习近平总书记强调，“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”明确指出了，强起来要靠创新，创新要靠人才，人才作为第一资源，是重要的创新供给要素。当前，煤炭行业正面对世界经济百年未有之大变局和煤炭行业几十年未有之大变革，聚力人才培养的紧迫性愈加明显。
本人曾多次跟随集团公司总部人事处到太原理工大学、黑龙江科技大学、东北大学等国内本科类院校招聘大学生，在招聘过程中很多大学生普遍表示对煤炭行业的前景担忧，也有不少大学生提出了自己的待遇要求、晋升的途径、安家费的补偿等多项问题，这种现象表明了当前煤炭行业面临的大学生培养的“囧境”。从煤矿内部来看，大学生培养呈现出流于形式、普遍培训、不分专业、没有重点等问题，内部自主培训培养效果不明显等，种种因素导致矿井人才队伍呈现内生动力不足、干事创业士气萎靡、个人成长缓慢等突出问题，导致矿井每年都有大学生流失。
一、分析当前煤矿大学生的特点
以下四点也是在招聘过程中，通过面试大学生，发现普遍存在的特点：
1.有比较强烈的内在驱动力和成就动机
普遍有强烈的使命感和事业心，追求有挑战和成功，期望自己能够进步，能够发展，他们不满足现状，不满足于日常事务性工作，希望从事有难度的工作来展现自己的才能、实现自我价值，赢得组织和他人的尊重。
2.学习创新和自我管理能力比较强
大部分大学生乐于学习新知识，擅长思考分析，他们获取、处理和应用知识的能力都比较强，敢于创新，善于借助不同的工具手段解决问间题。工作态度上更多的表现为主动和自觉，喜欢宽松的组织氛围和灵活的工作时间，注重自我约束和自我管理。
3.相对独立且富有个性
他们思想活跃、注重自我、追求个性，有想法、有主见，不喜欢被他人观点左右，更不喜欢受到太多的控制和東缚，由于学历和专业技术水平高，对矿井依赖性不高，如果他们个性需求无法满足，跳槽的可能性更大。
4.对薪酬福利待遇也有较高的期望
受社会环境影响，尤其是如今购房压力大，大学生对薪酬福利有较高期望，他们希望被认可，被尊重，他们认为收入水平较高也是被尊重和认可的一种形式，也是自我才能实现的一种体现。
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二、当前煤炭行业的人才培养机制
本人也是从大学毕业以后就进入煤炭系统工作，如今从机电专业转向了政工专业，从事了党务工作，对于煤矿的人才培养机制有以下总结：
1.开发建立了人才预报预警机制程序，按岗位分专业预测预报人才队伍现状，有针对性的分门别类的培养管理、技术、技能人才。
2.了解大学生的方式还是主要通过测评机制的方式，主要分为德能勤绩廉五个要素进行综合评价，实施百分制，并区分测评人员权重分值，根据测评分值评价大学生。
3.开展岗位竞聘活动，按照岗位“契约化管理、竞争上岗”的管理思路，打破岗位“终身制”，拿出部分管理技术岗位，让符合条件的大学生进行岗位竞聘，畅通大学生岗位上下通道，构建“能者上、平者让、庸者下”的公平、择优用人环境。
4.建立“导师带徒”活动机制，该制度已形成常态化，每年一个周期，选定一定级别或具有一定专业技术职称的人员作为导师，选定一批有发展潜力的大学生作为徒弟，年度内通过考核、考试、测评、技术比武等方式给予一定评价。通过季度总结落实、年度综合考核，根据考核结果，师徒同奖同罚。
三、激励大学生成才的建议
对于煤炭系统大学生的培养，我觉得从以下三点入手：
一是把握“学习”这把高能武器。在这个知识寿命大为缩短的时代，适应新时期的生存方式，就要终身学习，只有终身学习才能不断获取新信息、新机遇，才能不断获得高能力、高素质，才能不断走向成功，终身成长，终身受益。全员不仅学知识，更要学能力，坚持以“能力”为中心的学习，才能一劳永逸，企业才能基业长青。矿井要根据各个时期的重点任务、重点领域有目的、分阶段、分层次的组织各种形式的学习活动，可以是政治理论学习，也可以是业务能力学习，或者是法律等其他知识的学习，走出去，请进来，不搞形式，不走过场，扎扎实实，务求实效。
二是建立“奖罚并举”机制，激励全员争上游。继续坚持“干部能上能下”制度，让多干事、能干事、愿干事的人“上”来，让不干事、干不好事、不干好事的人“下”去。完善激励和问责机制，以奖惩分明促勤政有为，通过奖惩并举，在全矿干部职工中形成奖勤罚懒的“竞争格局”，以正向激励机制、整改问责机制来释放职工的强大能量，进而推动矿井稳健发展。
三是强化平台建设，助力岗位成长成才。个人的成长，离不开组织的肥沃土壤与辛勤浇灌。进一步完善岗位竞聘机制，打通“管理、技术、技能”三个成长通道，激发各类人才潜能。集结以“党建创客中心”、“劳模、技能大师创客中心”和“大学生创客中心”三个创客中心于一体的创客联盟，培育工匠精神，促进创新成果转化。
论文作者:王义铎,陈云关
论文发表刊物:《基层建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/4/30