并不必然意味着其利益与荷兰劳动力市场有着重大关联从而要求适用第6条，解雇如果不会对荷兰劳动力市场产生任何影响，法院将拒绝适用第6条。故而，对BBA第6条强制性规范之适用，荷兰法院的考量标准为，是否有合理理由期望雇员在终止劳动关系之后要依赖荷兰的劳动力市场，如果不是，解雇就不需要事先批准。(105) 综上不难发现，无论是自我限定规范还是强制性规范，二者在界定自身适用范围方面有着相同之处，即二者存在重叠或相通之处，这或许是造成二者容易混淆之原因所在。强制性规范确实包含了空间标准以用作连接因素，一般的选法规则，其连接因素将特定法律关系与适用之法律连接起来，其基于所在地(ratione loci)而运作；而空间标准却同时基于所在地和有关事物(ratione materiae)来进行运作，依据强制性规范之目的与内容来界定哪些事实应由强制性规范所涵盖，如此运作来明示挑选出实体法规则所属地之法律(ratione loci)。(106)确定空间标准是强制性规范内容和目的之功能所在，空间标准可能表现为属地性，亦可表现为属人性(基于国籍)，正基于此，一般倾向性地将该标准称之为空间标准而非属地标准。(107) 尽管强制性规范包含空间标准，但空间限定规范未必就是强制性规范，学者范赫克(Van Hecke)指出，空间限定之内国实体法规则是否是强制性规范或是否应遵循传统之选法规则将取决于该规则制订者之真实意图，但此种意图难以捕捉，故其指导原则应是，除非有明确之相反意图，否则所有内国实体法规则应遵循传统的选法规则。(108)学者曼恩指出，自我限定规范并非冲突法，冲突法规则要解决的乃是对既定事实如何确定适用法的问题，而自我限定规范所限定的乃是决定某一实体法律结果发生之条件。内国实体法规则所包含的限制性语词或要件因指明连接点而可能不时成为冲突法规则的一部分，基于这一事实冲突法规则与内国实体法规则之对比绝不模糊，这一原则性之区分很明显地从法律规范之语词表现出来，但其不仅仅是一种程式化之表述，其指向不同的功能和结果。(109)学者范赫克指出，曼恩之贡献在于指出并非所有的空间限定的内国实体法规则都具有这样一种特点，亦即其所指明的或意欲适用之适用范围能够优先于选法规则而适用。(110)意大利学者罗多福·诺瓦亦认为，自我限定规范可能规定在强制性法律之中但并非具有强制性规范之效，因其仅仅关注界定自身的适用范围。自我限定规范可以发挥冲突法之功能，因其将可能本应适用之外国法排除在外，但其亦在其所在的法律制度内进行区分。(111)至此，我们可以发现，在许多学者看来，自我限定规范并非完全等同于强制性规范。 由于我国当下的劳动法明确规定适用于中华人民共和国境内的用人单位，缺乏涉外劳动争议条款之规定，目前对境外机构在中国境内招用劳动者、境外劳动者在中国境内就业均存在明确的限制性规定，因此所谓“境内之用人单位”实务中一般按照“中华人民共和国境内设立”之原则来适用，而非采取“境内经营”之原则，这样就造成境外之用人单位，即便其在中国境内招用劳动者并在境内履行劳动合同的，亦认为不在《劳动合同法》的适用范围内。例如，上海市高级人民法院《关于适用(劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)第22条规定，境外单位在沪设立的办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的，作为民事纠纷处理。尽管有学者建议，对“中华人民共和国境内的企业”应作广义解释，既应当包括在中华人民共和国境内注册成立之企业，也应当包括在中华人民共和国境内有经营活动之企业，甚至还应当包括那些在中华人民共和国境内有可执行财产之企业。(112) 笔者认为，这种将典型的劳动关系争议作为民事纠纷处理十分不妥，既违反了《劳动法》第2条与《劳动合同法》第2条之适用范围规定，亦忽略了劳动法中强制性规范之直接适用特性。尽管劳动法中之自我限定规范并非一定就是强制性规范，但只要在我国境内，无论是“境内设立”还是“境内经营”，也无论用人单位和劳动者之国籍如何，只要建立了劳动关系，都应接受我国劳动法之管辖，这是我国属地管辖之表现，正如英国学者斯科特所云，尽管从概念上来说，领域范围不同于强制性效力，但很明显立法者之意图或信仰似乎决定了此类规定领域范围规范可不顾劳动关系之适用法为何而径直适用。(113)我国劳动法之相关自我限定规范的内涵理应包含了这层意思。 而对于在我国境外形成的劳动关系是否适用我国劳动法的规定，可能取决于相关冲突法之规定。随着涉外劳动争议的日益增多，劳动法之强制性规范是否规定域外效力(又称为域外管辖权)所关注的问题是劳动法之相关法律规范能否以及在何种情况下适用于我国域外的法律关系要素。我国在《反垄断法》等经济行政法领域已经规定了相关的强制性规范之域外管辖权，如学者所云，中国经济行政法领域强制性规范的域外管辖权问题具有重要的理论与实践意义，随着中国对外经贸的不断深入，中国强制性规范的域外管辖权问题将日益凸显，恰如其分地界定这些规范的域外管辖权，尤为重要。(114)我国海外劳工数量随着“走出去”和“一带一路”战略之推进而日渐增多，但对其劳动权益的保护还相当薄弱，(115)劳动法强制性规范域外管辖权问题之考虑可谓正当其时。 五、结语 在经济全球化和劳动全球化的当下，我国涉外劳动纠纷必将日益增多，尽管《〈法律适用法〉解释(一)》第10条已将“涉及劳动者权益保护”之情形纳入《法律适用法》第4条“强制性规定”之中，似乎编织了一张大网要将所有涉外劳动纠纷案件都收入其中，统一适用中国法之强制性规范，但是基于上述分析，我们得出的结论是：(1)如果罔顾对劳动法规范类别之具体分析而一律将劳动法上所有规范视为劳动法上的强制性规范，则似乎显得过于宽泛。这既不合乎劳动法之实情，并非所有劳动法规范都符合重大公益之要素，毕竟在劳动私法中，至少在劳动合同中还依然存在相当程度的意思自治空间，恰如学者所言，在《法律适用法》的框架下，对意思自治的任何限制都须谨慎且有充分理由支撑，并且要合乎比例原则，又不合乎当今世界强制性规范理论与制度的谦抑取向。(116)如果一刀切地予以适用，对劳动公法与劳动私法不加以区分，似乎有司法怠惰之嫌。(2)劳动法强制性规范之适用将成为常态，而公共政策条款之援用将是非常罕见之例外。此外，劳动法上的强制性规范在适用过程中常与自我限定规范相混淆，二者在界定自身适用范围方面存在重叠或相通之处。虽然并非所有的自我限定规范都是强制性规范，但在《法律适用法》、《劳动法》及《劳动合同法》等法律框架下，除了劳动私法中准予一定程度的意思自治外，我国劳动法领域范围之自我限定基于属地管辖原则宜将其认定为具有强制性效力，但须进一步对劳动法上强制性规范之范围有所厘清。 注释： ①参见王胜明：《涉外民事关系法律适用法若干争议问题》，《法学研究》2012年第2期；肖永平、龙威狄：《论中国国际私法中的强制性规范》，《中国社会科学》2012年第10期；卜璐：《国际私法中强制性规范的界定》，《现代法学》2013年第3期等。 ②参见吴光平：《重新检视即刻适用法——源起、发展，以及从实体法到方法的转变历程》，《玄奘法律学报》2004年第2期。 ③柯泽东教授是最早将“即刻适用法”译名引进我国台湾地区的国际私法学者，此后台湾学者多沿用此称。参见柯泽东：《从国际私法方法论探讨契约准据法发展新趋势——并略评两岸现行法》，《台大法学论丛》1993年第1期。 ④参见徐冬根：《论“直接适用的法”与冲突规范的关系》，《中国法学》1990年第3期；刘仁山：《“直接适用的法”在我国的适用》，《法商研究》2013年第3期。 ⑤See Aubrey L.Diamond,Harmonization of Private International Law Relating to the Contractual Obligations,1986-IV Recreil des Cours 288(1986). ⑥See Jan-Jaap Kuipers,EU Law and Private International Law,Martinus Nijhoff,2012,p.63. ⑦See Gonzalo Parra-Aranguren,General Course of Private International Law:Selected Problems,1988-III Recueil des Cours 122(1989). ⑧See Symeon C.Symeonides,Private Internalional Law at the End of the 20th Century:Progress or Regress?,Kluwer Law International,2000,p.16. ⑨See Friedrich Karl Von Savigny,System des heutigen R
标签：法律论文; 劳动合同论文; 强制性规范论文; 劳动合同的解除论文; 合同条款论文; 冲突规范论文; 民法论文; 实体法论文; 国际私法论文;