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中图分类号：F412.32 文献标识码：A 文章编号：1673-0240(2011)03-0033-05
一、我国劳务派遣的基本情况
主要从占就业人口比例、行业分布、派遣期限这三个方面介绍我国劳务派遣情况。
1.占总就业人口(企业全部用工)的比例很高
按照全国总工会最新的一份调查报告数据显示，我国劳务派遣工总数已经高达6000多万，占到我国国内职工总人数的20％①。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升，以上海市为例，2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3％，33.8％，38.3％和39.7％，2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势②。而世界发达国家劳务派遣工占总就业人口的比例不大，美国为2％、日本为3.4％、英国为2.6％、德国为1.2％、法国为2.1％、荷兰为2.5％，多数分布在3％以下③。与发达国家相比，我国劳务派遣人工占企业全部用工比例很高，我国部分经济发达城市此项占比高达近40％。而按照我国《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但从劳务派遣工占企业全部用工的比例却显示出，劳务派遣这种辅助用工形式逐渐成为一种主流用工形式，标准劳动关系出现边缘化趋势。
2.分布行业较广，制造业比例最高
以上海为例，劳务派遣工几乎遍布各行各业，包括各类企业和学校、医院和事业单位，涉及的职业、岗位门类齐全，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。从目前行业类型来看，制造业比例最高，占43.6％；从所有制类型来看，国有企业最高，占47.2％，个别企业甚至高达90％④。在全球产业分工格局下，我国作为世界制造业基地，劳动密集型的制造业对于用工需求最大，劳务派遣用工形式满足了制造业的需要，特别是在珠三角、长三角等东南沿海地区，制造业的劳务派遣用工比例与我国其他地区相比更高。而英国主要集中在服务业(公务、教育、保健、流通、宾馆、银行、金融、保险等)占86％，制造业仅占9％⑤。这主要是由于在20世纪80至90年代，英国加快了由制造业为主向服务业为主转变，到2006年，根据英国财政部报告，服务业占国民经济的比重为73％⑥，服务业已经成为英国的支柱产业。这说明，国情不同，劳务派遣工行业分布比例不同。
3.派遣期限长短不一，以长期为主
根据人保部劳动科学研究所的数据调查显示，劳务派遣人员在劳务派遣岗位较长的已超过10年，大部分在2-5年之间⑦。全总研究室在2011年的调查数据显示，有40.3％的劳务派遣工与劳务派遣单位签订的是2年期合同，19.5％的劳务派遣工签订的是3年及以上合同⑧，因此两项合计将近有59.8％的劳务派遣工签订了2年以上的劳动合同，因此人保部与全总研究室的调查结果一致，都表明我国的劳务派遣期限一般较长。而世界发达国家劳务派遣期限以短期为主，英国不到3个月的占36％，3-6个月占21％，6-12个月占20％，1年以上占23％。法国平均派遣期限为1.9周⑨。
因此通过以上我国与世界发达国家劳务派遣基本情况的对比可以看出，无论在亚洲的日本，还是欧洲和美国，劳务派遣工占受雇就业人口的比例都不高，属于非主流的就业形式，在期劳动力市场上起到拾遗补缺的作用。但我国劳务派遣工占受雇就业人口的比例很高，虽然《劳动合同法》将其定性为辅助用工，但实践过程中劳务派遣工存在由“辅助用工”向“主流用工”转变的风险。世界发达国家劳务派遣期限都较短，说明多为临时岗位或劳动者在这些岗位流动性强，而我国大部分派遣期限较长，说明多为长期性岗位或劳动者在这些岗位固化，与《劳动合同法》规定的“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的三性岗位限制相矛盾。
二、我国劳务派遣行业“异常繁荣”的原因
任何事物的存在都有其客观必然性。劳务派遣行业之所以呈现“异常繁荣”态势，必然有其存在理由。在我国，劳务派遣又称为“劳动派遣”，指的是劳务派遣单位或劳务公司与劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位，让劳动者在用工单位的指挥监督之下从事劳动的一种特殊用工形式。在这个概念后，劳务派遣行业主要涉及了三个利益相关者，分别为劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工。本文将从这三个利益相关者的角度出发，阐释我国劳务派遣行业“异常繁荣”的背后原因。
1.劳务派遣单位可以捞到一笔数额不菲的劳动派遣管理费
劳务派遣单位是以经营劳动力为经营范围的企业，其按月向劳动者收取管理费，劳动派遣单位的主要盈利来源就是这些“管理费”，从某种程度上来讲，劳务派遣单位主要做的是“贩卖工人”的生意。在我国东南沿海地区，制造业发达，对一线工人的需求较大，一般而言，劳务派遣单位在给工厂输送劳务工人后，将按照人头数量每月收取100多元的管理费。如此一计算，按照广东100万的缺工数量⑩，就是上亿的市场空间。由于劳务派遣单位不仅外派社会用工，还外派实习生，而实习生大部分都是学校未毕业的大学生，他们去外企或其他类型单位实习，只需要为这些实习生支付实习费用，而不用承担社会保险费用，这样就减轻了劳务派遣单位的成本负担。曾经在诺基亚实习的大学生指出，“诺基亚给我所属的劳务派遣单位实习生支付工资标准是按照4000元/月，但是我们这些实习生从劳务派遣单位拿到的工资仅为1500元/月”。因此按照这名大学生的说法，劳务派遣单位所收取的实习生管理费远远超过了劳务派遣单位向实习生支付的工资。这样劳务派遣工所创造的剩余价值不仅奉献给了“用工单位”，还奉献给了“劳务派遣单位”。也正是由于劳务派遣行业本身成为一项有利可图的行业，越来越多的资本纷纷涌入这个领域，劳务派遣单位数量迅速膨胀。
2.体制限制、降低人工成本和人力资源管理专业化需求是用工单位使用劳务派遣工的主要驱动力
首先，编制限制和工资总额控制是用工单位使用劳务派遣工的重要原因。特别是在实行工效挂钩的国有企业，劳务派遣用工费用不计入人工成本和参与劳动生产率的计算，因此企业可以在增加用工数量的情况下，保持人工成本，以此来提高名义劳动生产率，获得更高的工资总额，企业直接雇员可以获得更高的工资待遇。其次，外商代表处通过劳务派遣来获得用工的合法性。由于外商代表处不具有法人身份，不是合法用工主体，所以这些机构必须采用通过第三方劳务派遣的方式来用工。再次，出于降低人工成本的考量，用工企业支付给劳务派遣工的工资和福利待遇一般低于直接雇员。特别是对于异地劳务派遣用工，由于有的劳务派遣登记在经济发展相对落后、地区社会平均工资低、社会保险缴纳费水平比较低的地区，用工单位可以按照较低的费率缴纳社会保险费，降低了人工成本支出。最后，对人力资源管理专业化的需求是劳务派遣发展的重要驱动力。《劳动合同法》的实施规范了劳动合同用工秩序，促进了劳资关系调整，提高了企业违法成本，这对企业的人力资源管理模式和管理能力提出了更高的要求。特别是随着劳动者的维权意识和维权能力的增强，企业人力资源管理面临着较大的压力。因此，很多用工单位希望将人力资源管理的一般业务，以及针对一般员工的管理转移给专业的外部机构，以便人力资源部能够专注于企业核心人力资源管理工作，例如人力资源发展规划、企业核心员工的管理。
在美国，劳务派遣大致可以分为三种：第一种是临时派遣(temporary help)，目的是替代临时缺岗的员工，完成季节性工作和短期项目工作，以及满足用工企业短期的技能需求；第二种是试用派遣(temporary to hire)，即派遣企业的雇员在用工企业进行短期试用，目的是派遣员工和用工企业之间最终建立长期的派遣关系；第三种是长期派遣(long-term staffing)，派遣企业负责选拔和招聘派遣员工，然后派往用工企业长期工作，其目的主要是为了解决用工企业的人力资源管理成本。
3.与知名企业“攀亲”和解决就业压力是劳务派遣工接受劳务派遣这种用工形式的主要原因
一方面，很多求职者在考虑用工单位时，都会将知名企业特别是世界500强企业作为首选。因为在世界500强企业工作，就意味着能够与世界顶尖人才共事，在无形当中能够提升个人的竞争力，为个人长期的职业发展规划奠定平台。但是世界500强企业都有自己的headcount(职员总数)限制，如果求职者要与世界500强“攀亲”，就需要首先与劳务派遣单位签订劳动合同，然后由劳务派遣单位将劳务派遣者外派到这些世界500强企业中，这样一种“曲线进入”的方式能够达成求职者与世界500强“攀亲”的梦想。另一方面，我国目前的就业压力非常大，我国内地每年城镇需要安排就业2400万人，按城市化率计算，农村转移城市的就业人口年均净增1000万(11)。因此就业面临来自城乡双重压力，新增劳动力与失业人口相互交织，实现充分就业将是长期面临的艰巨任务。面临就业压力的严峻挑战，求职者特别是知识技能掌握欠缺的低端求职者，在企业招聘过程中处于劣势，由劳务派遣单位牵线为求职者寻找“饭碗”成为一种解决方式。
在德国劳务派遣常常被看做是过渡性就业，2008年下半年新建立劳动关系的全部劳务派遣员工中，9％的人从未工作过，10％的人超过一年没有工作，42％的人在一年以内没有工作过，39％的人在从事劳务派遣工作前有其他工作(12)。这说明，德国劳务派遣对失业者、有失业压力的人员和初次寻找工作的人来说，是获得工作经验的重要机会。
从以上分析可以看出，劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工三方需要促使劳务派遣行业“异常繁荣”，除了从这三方的需要来阐释之外，还需要看到我国政府的背后推动力量，在我国由计划经济向市场经济转变的今天，政府的宏观调控这只“无形的手”在我国劳务派遣行业中依然发挥重要作用。一方面处于转移我国剩余农村劳动力的需要，我国一些欠发达的省市设立劳务派遣机构专门向发达地区输送农村剩余劳动力，解决欠发达地区的就业压力，而这些劳务派遣机构一般是由这些欠发达地区的劳动部门直接管理。例如在北京亦庄地区，鲁西人力资源(北京)有限公司主要负责向亦庄地区的工厂输送工人，该公司是由山东聊城市人力资源和社会保障局直接管理，工人来源主要是聊城的农村劳动力。另一方面为了推动就业困难群体再就业援助工作的深入开展，我国启动公益性劳务派遣工作。此项工作是广东珠海市新形势下出现的一种有组织劳务输出的灵活就业形式，是困难群体再就业援助行动的又一突破。公益性劳务派遣是指由市劳动保障部门认定的劳务派遣机构，在再就业政策的扶持下，通过与本市符合就业援助的困难失业人员签订劳动合同，将其派往用人单位或雇主处从事劳务工作，或由劳务派遣机构组织起来实现灵活就业的用工形式。
三、我国《劳动合同法》实施后劳务派遣出现的问题
根据中央民族大学杨邦君的研究，我国的劳务派遣经历了涉外劳务派遣、国企改制中的劳务派遣、市场化下的劳务派遣和《劳动合同法》颁布后劳务派遣四个阶段。本文主要是针对2008年1月1日《劳动合同法》实施后劳务派遣出现的问题进行分析，分析角度主要是立足于劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工。
1.劳务派遣单位专业化水平低，服务质量参差不齐
目前，劳务派遣市场处于初级发展阶段，派遣企业对派遣员工的调配能力和专业化服务程度有限，很多派遣企业缺乏专业管理经验。尽管部分派遣企业提供员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通、员工宿舍等专业服务，但是多数劳务派遣企业只是形式上的雇主，它们与派遣员工之间的关系比较松散，其角色仍然类似于劳动事务代理。其职责仅仅是签订劳动合同，以及按照用工企业提供的工资单、社会保险费清单来发放工资和缴纳社会保险费等，而招聘、技能培训和劳动关系管理的实体性工作仍然由用工单位承担。
2.部分用工单位所使用的劳务派遣工超出《劳动合同法》规定的“临时性、辅助性、替代性”标准
《劳动合同法》第62条规定，一般在“三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位使用劳务派遣工。而现实中，这一法律要求很多企业很难做到。劳务派遣成为部分企业的主流用工形式。多数企业都在常设、主业方面大量使用劳务派遣工，并没有将劳务派遣工作为正常雇佣的一种补充，而是成为企业主要的用工形式。
3.劳务派遣工权益保障受侵害的现象普遍存在
一方面，我国劳务派遣工与正式用工“同工不同酬”，我国劳务派遣工的劳动经济权益受到侵害。全国总工会研究室于2010年全国调查数据显示，劳务派遣工从本单位获得的全部货币收入与正式工相比，低15.2％(其中，基础工资低10.7％)(13)。不仅如此，在其他福利待遇上，劳务派遣工无法享受到正式工的待遇。在2010年北京市总工会召开的第一次职工思想动态状况调查会上，亦庄开发区工会主席介绍了一个“由于一瓶海飞丝洗发水引发的劳务派遣停工”真实案例，在亦庄开发区有一家专门为诺基亚生产手机配件的工厂，该工厂在三八妇女节为本厂的每名正式职工发放了一瓶价值38.5元的海飞丝洗发水，但是工厂的300多名劳务派遣工却没有发放洗发水。而恰巧这件事件发生在温家宝总理发表了“让公平与正义比太阳还光辉”的讲话，300多名劳务派遣工声称“总理讲话都要实现公平与正义，我们和正式工做同样的活，为什么给他们发洗发水，我们却不发？”当天该工厂的劳务派遣工实施停工进行抗议。这个案例表明劳务派遣工的福利待遇无法站在与正式工一致的水平线上，劳务派遣工的劳动经济权益受到侵害。
另一方面，劳务派遣工的民主政治权益无法真正落实。在全总研究室于2010年全国调查数据显示，劳务派遣工中的职工代表只有2.1％，比例不及正式工的一半(14)。而且劳务派遣工加入工会的比例较低，根据沈阳市财贸金融工会开展金融系统劳务派遣工权益状况调查显示，大量劳务派遣工游离于工会组织之外。目前没有加入工会的劳务派遣工高达86.72%(15)。如果职工代表中没有劳务派遣工的身影，如果劳务派遣工不加入工会，何来职工代表真正代表职工中的劳务派遣工群体，何来工会真正成为劳务派遣工的“娘家人”、代言人？
四、完善和建议
1.从国家立法层面尽快出台相关劳务派遣的法律法规条例，为保障劳务派遣工权益“保驾护航”
依法治国，建设社会主义法制国家已成为我国社会的发展目标，在“十一五”期间我国经济总量已经成为世界第二，全国6000多万劳务派遣工为我国经济的腾飞作出了卓越的贡献，但目前国家立法在对劳务派遣工权益保障方面缺失与劳务派遣工经济贡献之间的矛盾却日益突出。为了应对劳务派遣行业“非正常繁荣”的态势，以及弥补《劳动合同法》对于劳务派遣规定过于“原则”的缺陷，全国人力资源和社会保障部于2009年上半年就开始着手制定《劳务派遣条例》，虽然该条例本已经过多次修改、征求意见的过程，但是最终却由于多方利益集团特别是大型国企的压力，该条例最终“夭折”。之后，社会各界要求修改《劳动合同法》，保障劳务派遣工权益的呼声络绎不绝，例如在2011年我国两会召开期间，全国人大代表朱雪芹、周玉清以及总工会界政协委员建议制定《劳务派遣用工实施办法》。反观亚洲的日本、韩国，很早就对劳务派遣制定了相关立法，例如在1986年日本就实施了《劳务派遣法》，而韩国国会在1998年就通过了《被派遣劳动者保护法》，从国家法律层面切实保障劳务派遣工权益。(16)值得我国学习的不仅是这些国家制定的措施和办法，更是这些国家的政府为维护经济秩序和保护劳务派遣工权益所展现出来的决心和毅力。
2.政府指导建立行业协会管理自律制度
对劳务派遣行业的发展，国家除了制定法律法规予以规范外，还要在市场准入、运作规范、市场监管和退出机制四个环节上坚强行业自律。在世界发达国家，行业协会在劳务派遣行业的规范中发挥了重要作用。一些国家的行业协会制定了行业行为准则，建立了服务质量标准；对于违反行为准则的会员进行调查，直至开除会籍。英国招聘与就业联盟(REC)是涉及劳务派遣行业的主要协会，其会员覆盖了整个行业的67％(17)。REC一旦核实会员的违法行为，就将提交职业标准委员会处理，最严重的处罚是取消会员资格。我国可以借鉴这一做法，由政府推动劳务派遣行业协会的建设，作为加强行业自律、提升行业管理水平和分享经验的平台。例如派遣协会可以根据经营场地、管理人员数量和资质等条件对派遣企业进行等级评定，利用市场机制来淘汰不规范和服务水平低的派遣企业。
3.提升劳务派遣行业准入门槛
针对目前我国劳务派遣机构服务水平参差不齐，依靠价格竞争的问题，应通过提高对资金、经营场所和从业人员的要求对派遣企业进行选择，并在此基础上放松对劳务派遣的其他限制。
(1)行政许可问题。我国的劳务派遣多为低端劳动者派遣，工资发放和社会保险费缴纳涉及这些员工的生存权。此外，一些公司以劳务派遣的名义登记，然后开展职业介绍服务，架空职业中介许可制度。因此应该提高行业准入门槛。
(2)规定对派遣企业管理人员数量和资质的要求。建议立法规定派遣企业必须具有一定数量、具有相关资质的管理人员，以确保派遣企业依法经营，提高派遣服务质量。
4.各级工会组织需要最大限度地将劳务派遣工纳入到工会组织中来
将劳务派遣工吸收到工会组织中来，是维护他们合法权益的重要基础。在我国，劳务派遣工加入工会的权利，是有明确的法律依据和操作规范的。《工会法》第三条规定，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。《劳动合同法》也明确规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。全国总工会为解决劳务派遣工加入工会在操作上的具体困难，又于2009年5月出台了《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》，劳务派遣工应首先选择参加劳务派遣单位工会，劳务派遣单位没有建立工会组织的，劳务派遣工直接参加用工单位工会，从而明确了劳务派遣单位与用工单位组织劳务派遣工加入工会的职责。只有将劳务派遣工纳入到工会组织中来，才能为下一步维护他们的合法权益发挥作用。
注释：
①⑧全国总工会，《国内劳务派遣调研报告》，2011年。
②④上海市总工会副主席肖堃涛2011年1月17日在上海市政协十一届四次会议大会发言上的讲话。
③⑤⑦⑨(16)(17)数据来源：郑东亮，《劳务派遣的发展与规制》，2010年6月第1版，中国劳动社会保障出版社。
⑥沈建明，刘晓清，《英国生产性服务业考察报告》，《政策瞭望》，2008年第6期。
⑩徐璧玉，劳务派遣公司再迎“幸福时光”，全球品牌网，http://www.globrand.com/2011/515503-2.shtml(2011年3月7日)。
(11)数据来源：中新网，我国城镇每年需安排就业2400万就业压力长期存在，http://www.chinanews.com/gn/news/2010/05-20/2292964.shtml(2010年5月20日)。
(13)(14)全总研究室：高度关注劳务派遣工权益的实现。《工运研究》第三期，2011年2月10日。
(15)沈阳市财贸金融工会：沈阳市财贸金融工会开展金融系统劳务派遣工权益状况调查，http://cmqfyc.acftu.org/template/10001/file.jsp?aid=7437(2010年12月8日)。
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