国外职业决策理论模式的研究进展，本文主要内容关键词为：研究进展论文,国外论文,理论论文,模式论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职业决策（Career Decision Making）是职业心理学、职业指导和职业辅导领域研究的重要内容之一。职业决策理论模式的研究又是职业决策领域的基础性研究。职业决策理论思想的出现，既受经典的统计决策理论，也受经济决策理论和心理决策理论的影响，虽然这三种理论存在差异，但也有共同之处，即强调机率与价值（注：Jepsen,D.A. &Dilley,J.S.(1977)Vocationcal decision - making models: A review and comparative analysis.In Vocational Guidance and Career Develop ment.New York Macmillan Publishing Co.Inc. pp.265 - 266.）。自20世纪50年代起，职业决策理论家们提出了许多职业决策理论模式。这些模式试图解决以下几个问题：“职业决策是如何作出的”，“应该如何作职业决策”，“如何帮助决策者作职业决策”。由于理论家们所持的立场不同，再加上职业决策本身的复杂性，所以理论模式也呈现出多元化的取向。下面分别以人物为中心对几种典型的职业决策模式进行介绍。
一、Tiedeman模式
Tiedeman和O'Hara（1963）受White（1952 ）研究人类生活和生存竞争的个人主义思想的影响，根据Erikson（1950 ）划分的心理发展八个阶段理论，认为职业发展与人的心理发展是同时进行的，并特别强调自我同一性发展与职业决策发展的一致性，提出了一个以分化与整合贯穿职业决策过程的模式。一般来说，分化是一个自我评价的过程，或是通过同一性和所从事或学习的职业的特点将自我融入职业世界中的过程。在决策过程中，分化指对可考虑的事件作分析；整合则是将分化的部分再予以统合，以符合个体的需求。这两种心理作用在整个理性的决策过程中不断进行。整个职业决策过程分为两个阶段、七个步骤（注：邱美华、董华欣著：《生涯发展与辅导》，台湾心理出版社1997年版，第223页。）。第一，预期阶段（anticipation）， 该阶段可分为四个步骤：（1）试探（exploration）：考虑不同选择方向及可能目标；（2 ）具体化（crystalization）：经过对各种选择方向或目标优缺点的斟酌，情况逐渐清楚；（3）选择（choice ）：选定一个能解除目前困扰的目标；（4）明确化（clarification）：再审视，修正与调整准备要行动的目标。 第二， 实践与适应阶段（implementation
andadjustment），也包括三个步骤：（1）入门（introduction ）：开始执行自己的选择，也是新经验的开始，在新的环境中，争取他人的接纳；（2）转化（reformation）：调整步伐与心态，专心一致，肯定在新环境中的角色，全力以赴；（3）整合（integration）：个人的信念与集体的信念达到平衡与妥协。其中第一阶段的主要任务是作出职业决策，而第二个阶段则是对前一阶段的决策的实践和检验。
后来，Anna Miller—Tiedeman和David Tiedeman 在先前模式的基础上，对决策结果的合理性标准、决策过程进行了深入研究，提出了个人主义论的职业决策模式（注：金树人著：《生涯咨商与辅导》，台湾华东书局股份有限公司1997年版，第330页。）。 关于决策结果的合理性标准问题，Miller—Tiedeman 和Tiedeman（1990）认为， 决策的合理性是指决策结果符合个人现实的程度。现实是个体对决定环境的一种觉察。一个人作了决定，要符合谁的现实呢？他们认为现实可以区分为两种：个人现实与集体现实。个人现实（personal reality）是一种主体的现实，主要说明个人知觉到什么是对的，纯粹是一种感觉，决策者觉得自己所作的决定或方向是对的、恰当的，其过程是朝着符合自己需要的方向发展的。集体现实（common reality）是一种客体的现实，是指别人认为决策者该怎么做，包括专家的意见，重要他人的意见。根据“集体现实”作出的决定也许别人都会满意，但是当事人不一定会满意。因此，应该重视个人现实标准。由此可以看到其受个人主义思想影响的痕迹。在决策过程方面，他们强调再分化与再整合，这是对前一阶段的单循环观的一种修正和完善。Miller—Tiedeman（1990）认为，再分化指经验的解组，
原有的经验统整状态开始分解；
再整合（reintegration）指分解后的经验再次统合成一个整体。 这种分与合的过程扩大了整体的自我经验，形成更丰富的自我内涵，在职业决策过程中，先经过分化，之后再整合。
从以上的介绍可以看出，Tiedeman模式注重描述职业决策历程，并特别强调个人的独特性和主动性。Tiedeman将职业决策视为一个连续的过程，它与个人心理发展同时进行，认为只有通过系统的问题解决，以个体的整体认知能力为基础，把个体的独特性与职业世界的独特性结合在一起，才能作出合理的职业决策。该理论强调决策问题的终身性、决策过程的反复性、决策结果的主观性，对职业决策理论模式的发展有积极意义。但应看到，Tiedeman模式仅仅是职业决策过程的理论描述，不够具体和深入。
二、Gelatt模式
Gelatt于1962年提出职业决策过程模式（注：Tolbert,E.L.(1980)Counseling for Career Assessment.Boston:Houghton Mifflin Company.p.78.），将职业决策过程分为以下5个步骤：（1）个体意识到作决策的需要，并制订决策的目的或目标；（2 ）搜集与目标或目的有关的信息，同时调查所有可能的方案；（3 ）对搜集到的信息进行预测，估计可能的选择结果以及结果出现的机率；（4）根据价值系统， 评价结果是否满足需要；（5）决策的估价和选择， 根据可能的结果及结果的价值，按照一定的标准，作出决策。决策有两种，即终极性决策或调查性决策。终极性决策是指与目的或目标一致或相关的决策；调查性决策是指还需进一步考察的决策。调查性决策最后将导致终极性决策。他认为，预测系统和价值系统的内容比决策标准更容易观察到，而且远不如决策标准复杂，所以，提高信息服务将会增加作出好的决策的可能性。
早期Gelatt（1962）的职业决策模式，是典型的理性取向的。然而受当代物理学，特别是量子物理学观点的影响，Gelatt的思想后来发生了很大的变化。量子物理学家认为没有一件事情是绝对客观的，并且还认为宇宙新秩序的奥秘掌握在量子物理学家的大脑，量子物理发现并没有一个“存在那儿的”绝对的物理世界。Gelatt认为，既然物理学家以新的观念发现了新的宇宙秩序，心理学家能否也以新的角度、新的思维，去建立新的决策心理学？因此，Gelatt（1989）采用新的态度、新的思维方式，提出了“积极的不确定论”（注：金树人著：《生涯咨商与辅导》，台湾华东书局股份有限公司1997年版，第333页。）。 所谓积极的不确定，是以积极乐观的态度，面对及接纳作决策时的不确定以及成功机率的不确定，以直觉、开放的心态面对职业决策。Gelatt认为，决策是一种非序列性、非系统性、非科学性的人类历程。他把作决策重新定义为：“决策是一种将信息调整再调整，融入决策或行动内的历程。”这个决策历程中包含3个要素：信息；调整再调整的历程；行动的决定。
他认为，信息固然重要，但应对信息持怀疑和不确定的态度，这样才能作再三的思考和探索。他提出要“以幻想面对事实，但不对事实抱有幻想。”“以幻想面对事实”是培养一种活泼、创造，但步步为营的心态，对事实时而批判，时而证实；“但不对事实抱有幻想”，以为掌握了信息，就掌握了未来。另外，决策者要改变对目标的态度，对目标要调整再调整，保持一种“不确定”，让目标浮动，不要固着于目标。目标随时根据内外在环境调整，会产生新的经验、新的信息、新的价值、新的观点。最后，他提出，决策要采用全方位的理性决策，即必须同时应用左脑与右脑，深思过去，熟虑未来，对决策保持适度弹性。弹性就像对过去与现在的反思，具有双重作用：能够适应变化，也能创造变化。他指出，运用“左右脑并用”、“弹性应变”的必然结果，就是产生选择的不一致。同时因为决策者的独特性与完整性，在作决策的过程中，不会硬套公式，所以更容易使结果不一致。他认为未来成功的决策者必须具有的态度是，面对未来的不确定，保持积极的心态；同时也要思考人如何主宰信息，如何主宰自己。
Gelatt模式起初的决策策略是线性的、客观的，依靠左脑思考，追求确定，要求一致；新的决策策略是主观的，非理性的，使用全脑思考，要求弹性，接受不确定。Gelatt看到了旧方法的缺陷，他提出决策者应面对新环境、新职业的变幻莫测作决策，有积极意义；但如果完全非理性化，又使决策丧失规范，丧失决策研究的价值。
三、Katz模式
Katz（1966）是依据经典的决策理论提出职业决策理论的，该理论包括决策者使用的三种系统：信息系统；价值系统； 预测系统（注：Mitchell,L.K.& Krumboltz J,D.(1984)Research on human decision making:Implications for career decision making and counseling.In Brown,S.D.& Lent,R.W.Handbook of counseling Psychology.Johns Willey & Sons: A Wilely - Interscience Publication,pp.243 - 244.）。他特别强调检查决策者的职业价值观。他认为职业价值观是职业选择中知觉、需要及目标的综合。好的决策应该是选择具有最大期望值的选择对象。价值是追求满意的目标和需求的状态，决策者应列出自己主导价值的清单，并依据它们相对价值的大小进行量化。对每一种选择，决策者要估计其“回报强度（strength - of -return）系数”，即每种选择满足主观上各种价值需求的可能性。这样，每种职业决策都会有一个与各种价值相关联的回报强度系数。用回报强度系数与各种价值大小相乘，其总和即可显示每一选择的回报价值。显然，那些最大限度满足最重要价值的选择对象，将会有最大的总和。回报价值与客观可能性的乘积得到期望价值。决策策略便是挑选具有最大期望价值的选择对象。
后来，Katz在原有的期望价值论的基础上，借助电脑辅助职业决策。自60年代起，Katz在30年间，为了使职业决策程序化、可操作，借助电脑，经过三次重大的修改，研制了电脑辅助职业辅导系统，最新的决策分析是SIGI（System of Interactive Guidance and Information）PLUS版本（1993）。它分为9 个部分：（注：金树人著：《生涯咨商与辅导》，台湾华东书局股份有限公司1997年版，第347—350页。）（1）简介：SIGIPLUS是什么？（2）自我评估：我要做什么？ 我的专长是什么？（3）搜寻：我喜欢的职业有哪些特征？（5）技能：我行吗？（6）准备：我行吗？（7）理由：我行吗？（8）决策：什么才是对的选择？（9）下一步：如何实行计划？
Katz指出，决策分析的精华在第八部分，即“决策”单元。在“决策”单元开始时，SIGI PLUS提示使用者思考三个问题：（1）职业的回报为何？这个职业能满足我的需要吗？（2 ）我进到这个职业的机率如何？（3）从整体来看，这个职业是一个好的选择吗？接着， 使用者根据前面的资料，特别是在“搜寻”单元所得的职业清单，列出供决策的3个职业。如果使用者是成人，可以将现在正从事的职业列入清单。 首先针对职业的回报判断3项职业的“效用轻重”：优、良、中、差。 这个总分根据三方面来判断：满足价值的程度，是否在兴趣的范围内以及是否为喜欢的活动。在“满足的价值”部分，使用者可以看到每一个职业的五项最重要的价值（在“自我评估”部分所得的结果），伴随着重要的属性，就每一价值评估该职业“优、良、中、差”的满足程度。接下来，以类似的方式评估“兴趣的范围”与“喜欢的活动”。每项职业在最后对三个层面（价值、兴趣、活动）的四种评估（优、良、中、差）的结果会同时呈现。最后，由使用者根据这三个层面的结果评定一个总分。这个结果决定了职业在“决策方块”（deciding square ）上垂直轴的位置。上述过程一次做一个职业，完成后，再进行下一个职业。
完成了回报评估后，接下来进行机率评估，即评估每一个职业的风险或成功的机率。使用者根据工作能力、必须的准备、职业展望这三项标准来评估在职业上的成功机率，等级仍然是“优、良、中、差”。三种机率的成份（能力、准备、展望）的评估结果都会陈列出来，使用者再作一个总评，所得的结果决定职业在“决策方块”上水平轴的位置。最后，三种职业在“回报”与“机率”两个维度的结果，呈现在“决策方块”上。最终的决策取决于决策方块上的位置。
Katz模式强调职业价值观对职业决策的影响，并且将价值观数量化，进行精细的推算；同时借助电脑辅助系统，训练并增强决策能力，在电脑普及的今天，有其实用性。但人们能否对各职业的各种回报价值、机率作准确的估计，尚有待进一步研究。
四、Krumboltz模式
Krumboltz（1976 ）吸取经典决策理论和班杜拉的社会学习理论的精华，提出了职业决策的社会学习论模式。他先提出了影响职业决策的四个因素：遗传天赋和特殊能力（如内在素质、身体障碍、音乐和艺术能力）；环境条件与事件（如劳动法规、技术进步、社会机构变化、家庭资源）；学习的经验（如各种工具性学习、行为和认知反应、观察学习）；任务完成技能（如设定目标、工作习惯、情绪反应方式）（注：Mitchell,L.K.& Krumboltz J,D.( 1984)Research on human decision making:Implications for career decision marking and counseling.In Brown,S.D.& Lent,R.W.Handbook of counseling Psychology.Johns Willey & Sons:A Wilely - Interscience Publication,pp.243 - 244.）。
Krumboltz和Baker于1973年以学习理论对职业决策技巧的影响研究，提出一个帮助他人进行职业决策的模式。他们认为，辅导人员为了协助当事人的职业决策，应与当事人合作，采取以下八个步骤：（注：邱美华、董华欣著：《生涯发展与辅导》，台湾心理出版社1997年版，第226页。）（1）界定当事人的主要问题；（2）互相协商，定出辅导目标；（3）产生各种可供选择的问题解决方法；（4）收集相关资料；（5）审视抉择结果；（6）重新评价目标、选择和结果；（7 ）对每一个新发展和新机会作一个临时的决定或尝试性选择；（8 ）对新问题作决定的过程进行推论。
Krumboltz和Hamel在1977年修正此模式，以便中学生及大学生学习，修正后的模式包括七个步骤：（1 ）界定问题：描述必须要完成的决策，估计完成所需时间并设定确切的时间表；（2 ）拟定行动计划：描述决策所需采取的行动，并估计所需时间及完成期限；（3 ）澄清价值：描述个人将采取那些标准，以作为评价各种可能选择的依据；（4 ）描述可能作的选择，确认选择方案；（5）依据所定的选择标准、 评分标准，逐一评价各种可能选择，找出可能的结果；（6 ）比较各种可能选择符合价值标准的情况，从中选取最能符合决策者理想的选择；（7 ）描述将如何采取何行动以达成选定的目标。
后来，Krumboltz（1983）又开始注意决策的个人规则及相应的困难。他已辨认出五种类型的决策困难：（1 ）人们可能不会辨认已有的可解决的问题；（2）人们可能不努力作决策或解决问题；（3）因为错误的原因，人们可能会消除一个潜在的满意的选择对象；（4 ）因为错误的原因，人们可能会选择较差的选择对象；（5 ）在感到没有能力达到目标时，人们可能会经受痛苦和焦虑。（注：Herr,E.L.& Cramer,S.H.(1992)Career Guidance and Counseling Through the Lifespan-Systematic Approaches.Harper Collins Publishers,pp.176-177.）咨询者的任务就是要识别上述困难，并采取相应措施。Krumboltz 提出了识别以上困难的方法，如职业决策模拟，使用心理测量工具，使用职业信念量表（Career Beliefs Inventory,Krumboltz,1998）等。
该模式强调学习的重要以及它们对职业选择的影响，把职业决策看作是一种习得的技能；并主张职业决策技能是可以在教育和职业辅导课程中教授的，特别强调教授识别影响职业决策的因素。该模式也把职业决策看作是一个终身的过程。Krumboltz模式既是描述性的， 也是解释性的，因为它既描述了职业决策的过程，也解释了影响职业决策的因素。尽管作者试图简化职业发展和职业决策的过程，但还是列出了太多的变量，使得有效的过程显得极为复杂。应该肯定的是，作者详细指明了辅导的目标，以及实现目标的策略。
以上主要介绍了四种职业决策理论模式，每一种模式都从特定的角度，描述了职业决策过程，但正如很多学者指出的那样，没有哪一种单一的模式显示出比其他模式更优越，能够完全、准确地描述所有职业决策过程。但它们都试图描述和解释职业决策过程，为决策者提供一种科学的职业决策理论模式，以便决策者在进行职业决策时有所依靠，这些努力是应该值得肯定的。
下面我们尝试从模式特性、理论基础、中心概念、考虑因素、划分的步骤等方面来对Tiedeman模式、Gelatt模式、Katz模式、 Krumboltz模式作一比较（参见表1）。
表1 Tiedeman模式、Gelatt模式、Katz模式、Krumboltz模式比较表
Tiedeman模式Gelatt模式
模式特性描述性取向
规范性、描述性取向
理论基础White个人主义经典决策理论
Erikson心理发展理论 量子物理学
中心概念 自我意识信息的效用
考虑因素 自我发展,分化,整合 机率,价值,标准,信息,目标
步骤划分 两大阶段,七个步骤五个步骤,三个步骤
Katz模式 Krumboltz模式
模式特性
规范性取向 描述性与规范性取向
理论基础
经典决策理论经典决策理论
期望价值理论Bandura社会学习理论
中心概念
职业价值观社会学习
考虑因素
主导价值,报酬,机会学习经验,环境,技能
步骤划分两大步骤七个步骤