地方政府在高层次人才考评实践中应处理好的几个关系刍议
谢发国
（中国矿业大学，江苏 徐州 221116）
摘 要： 高层次科技创新创业人才是经济社会发展的战略性资源，是国家和地区间竞争的关键力量。考评工作是人才队伍建设的关键环节。当前地方政府在高层科技创新创业人才考评实践中有几类问题比较突出，即，客观性考评指标与主观性贡献的非一致性；人才宏观性贡献与微观性贡献存在考评失衡；机械的考核指标契约性抑制了人才工作的自觉性；考评周期的短期性和原始创新的长期性相违背。
关键词： 地方政府；高层次科技创新创业人才；人才考评；人才贡献
高层次人才是科技创新和知识创新的核心力量。人才考评是人才队伍建设的重要组成部分，是人才培养和引进的关键环节，具有“指挥棒”作用。当前人才考评在评价内容和方法上始终未能达成共识。本文基于地方政府在高层次科技创新创业人才考评实践中凸显的问题，从实际贡献的视角，对人才的价值作出科学全面的判断，以期有效促进高层次人才资本效用最大化。
南宋周密《武林旧事》的记录更有意思了，“小经纪”逐条罗列了杭州城的各种小商品与宠物服务，其中有“猫窝、猫鱼、卖猫儿、改猫犬”，猫窝、猫鱼、卖猫儿的含义好理解，“改猫犬”很可能是给宠物猫、宠物犬做美容。《宋史·孝义传》记载，“江州德安陈昉”之家，“有犬百余，共食一槽，一犬不至，群犬不食”。养了一百多条狗，恐怕就不单纯是出于实用目的，而应该对狗有特别的感情。又据洪迈《夷坚志》，宋人员琦，“养狗黑身而白足，名为‘银蹄’，随呼拜跪，甚可爱。忽失之，揭榜募赎”。这条“甚可爱”的小狗，有名字，有一日丢失了，主人还贴出启事，悬赏寻狗，显然员家已将“银蹄”当成宠物来饲养了。
一、客观性考评指标与主观性贡献的非一致性
在麦克里兰的胜任特征模型[1]中，人的能力构成被划分为两大部分，一部分是“显性”能力，表现为看得见的外在行为特征；另一部分是“隐性”能力，多为看不见的内在因素。王通讯亦在其所著《宏观人才学》[2]中指出能力存在相对性的特征，由显性能力与隐性能力构成，其中显性能力可由具体指标衡量，而隐形能力难以用具体指标衡量。本文将高层次人才的综合能力分为两个大类：1、显性能力，称之为客观性贡献，指容易被人感知与认同的能力，如课题、获奖、专利、论文、资金数量等显性指标；2、隐性能力，称之为主观性贡献，具有内在隐蔽性，其量化评价工作无法在短时间内完成。因客观性贡献较好确定，故用人主体往往只重视显性能力的考核，而忽略隐形能力（如创新思想等）考核。事实上，主观性贡献起着愈加重要的作用，其产生的效应往往会超过客观性贡献。
下午六点大家下班了，嘎绒总是背着大家，捡拾装东西的空纸箱和空麻布袋。甲洛洛猜想：他是不是偷了东西没地方装？
单纯纳入客观性贡献为考核指标的考评方法存在着表面化、单一化、片面化的缺点，导致创新创业人才将主要精力用在申请专利、论文发表、申报课题、获取奖项、争取经费上，助长了急功近利、浮躁漂浮的不当行为。这种考评方法的不科学性直接导致了考评结果的不准确、不公正，打击了人才工作积极性。
The torque dynamic equilibrium equation of the brushless DC motor is
二、人才宏观性贡献与微观性贡献存在考评失衡
当前人才考评体系中，未将高层次人才与一般人才进行合理区别，而将一般人才的考评细则机械地应用于高端人才的考评中，片面重视高层次人才对某个团队或细分领域的具体微观贡献，而忽略了高端人才独特的“智囊”和“旗帜”宏观作用的发挥。导致了高层次人才低阶错位使用，造成了高层次人才资源的极大浪费。
当靶板中的应力波衰减到不能使靶板继续进行塑性流动时，靶板内将发生弹性或非弹性作用，导致坑体自由表面出现较小的膨胀、坑壁表面的层裂及坑内材料的再结晶等情况。研究表明：超高速柱状弹丸对厚靶的侵彻成坑具有以下特点：
新的人才考评指标体系应该尊重人才成长规律和岗位特点，完善考评指标体系，各有侧重。如：针对生涯成熟期的人才，应将评价重点放在其行业领导力上；而对于生涯成长期的人才，应将其创新能力和发展潜力纳入重点考核体系。此外，需注重实现以下转变：一是从原来的单一指标向综合指标转变，生产、科研等活动产出的客观指标纳为评价指标的子集；二是从原来的客观物化成果评价向主、客观实际贡献评价相结合转变，即不单纯用客观贡献的指标一刀切，而是采用全面的主客观相结合的标准。
心理契约的核心是自觉性。高层次人才自觉性的树立，具有凝聚和激励作用，有助于增进人才的归属感、积极性和创造力。具体体现在：1、有利于弥补高层次人才经济契约的不完全性，提升人才管理效能。2、有利于激发引进人才的积极性，实现个人与用人主体的双赢。3、有利于增强用人单位组织的向心力，提高人才对所在单位的忠诚度。
高层次科技创新创业人才一般指在某一领域或方向有较深造诣和突出专长的科技人才。社会化大生产活动已彻底打破对“单一型”的智能结构人才的需求，而对人才综合素养要求的越来越高，尤其体现在人才的适用性、综合性、通用性上。
2.3.1 植被指数。根据对遥感图像不同波段的分析，遥感图像各个波段拥有各自不同的波谱特征，而且每个波段的信息量也各不相同，因此，从各个波段所能提取的植被信息也存在较大差异。在复杂的植被遥感监测中，仅用个别波段或多个单波段数据分析对比提取植被信息是较为局限的。因而各类研究成果中往往选用多光谱遥感数据经分析运算(比如加、减、乘、除等线性或非线性组合方式)，得出的某些对植被长势、生物量等有一定指示意义的数值，即各类“植被指数”作为因子[4]。研究选取了3种植被指数，分别为归一化植被覆盖指数(NDVI)，比值植被指数(RVI)，差值植被指数(DVI)，计算公式分别为：
新的人才评价指标体系应该实现以下转变：一是对高层次人才实施分类考核，区分不同高端人才的考核侧重点，兼顾共通性与特殊性、定性与定量评价相结合的原则，做到因人制宜。二是树立全局观念，明确战略导向，将原来的针对微观具体任务考核，向兼顾“智囊”和“旗帜”作用的发挥考核转变。
三、机械的考核指标契约性抑制了人才工作的自觉性
1980 年，心理契约(Psychological Contract)这一术语最早由美国著名心理学家施恩（E.H.Schein）提出。本文重点阐述在以高层次科技创新创业人才为主体的心理契约中，用人主体作为形成心理契约的背景和环境创建方，根据心理契约的建设规律，如何缔结与人才之间和谐的心理契约关系。
对于任何一种组织而言，为约束双方的权利和义务，通常会选择契约关系的形式进行保障。其中，文本契约通过书面或文字呈现，属于有形契约；而心理契约经常处于动态变化中，属于非有形契约，具有非正式和隐含的特征。
高层次人才是用人单位发展的核心资源，与一般人才不同，不仅在纵向上有专深的知识，在横向上也有比较广博的视野，其不仅扮演“创新型”人才角色，更要发挥“智囊型”和“旗帜型”人才作用。“智囊型”功能主要指对用人单位的发展规划及其实施等根本性、全局性、方向性问题提供咨询和支持。“旗帜型”功能主要指发挥个人影响力，在行业引领、人才引培、团队建设和行业评估等方面发挥更大作用。例如：有高层才人才加盟的创新创业平台，在充分发挥人才专业作用的同时，更应该充分发挥“智囊”和“旗帜”作用，在用人单位发展、全球海外人才引进等方面做出无法替代的贡献。
用人主体为了满足引才的紧迫性需求，通常会加强引才力度，出台高额薪酬等是常见举措，而不重视人才到岗后的跟进，造成人才“引进难，用好难，留住难”的局面，难以形成以经济契约为主的人才“聚集效应”。针对高端人才精神需求高和流动性强的特征，根据马斯洛理论[4]可知，要想达到培养人才和引进人才的目的，单一依靠经济契约是不行的。需要双方在心理上能够达成一致性的相互期望，这要求用人主体与人才通过双方可悦纳的信任交流，形成无形的的主观心理约定，进而树立良好的工作自觉性，从而弥补经济契约在精神层面上无法约定的不足，进而达到充分发挥人才引进效能的最终目的。
为了最大程度地开发人才的价值，用人单位必须要最大程度的激发人才的工作自觉性，在用人组织与人才之间构建和谐稳定的心理满意度。具体体现在：1、构建合理有效的激励机制。用人单位从外在激励和内在激励等多方面满足人才的诉求，并促使人才以令组织满意的工作结果进行回报。2、以培养对组织的忠诚度为导向，注重情感管理。形成组织向心力是心理满意度的结果展现，也是情感认可的表现形式。的一种无形的手段。3、积极营造“人才为本”的现代管理理念，构建适宜高层次人才发展的现代组织文化。大力推动“知识本位”、“创新本位”的实现，把人才置于组织事业发展中的核心位置，将人才的“个人愿景”与组织的“共同愿景”结合在一起，形成个人与单位间的“生命共同体”。
四、考评周期的短期性和原始创新的长期性相违背
在人力资源制度中，高层次人才考评制度占据“前锋”地位，其中，考核周期是考评工作中重要的组成部分。当前，绝大多数用人主体采用的的都是年度考核和期满考核相结合的方法。例如，属地高校对高层次人才的考核内容主要包括科研项目、论文、获奖等方面；少部分高校增加了中期考核工作。在考核流程上，大部分高校采用个人提交材料、二级单位初审、人才部门再审、人才工作领导小组会议终审等步骤。部分高校采取答辩或述职形式，也有个别高校采取座谈会形式。
科学合理的考评周期对考评工作至关重要，是有效实施评价体系的重要保证。一般人才的考评并不适用于高层次人才，应根据人才的特殊性在考评周期上因人而异。与一般脑力工作者相比，高层次人才的工作更加复杂、难度更高、创新程度更高，产出的研究成果价值更高。一般来说，工作任务越复杂、创造性程度越高，评价周期就越长[3]。当前，很多用人单位对高层次人才的特殊性意识认识不到位，对考核周期设置不够合理。不少单位存在着对评价具有周期性的这一客观规律认识不到位的情况。则会造成资源的不合理浪费，加重人才与组织的负担，并导致无法对员工作出客观全面和正确的评价；如果周期设置过长，则又不能及时了解到高层次人才工作的动态变化。当前各用人单位考核缺乏对人才长期发展规划的投入，偏重对短期科研产出的关注，未注重其长期价值的实现，抑制了其天才特性的最大程度发挥，不利于其创新出高质量、高水平的创新成果。
在高层次人才考评中应科学设置人才评价周期，遵循不同类型人才成长发展规律，注重短期评价和长期评价、过程评价和结果评价相结合，克服过于频繁的考评倾向，激励其投身重大原始创新研究。探索实施聘期评价制度。突出中长期目标导向，适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期，鼓励持续研究和长期积累。探索建立校地人才联合评价机制，打破条块分割和身份界限，促进人才共享。引导员工回归创新之道，不急功近利，潜心创造，真正培养优秀人才、产出更有价值的创新成果。
参考文献：
[1]安托尼特·D·露西亚著，郭玉广译.员工胜任能力模型应用手册[M].北京：北京大学出版社，2004.
[2]王通讯.宏观人才学[M].北京：中国社会科学出版社，2001.
[3]亚伯拉罕·马斯洛著，许金声等译.动机与人格[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[4]宋晓欣.教育学科高层次人才成长规律探究—以22 位长江学者为例[J].北京：中国高教研究，2018，(3).
中图分类号： G641
文献标识码： A
文章编号： 1008-7508（2019）10-0156-02
收稿日期： 2019－06－20
作者简介： 谢发国（1983－），安徽芜湖市人，中国矿业大学团委书记，讲师，博士研究生，研究方向为科技创新创业研究。
标签：地方政府论文; 高层次科技创新创业人才论文; 人才考评论文; 人才贡献论文; 中国矿业大学论文;