城市农民工工资机制、劳动关系与职业分层_劳资关系论文

工资机制、劳资关系与进城务工人口职业分层，本文主要内容关键词为：劳资论文,进城务工论文,人口论文,工资论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      一、问题的提出

      西方关于社会分层的理论经历了从马克思的“人与生产资料关系”的单向度模式到韦伯（Weber）的“人与生产资料的相对分离”、“基于教育和技能的社会地位的改善”的多向度模式的转变[1-2]。马克思的政治经济学运用剩余价值学说揭示了劳资关系中资本一方对于劳工的剥削，揭露了劳资双方基于合作生成的一致利益背后存在的不平等关系；以威廉姆森（Williamson）为代表的新制度学派探讨了基于法律和工资集体谈判等制度安排实现劳资双方的和谐共生；以迪尔凯姆（Durkheim）为代表的社会学实证派，将社会分工以及由此引发的劳资冲突内嵌到广阔的社会背景中。在韦伯看来，社会分层具有多向度的维度，不仅包括政治权力，还包含社会身份和市场机制[3]。从社会分层到职业分层，是一系列社会不平等问题的外在表征，这种不平等背后隐藏着职业选择因素，正是社会分层理论的实质所在，即因为个体禀赋或种族差异所带来的外在溢出，也就是说，作为社会分层表征的职业分层正是一系列社会不平等元素的集合体。职业分层显示了不同阶层群体的社会结构状态、生活方式和社会地位状况。职业分层与收入、社会地位间具有紧密的关系[4]。理论和实践中，职业分层与收入回报和财富地位获得的差异相联[5]。中国二元户籍的独特性以及附着于其上的社会福利政策，使得中国进城务工人口职业分层的研究不得不考虑这种政治社会特性。当前学界对于务工人口职业阶层的研究并没有形成较为统一的理论体系和规范性的语义建构，而是基于研究目标，从政治、经济、社会及人文等视角，寻求不同的替代指标。较有代表性的研究如李春玲建构了职业声望评价指标[6]，边燕杰的社会地位划分[7]，等等，这些指标背后的核心要素，与西方理学研究是一致的，即职业类型，以及基于中国独特制度安排所形成的单位性质与行业类型。

      顺着这一研究思路，我们可以发现，当前理论与实践中，关于职业分层的划分与评定标准的内涵并不丰富，正是因为劳动力市场存在着政策和行业分割，这两种分割的具体表征就是工资机制和劳资关系。不同人力资本水平的务工人口，在不同的工资机制和劳资关系作用下，必然生成不同的就业状态，最终演生成不同的职业阶层。从工资机制和劳资关系着眼，能更清晰地厘定务工人口职业分层的状态和机理。工资、劳资与就业间的关系需要从经验到理论的阐述和升华。

      已有的关于劳资关系的研究运用了管理学、经济学和社会学的相关理论来探讨和解决劳资双方的紧张关系和冲突对抗。劳资关系是资方与劳方间的经济利益与权利义务关系[8]。贝克尔（Becker）提出，带有歧视的雇主比没有歧视的雇主具有更高的工资成本，有歧视的企业需为歧视支付工资溢价[9]。菲奥里（Fiori）等的研究表明欧洲工作分享协议对于劳动力市场短时工就业福利的改善作用明显，包括更具弹性的工作时间安排，工人对于工资的议价能力显著增强，等等[10]。

      二、理论分析

      新古典劳动力市场理论认为劳动力市场就业行为是自由的，强调竞争性因素在市场要素配置中的作用，然而现实中的“同工不同酬”、“单位进入障碍”等问题很难由竞争理论加以有效解释。于是研究者开始寻求新的分析范式，关注制度和社会性因素在劳动力市场中的作用。皮奥里（Piore）描述了主要（primary market）和次要劳动力市场（secondary market）的特征：在主要劳动力市场，劳动者工资高，工作条件好，就业稳定且工作较安稳，有正规且符合程序的工作规则，并且有晋升的机会。而在次要劳动力市场，部门工资低，工作条件差，工作相当不稳定，工作规则是随意制定的，而且很苛刻，缺少晋升的机会，工资收入由供求机制决定[11]。奥斯特曼（Osterman）认为主要就业部门的工作都属于内部劳动力市场的一部分，在内部劳动力市场，劳动力配置和价格等均由行政性和制度性的规定所管制而非由市场过程来决定，内部劳动力市场中的工资并非由市场中的供求关系来决定，而是基于组织安排[12]。即员工工资由一系列非工资机制来调整，包括招聘、培训、工作再设计、分包以及输出处理等，以此弥合外部劳动力市场的供需不均衡。

      假定现实中存在两类劳动力市场，两种不同的工资机制，两类不同的劳资关系。我们假定所有的工资机制是市场供求状况、工资政策、行业规制三种元素的集合，第一种工资机制，主要由市场供求状况来决定，行业工资的规范程度由市场自发调节。第二种工资机制，主要由政策和行业规制来约束。从两种工资机制的比较中可以发现，主要由政策和行业规制约束的工资机制，更加符合工资刚性的特点，因为它是在政策、行业规制与资方的长期演化博弈中，形成的较为稳固的内部工资制度安排；而第一种工资机制，由于面临着不确定性的市场供求状况，并不稳定。工资机制是劳动力市场上劳资双方供求关系的宏观表征，是劳动者因劳动获得的收入和基于工作的福利，或是资本所有者因资本获得的收入。不同职业阶层的劳动者有不同的工资机制。蔡昉、都阳的研究表明，城市本地工人和农民工间由于制度分割的存在，各自形成了不同的工资机制[13]。因为城市劳动者拥有基于身份、行业（垄断）而获得的工资保护[14]。

      一般地，劳资关系可以视为劳动力市场中供求双方各种关系的总和。可能是合作关系，也可能是冲突关系。劳资关系涉及资方与劳方之间关于工作及福利安排的维持与协调。本文中劳资关系的研究视角没有沿着以往冲突与合作的学理思路展开，而是根据当前中国社会进城务工者与供职单位之间现实存在的关系进行界定。因为劳资双方冲突与合作仅是问题的表象，实质在于双方基于各自的利益算计而做出基于长期还是短期博弈的决策。若双方均作短期博弈的打算，则冲突时有发生，在所难免。博弈期限的长短取决于双方之间是否构建了足够的制约机制和互惠机制。常见的制约机制和信任机制是劳资双方的合同约束和保险保障。现实中可以发现的情形是，若工资较为稳定，劳动者对薪水较为满意，其基本上可以克服因工作环境不佳等带来的负向效应，劳资关系较为稳定。劳动者经过与职业的长期互动，能够生成基于职业的专用性人力资本，这有利于其职业的上行流动；若工资发放没有基本保障，劳动者对薪水不满意，且工作环境又不佳，劳资关系就变得不稳定，劳动者选择“用脚投票”，频繁的职业流动不利于职业生涯的积淀，若接续的职业与曾经的职业关联度较弱，则会中断已有的专业积累，不利于职业的上行流动。

      根据前面所述，本文提出相应的研究假说：

      稳定的工资机制，会生成稳定的劳资关系，有助于职业上行流动；反之，则相反。

      三、职业分层的描述分析

      本文数据来源于2013年6～8月和10～12月份沈阳农业大学经济管理学院“进城务工人口就业课题组”在沈阳展开的关于进城务工人口就业的调研，调研地点涵盖沈阳9个市辖区。剔除无效问卷后，得到870名进城务工人口的有效问卷。

      务工人口具有较高的流动性，58%的男性农民工和52%的女性农民工进城从事非农工作后的第一份工作不是当前所从事的工作[15]。职业变动往往带来收入的增加和状况的改善，然而，对于务工人口而言，职业变动并不一定带来社会地位的提升[16]。经过30年的代际发展，进城务工人口已经发生了明显的职业分化。拥有专业技能，综合素质较高的务工人口已经成为自动化、数控、机械制造等领域的优秀产业工人，成为产业发展进步不可或缺的技术人才。而缺少相应技能，综合素质不高，且缺乏广泛社会网络关系的务工人口仍停留在脏、乱、差的行业从事劳力型职业。

      现实中我们不能忽略进城务工人口的职业特征，其表现之一就是就业的不稳定性。很多务工人口变换了不止一次职业，可能存在这样的情况，对某些务工人口而言，由于务工时间短暂或其他原因，初职就业的意义并不大，第二份、第三份职业对现职就业的影响可能非常大。但由于调研的局限，不可能将进城务工人口每份工作变动的特征全部穷尽，因而只能选择初职就业来替代。由于务工人口职业变换频繁，这里面涉及就业部门和就业方式的变动。由于就业方式更多地体现行业分割，就业部门体现了劳动力市场多重分割，因而可以以就业部门为代表，来考察进城务工人口就业的动态特征，深入研究其初职就业对现职就业的影响。

      1.职业变换描述

      从文化程度来看，初职就业中，初中及以下文化务工人口在非正规部门就业人数占全部非正规部门就业人数比为76.64%，此文化程度务工人口在正规部门就业人数占全部正规部门就业人数比为66.94%。现职就业中，高中及以上文化务工人口在非正规部门就业人数占全部非正规部门就业人数比为22.31%，此文化程度务工人口在正规部门就业人数占全部正规部门就业人数比为31.65%。

      就业变换情况包括离家外出第一次就业（初职就业），从初职就业到第二次就业，第三次变换工作，当前从事的工作（现职就业）。就业变换界定为务工人口工作单位、行业类型、就业区域、职业地位等方面的变化情况。设计的问题包括：每次就业的职业类型、务工单位性质、工作年限、工作强度、签订合同、获得保险与接受培训状况。不少务工人口由于工作频繁变换，对于工作变换四次以上的情形记忆模糊。再加上人们对于首次就业和当前就业的印象更为清晰，而且初职就业对个人职业生涯有非常关键的导向和启蒙作用，因而，本文关于就业变动的分析，以初职和现职为分析单元。

      由统计分析可知，21.72%的样本没有发生过就业变动，对发生过就业变换的样本进行统计，结果显示：平均的工作变动次数为1.92次。年龄均值为35岁，受教育程度均值为9年，月工资收入均值为3461元。发生就业变动的样本的描述性分析如表1所示。

      

      不同就业部门发生职业流动的次数情况如表2所示。

      考察不同就业部门发生过就业变换样本的工作年限。随着就业变换次数的增加，正规部门与非正规部门间工作年限的差异逐渐增大。务工人口工作年限与就业部门、工资收入、流动次数及教育程度的关系如何需要借助方差分析来检验。

      同样根据上面的说明，为提高检验的准确性，我们引入协方差分析。统计结果显示：整个模型的F检验值为3.30，P值为0.000，通过检验；就业部门、工作年限的P值均为0.000，通过检验，可以认定务工人口的就业部门和工作年限在很大程度上影响其流动次数；对数月工资变量P值为0.332，文化程度的P值为0.161，没有通过检验，说明月工资差异和文化程度的差异对职业流动的影响并不大。

      就业部门、工作年限、工资收入、文化程度与职业流动次数协方差分析如表3所示。

      

      

      2.职业分层

      从流动的向度来看，已有文献对此进行了界定[17]，然而就业变换的向度界定非常复杂，如工作不到一个月，甚至不到半个月就离职的现象很常见，或者由于工作环境条件等原因，进城务工人口选择在同一行业的不同单位内反复变换工作。一个职业变换到另一个职业，很难简单地界定为上行流动或下行流动。本文认为从低端职业流动到中端和高端职业，从中端职业流动到高端职业，为上行流动；从高端职业流动到中端或低端，以及从中端职业流动到低端，为下行流动；余下为平行流动。

      为保证分析的精确，本文采用文献研究中已被认可的职业声望作为进城务工人口职业流向的划分依据。基于地位、技术及财富等获取的权力作为判断职业高低的指标[18]。关于职业声望的测度，借鉴李春玲等的实证研究结论，将务工人口的职业类型进行赋值，之后对职业声望得分进行两次标准化转换，得到职业声望计算公式：Y（职业声望得分）=-0.55X+62.65[6]。将灵活就业类赋值为1，服务类为2，拥有诸如木工等低技能的技能类为3，企业办事人员等的企业办事类为4，成为小业主的自雇类为5，高级技术类为6，机关事业单位为7。在此基础上，对初职与现职所处的层级进行比较。统计结果显示：初职就业中，低层与高层级职业占比分别为42.5%和15.8%，现职就业中，低层与高层级职业占比分别为3.67%和10.11%。

      3.就业变换与职业流向

      以现职为例，就业变换次数与就业流动方向状况如下：就业变换次数越频繁，越少发生上行变动。说明就业变换越频繁，务工人口越难以实现职业上行流动。就业变换次数与职业流动方向关系如表4所示。

      从表4可以发现，务工人口就业流向与个体特征和教育程度关系非常密切。就年龄而言，就业变换两次及以下时，实现上行变动的务工人口年龄均值要小于实现下行变动的务工人口。就业变换两次以上时，上行变动的年龄均值要大于下行变动的年龄均值。可能的解释是年纪轻的务工人口更倾向变换工作，而较为频繁的工作变动不利于其就业质量和就业地位的提升；从教育程度看，相较于下行和平行流动，上行流动的进城务工人口平均受教育程度较高，月工资均值较高。就业变换两次及以下时，实现上行变动的务工人口教育均值和实现下行变动的均值相差不大，就业变换两次及以上时，实现上行变动的务工人口教育均值和实现下行变动的均值差距增大，说明具有较高文化水平的务工人口，更倾向变换工作，然而其就业变换缺乏人力资本回报；从工作年限看，就业变换两次以上时，上行变动的工作年限均值小于下行变动的工作年限均值，可能的解释是随着工作年限的增加，进城务工人口变换就业会更加宽松和自由，同时不可否认的是，务工人口就业上行变动缺乏工作经验回报。

      近七成以上进城务工人口的初职就业进入不能享受公共财政给付的单位，集中分布于私营企业和个体组织，属于低端职业范畴，初职就业中，从事低端职业和高端职业的占比分别为42.52%和15.84%。现职就业中，从事低端和高端职业的比例分别为34.31%和27.57%。从初职到现职的变换中，低端职业降低的比率不大，一个符合逻辑的解释是，进城务工人口的工作经验没有更多地转化为专用性人力资本，其与职业间的契合程度较为松散。经过频繁的就业变换，务工人口职业所属层级的分布发生了变化，集中体现在低端职业和高端职业从业人员的比例上。务工人口现职与初职分布特征的变化过程也是该群体内部不断分化的过程。少数务工人口已经发展成为务工群体中的较高职业阶层，而大多数仍维持“低水平流动”的就业状态。

      

      四、工资机制、劳资关系与职业分层实证检验

      1.模型设定

      由于本文中被解释变量职业阶层流向为多值离散变量，因而运用多值选择模型：

      

      2.变量描述

      （1）被解释变量：本文将职业上行流动与否作为职业分层的替代变量。即将初职和现职职业类型与月工资收入进行比较，按照职业声望中的职业排序状况，将职业流向分成上行流动、下行流动和平行流动。

      （2）解释变量：①工资机制。工资机制是指在劳动力市场上劳动力的供求和工资水平之间的相互联系和运动。包含工作环境和工资收入两个指标。具体表示为：务工人口对工作环境的满意程度，从不满意到满意（1～3），以及对工资收入的评价，从较低到较高（1～3）。分别以李克特量表法表示。对于工资机制的设置，本文考虑如下：中国城市职工工资机制的分异在于稳定与变动，分属于体制内的劳动者，基于工资政策能够获得可预期的工资增长机制，特别是，外在刚性的工资政策和行业规制，经过长期演化衍生成稳定的内部工资调节机制，这种工资机制最重要的特点是生成滞后于市场供求关系的粘性工资；务工人口的工资机制，更多地受国际国内贸易、产品市场，以及劳动力市场供求状况的多重影响，当经济处于下行阶段，劳动者的工资通过工资指导线和工资集体协商得以保障，进而实现弹性变动。工资稳定与否是一种客观存在，对其的评价是一种主观感受，劳动者可能基于收入而牺牲工作环境，也可能为了工作环境而降低收入标准，这些都是心理活动的主观权衡，务工人口经常在工资收入和工作环境间进行权衡，当工作环境和工资收入全部符合并满足务工人口的心理预期时，可以称之为稳定的工资机制。②劳资关系。根据进城务工人口与其务工单位之间是否签订劳动合同，以及单位是否为务工者提供养老、失业、工伤保险作为劳资关系稳定与松散的替代指标。若双方签订书面劳动合同，且单位提供上述三种保险，我们称其为稳固的劳资关系，反之，则为松散的劳资关系。根据调研和近年来劳资纠纷中的大量案例，本文选取劳动合同和保险作为劳资关系的替代指标。考虑如下：劳动合同通过规范劳资双方的责、权、利，营造了劳资双方自主选择的空间，有利于要素的合理配置和使用。在保障劳动者权益的同时，也增强了其对于企业的责任感，最终有利于现代企业制度的建立，生成较为稳固的劳资关系。

      （3）控制变量：①个体特征，包括性别、年龄、教育程度、工作经验及经验平方项。②父亲职业类型，父亲职业类型的划分依据与务工人口职业类型相同。③根据职业声望排序，将职业类型概括为低层级、较低层、中层、高层四级。

      3.模型估计与解释

      模型估计结果如表5所示。

      从模型总体估计结果来看，工资机制对上行流动存在负向影响，而劳资关系稳固程度对职业上行流动没有产生显著影响。工资机制和劳资关系对于职业阶层下行流动的影响较为显著。务工人口对工资水平评价越高，其上行流动的概率越低，而下行流动的概率越高。相对于平行流动而言，劳资关系越不稳定，进城务工人口选择下行流动的概率相对会增加0.61；务工人口从事职业的声望越高，其上行流动概率越低，但统计结果并不显著。父亲为中间职业阶层的数量增加一个单位，务工人口选择下行流动的概率相对选择平行流动的对数发生比会增加0.52。

      根据估计结果，我们可以发现，工资机制和劳资关系对于务工人口职业阶层的流向具有显著影响，尤其是下行流动。可能的原因在于：第一，虽然劳动力市场分割的状态下，各行业的工资机制存在差异，但蔡昉的研究表明，务工人口与城镇本地劳动人口的工资差异逐步缩小，两者间出现工资趋同趋势[13]；第二，由于劳动市场保护机制尚未完善，单纯的工资并不能影响务工人口的职业流向选择，以工作环境和工作福利等为综合评价指标的工资机制对务工人口的职业阶层流向能够产生影响，然而限于样本的局限，本文无法对此进行明确评估。

      4.工资机制、劳资关系与职业阶层流向的联立方程估计

      根据常识判断，工资机制、劳资关系和职业阶层变动之间存在着较为系统的关系。即工资机制和劳资关系会影响职业的上行或下行变动，进而改变职业阶层状况，而职业的上行或下行变动也会影响工资获得和劳资关系的变动。也即一个方程中的内生变量恰好为另一个方程的被解释变量，因此，可以构建联立方程，运用三阶段最小二乘分析来刻画三者间互为影响机理：

      

      

      

      其中occup，wa_mecha，la_rela分别代表职业阶层流向、工资机制和劳资关系，为系统方程的内生变量。

为系统中的外生控制变量，分别为父亲职业类型、单位性质、工会组织等。

为模型扰动项。模型估计结果如表6所示。

      从估计结果来看，劳资关系对于职业阶层的流向具有显著的影响。工资机制对于职业阶层流向具有显著的正向影响。职业阶层和工资机制对劳资关系具有显著正向影响。三者间的互为因果关系较为明显，工资机制、劳资关系对职业阶层流向的前述解释是稳健的。估计的结果基本符合我们对常识的认知和对预期结果的预判。

      然而，联立方程模型的另一个结果表明，工资机制的影响需要进行细致分析，单纯的工资机制对于务工人口职业阶层流向的影响并不显著，可能的原因在于，不同行业的工资标准是不同的，存在劳动力市场行业分割的背景下，很难生成统一的工资发放标准，而且，稍将工资机制的外延扩展一下，便可得知，除了物质工资和福利外，工作本身所获得的意义，即经由工作获得的成长与发展提升才是指引务工人口职业阶层流动的有力因素，而受调研数据所限和主观局限，这方面缺少精确的计量估计。另外，可以发现，尽管教育水平对于职业阶层上行流动和劳资关系的稳固有显著的正向影响，然而，对于务工人口而言，教育明显缺乏回报；基于家庭的代际继承对于职业阶层的固化仍具有显著影响，父亲为较高职业阶层的子女，其选择职业上行流动的概率较大。

      五、结论及相关政策建议

      进城务工人口收入稳定增长的关键在于就业，新型城镇化的关键也是使人口在城镇能够实现稳定就业。对于进城务工人口而言，稳定的就业和收入、体面的职业岗位，一方面增强了其适应城市生活的可能性，增加了其享受城市基本公共服务的可能性；另一方面，降低了进城务工人口市民化的心理成本。本文的研究结论表明，稳固的劳资关系、稳定的工资机制，有助于进城务工人口职业的上行流动，跻身于较高的职业阶层。因此，相应的政策建议如下。

      1.着力构建稳固的劳资关系

      稳固的劳资关系不等同于僵化的劳资关系，是劳资双方的相对平衡状态。稳固劳资关系承载着劳方福利和资方生存竞争的最低域值。稳固劳资关系的构建需要有以下机制作为支撑：一是劳方的权益表达机制；二是资方的监督管理机制；三是双方的矛盾调处机制。首先，从现实情形来看，劳方权益表达机制严重缺失，务工人口由于自身法律知识缺失，城市社会关系网络质量普遍不高，且职业流动性较大，在资方没有履行相应的劳动报酬和福利时，受制于时间和金钱的限制，正当诉求的表达及维护渠道不通畅，只能选择“用脚投票”的消极措施进行维权。其次，从资方来看，目前缺乏人性化的管理理念，缺少对务工人口的人文关怀。如高危有毒有害物质作业场所，很多不具备标准的卫生安全生产条件，资方又缺乏必要的保险，导致务工人口工作风险极高。而另一方面，由于进城务工人口的职业流动性较大，对此类劳工的有效监管是一项亟待解决的难题。由于双方基于短期博弈的预期始终在主导各自的行为，因此，从资方而言，通过适当的激励机制和惩罚机制来有效引导务工人口的预期，使其从内心自觉地服从资方的制度约束和安排。最后，从劳资双方的矛盾调处机制看，企业内部工会力量偏弱，行业组织的指导功能和谈判机制尚待完善，虽然劳动保障部门的调处机构以及法院的仲裁机制等已经形成了一道保护网，成功化解了大量劳资纠纷。然而迫于劳资矛盾纠纷的复杂化和态势多发，劳资关系调处部门对劳资纠纷需要及时发现，及早预防，有效控制及时化解会降低社会和企业的运行成本，有助于强化对务工人口的就业保障。

      

      2.建立稳定的工资机制

      从本质意义上讲，稳定的工资机制是政策和行业规制下演化生成的惯习性产品，是资方、劳方及监管方及多方主体演化博弈后的均衡解。进城务工人口的工资机制，如工资正常增长机制、工资分配机制等不健全，原因在于其在博弈中的弱势地位。这使得工资协商机制没有真正建立起来。而工资集体协商是劳动者合法合理获得报酬权最根本的体现，通过对企业内部工资分配的规则、形式、工资水平等进行平等对话和探讨，在劳资双方权益一致的基础上，签订工资集体协议。在工资集体协商与谈判机制中，行业协会的作用亟待加强，基于信息和专业优势，行业协会能够规范行业内企业行为，传递市场价格信号，为企业制定工资依据提供较为有力的参考。在此基础上，构建相应的工资协议，以行业联合会的形式同资方平等谈判，可以形成以调解为轴心的面向企业和务工人口的多样化市场协议与谈判机制。

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