年休假能否折抵病假，本文主要内容关键词为：病假论文,折抵论文,年休假论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：
周国良 上海市劳动人事争议仲裁院
嘉宾：
沈同仙 苏州大学王健法学院
俞里江 北京市朝阳区人民法院
案情简介
王某2012年6月申请仲裁，称2009年4月进入某餐饮公司，任市场部销售经理，签订了期限至2011年12月31日的劳动合同。2011年12月31日，餐饮公司以劳动合同期满不再续订为由终止劳动合同。现要求公司支付2011年未休5天带薪年休假的工资补偿，合计2350元。
仲裁庭审中，公司确认王某2011年可以享受带薪年休假的天数为5天，但称王某于2011年7月期间向公司提出病假申请，共休息了5天，其中2天用人单位已按带薪年休假处理，以带薪年休假的标准向王某足额支付工资。公司提供了工资支付凭证，并表示愿意支付应休未休3天年休假的工资补偿。
王某则称休病假系其法定权利，公司无权将王某申请的2天病假按2天带薪年休假处理，也无权剥夺其享受5天带薪年休假的权利。
主持人：《职工带薪年休假条例》第五条明确：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”用人单位安排劳动者休年休假是用人单位应当履行的法定义务，支付应休未休年休假工资是用人单位未履行法定义务所应当承担的法律责任。也就是说，先有可以享受年休假的权利，有应休未休的年休假天数，才有应休未休年休假的工资补偿。本案中，公司就王某2011年可以享受5天带薪年休假并无争议。因此，双方争议的焦点是王某究竟尚余5天还是3天的应休未休年休假天数，其核心问题是用人单位是否有权单方面将王某申请的2天病假折抵为2天带薪年休假。
沈同仙：用人单位在未经劳动者明示同意的情况下，不具有单方将病假折抵年休假的权利。虽然病假和年休假均属于劳动者依法享有的休息时间，但两者是相互独立的假期。其独立性具体体现在如下几个方面：
第一，两者的适用条件和性质不同。顾名思义，“病假”是因病而享有的假期，适用于劳动者非因执行职务所导致的身心伤害而不能工作的情形。其核心是劳动者因病而不能工作，而不是劳动者不愿意工作。病假的适用条件具有不可归责和不可控制的特性，它不以人的主观意愿为转移。常言道，“常食五谷粮，哪有不生灾”。只要是血肉之躯，就难免会生病。因此，各国法律都规定，只要是与用人单位建立劳动关系的劳动者，无论其工作时间的长短，都享有因病免除劳务给付义务的权利。这项权利包含三方面的内容：一是劳动者因病免除劳务给付义务，不允许用人单位强制劳动，也不允许用人单位以此为由，对劳动者进行惩戒。二是劳动者在病假期间有权获得疾病救济金或者病假工资。三是劳动者在病假期满后劳动关系继续维持，排除用人单位解雇病假期内劳动者的行为。
年休假是带薪休假的简称，适用于连续工作满一定时间后的劳动者。即劳动者连续工作的时间满足法律规定的条件后，就可以享受。因此，年休假在一定程度上可以理解为是法律对劳动者连续工作满一定时间劳动贡献的一种认可，也是法律要求用人单位依法给予相关劳动者的一种福利待遇。病假和年休假的性质和适用条件的不同，也派生出两者在实施方式和结果的不一致。
第二，两者实施的时间和方式不同。正因为病假是因病而享有的假期，所以劳动者病假的行使具有即时性，即劳动者休病假的时间与生病时间之间具有同一性。一般而言，如果劳动者确有生病不能工作的事实，并且按照用人单位的规章制度规定履行了请假手续，则用人单位就应当要准假，即所谓“不得无故不准”。年休假则不同，它不是因为劳动者不能工作而享有的假期，而是在劳动者具备继续工作的条件下进行的。因此，年休假的行使并不完全取决于劳动者的主观意愿，它可以由劳动者申请并经用人单位同意而实施，也可以由用人单位根据生产、工作的需要并兼顾职工意愿作出安排。正如我国《职工带薪年休假条例》第五条对年休假行使方式的规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。即年休假的实施时间与条件成就时间可以是同一的，也可以是不同一的；启动方式可以是劳动者申请，也可以是用人单位视生产和工作的需要而定。
第三，两者的结果不完全相同。劳动者请病假的结果大致有两种：一是病假结束后身体康复，劳动者恢复上班，劳动关系继续维持。二是劳动者医疗期届满，但身体状况仍然不能满足继续工作的需要，则可能导致用人单位的解雇。因为病假是劳动者因病而不能工作，而用人单位是组织劳动的单位，如果劳动者病假超过一定的期限仍然不能康复而从业的，则应该退出劳动关系。因此，法律赋予用人单位对医疗期满后仍然不能从事原工作的劳动者，可以经过预告解除与劳动者的劳动关系。但同时要求用人单位在向劳动者支付经济补偿金外，还需要支付医疗补偿金。劳动者休年休假结果只有一种，那就是年休假结束后继续回单位工作。如果劳动者年休假结束后擅自不到岗工作则构成旷工，可以导致用人单位依法作出即时解雇。此种情形下的解雇，劳动者不能获得任何形式的经济补偿。
病假和年休假的诸多不同，决定了两者是完全独立的不同假期。对于一个符合年休假享受条件的劳动者而言，并不因为其请病假而丧失年休假的权利，就像他（她）不因为享有年休假就丧失请病假的权利一样。本案中，用人单位在未经劳动者同意的情况下，擅自将病假折抵为年休假，是变相地剥夺了劳动者请病假的权利，是不当的。因此，劳动者要求用人单位支付5天年休假工资的请求应该得到劳动争议处理机构的支持。有判例表明，我国台湾地区高等法院也持相同的观点。比如，新学林出版股份有限公司出版的《劳动法裁判选辑（六）》（2009年版）收录林佳和作著的《请病假不准？请假程式、病假上限与老公请假规则》中载有台湾高等法院九十二年劳上字第六十四号判决：“……劳工因生病而无法工作时，雇主本应给予请假，且依劳基法第三十八条规定，劳工享有特别休假为法定之权益，则劳工因病不能工作，并非劳工不愿继续工作，故特别休假既为劳工应享有之权益，不应因其请病假而丧失其特别休假之权利，是雇主自不得未经劳工之同意，即进行将病假折抵特别休假日数。”
俞里江：我也认为，用人单位将劳动者病假按年休假处理不符合规定。理由在于：
第一，带薪年休假与病假属于不同的休假制度。设立带薪年休假的目的在于保护劳动者的休息权。设立病假的基点则在于不能强迫劳动者在暂时丧失劳动能力的情况下进行劳动。国家保护劳动者休带薪年休假的权利，也保护劳动者请病假的权利，但是并未规定劳动者在请病假的情况下，用人单位可以以年休假作代替处理。因此，除非是劳动者自愿申请休带薪年休假，并在此期间养病的情况，否则用人单位无权代替劳动者就休假种类作出相应选择。
第二，带薪年休假与病假的工资补偿确实不同。对于带薪年休假，顾名思义，劳动者应当享有全薪。如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意可以不安排职工休年休假。但是对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。对于病假工资，根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”因此，从客观上看，用人单位将2天病假作为带薪年休假处理，因为工资计算方法的差异，劳动者的收入似乎有所提高，但是这忽略了一点，这实际上意味着劳动者将丧失2天带薪年休假的休息。带薪年休假是为了保障劳动者的休息权，这属于权利的一种，根据法律原理，放弃权利必须有权利人的明确意思表示，而不应由用人单位直接进行处理。因此，用人单位从自己的角度去代替劳动者单纯从经济收入上作是否对其有利的判断是十分危险的思路。
第三，对于年休假与病假之间的关系，在制定《职工带薪年休假条例》时，在征求意见的过程中，有人提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。因此，最终《条例》规定，累计工作满1年不满10年的、请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的、请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的、请病假累计4个月以上的职工，不享受当年的年休假。除了该条规定的情况外，用人单位无权以任何理由扣除劳动者带薪年休假的天数。
主持人：在该案件处理中，有人还提出，既然病假与年休假系两个完全不同的假期，那么王某理应知晓公司的做法，王某未提出异议，且王某应当发现公司未按5天病假扣除工资，那么，这是否可以认为王某对公司的行为进行了默认，从而仅应当支持王某应休未休3天年休假的工资补偿呢？
沈同仙：这一观点是难以成立的。第一，从案情简介中可以看出，用人单位没有将病假折抵成年休假告知劳动者，劳动者无法知晓用人单位的这一做法。第二，即使劳动者发现自己实际获得的工资比扣除5天病假后应得的工资多，也不能就因此认为劳动者知道这是用人单位将其中的2天病假折抵成年休假的结果，因为导致劳动者实得工资比劳动者预计应得工资多的情形很多。第三，即使劳动者知道用人单位少扣其病假工资，且劳动者没有提出异议，这只能说明劳动者的思想境界不高，而不能作为劳动者默示同意用人单位将病假折抵年休假的意思推定，因为默示的适用需要以法律明文规定为前提，即将劳动者“未提出异议”作为劳动者对用人单位做法默认的认定没有法律依据。
俞里江：该种思路的潜在逻辑是劳动者未提出异议即视为认可。对此，我个人认为，首先，让劳动者承担“应当发现用人单位未按5天病假扣除工资”的义务并无法律依据，而且从一般事实经验上讲，劳动者也不一定能够获悉用人单位对于工资所进行的相应处理。其次，劳动者的权利只能通过明确意思表示进行放弃，因此，劳动者在收到工资时未提出异议与劳动者表示认可属于不同的概念。劳动者的起诉本身就意味着提出了异议。进一步说，即便用人单位向劳动者就工资的发放进行了说明，也并不意味着劳动者丧失了就此申诉的权利。
主持人：我同意嘉宾关于用人单位无权单方面将劳动者病假折抵年休假的观点，因此，本案中，公司单方面将王某2天病假按年休假处理不应当被认可，王某尚有5天应休未休的带薪年休假。但问题是，年休假期间的工资标准要高于病假期间的工资标准，公司将王某2天病假按年休假处理，也意味着公司向王某多支付了工资。为此，仲裁庭该如何处理王某的请求，有一种观点认为，如果简单支持王某应休未休5天年休假的工资补偿，将导致劳动者不当得利，实际上享受了7天年休假，同时，为了减少一个劳动争议（可以预计裁决用人单位支付应休未休5天年休假工资补偿后，用人单位将向劳动者提出返回将2天病假作为年休假而多发的工资的争议申请），故，应当裁决公司向王某支付应休未休5天年休假的工资补偿减去2天病假按年休假处理而多发的工资的差额。对此，嘉宾是否赞同？
沈同仙：上述观点的实质是劳动争议处理机构在当事人没有提起请求的情况下将两个假期工资差额直接折抵。我个人认为，劳动争议机构不能将两种假期工资的差额直接进行扣除处理。用人单位如何处分因为自己操作不当而让劳动者多获得的2天年休假工资，应该由用人单位自行决定。在本案中，如果用人单位没有就此提起反诉，劳动仲裁机构不能越俎代庖，直接在裁决中将劳动者多得2天年休假工资扣除，这不仅违反了民事纠纷处理的不告不理原则，实际上也侵犯了用人单位的处分权。因为用人单位如果自愿多支付劳动者工资并不违法。
俞里江：上述观点中提到的用人单位可能提起要求劳动者返还将2天病假作为年休假而多发的工资的争议申请，这种可能性客观上确实存在，对此可以在仲裁时予以释明，在征求当事人意见的情况下一并作出裁决；如果用人单位在仲裁时未明确提出该意见，则不宜直接作出进行相应抵扣的裁决。用人单位在裁决后可以与劳动者协商要求返还多发工资，或者向劳动者作出相应说明后，在后发工资中直接予以扣除，当然也可以申请仲裁予以解决。
主持人：总结我们的讨论，对用人单位应当有如下启发：一是用人单位应当加强对各类假期的管理，保障劳动者的合法权益。假期是法律所赋予劳动者在特定情形下所享有的特殊法定待遇，属于维系劳动关系、保留职务，甚至于享有工资报酬的休息时间，比如病假、婚假、丧假、探亲假、年休假，以及依据法规或用人单位安排离岗从事其他活动的公假等。不同的假期有不同的内涵，有不同的享受条件和相应待遇。用人单位无权剥夺劳动者依法享受各类假期的权利，包括单方面以一种假期替代另外一种假期。二是用人单位和劳动者应当尽可能一揽子解决所有的劳动争议，提高处理劳动争议的能力。
不告不理是仲裁的基本原则，如同用人单位无权代替劳动者就休假种类作出相应选择一样，仲裁机构不能替代用人单位和劳动者处置其权利。仲裁程序由劳动争议一方当事人提出仲裁申请而启动，仲裁程序围绕当事人的请求事项进行，凡是当事人没有请求的事项，仲裁庭不应当处理。但是，为了提高仲裁效率，减少诉累，仲裁庭可以实施必要的法律释明，强化调解，柔性化解争议。而用人单位与劳动者也应当尽可能一揽子解决所有的劳动争议。