美国企业雇员福利计划评介，本文主要内容关键词为：美国论文,雇员论文,福利论文,计划论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国企业的雇员福利计划在广义上包括所有非工资收入性质的任何福利。一般地，可将之分为五大类：(1)社会保障福利——包括老年、遗属、残疾和健康保险、失业补偿保险等；(2)养老金和其他承诺的福利——包括养老金、人寿保险和其他的死亡金给付，非营利机构所提供的医疗服务和其他医疗费用给付，工作能力丧失收入保险和其他工作能力丧失时的给付等；(3)上班时间中非生产时间内的福利——包括休息时间、午餐时间、更衣时间等，照付工资；(4)未工作时间的福利——包括带薪休假和不休假的特别奖金、假日照付工资和带薪病假等；(5)其他福利的给付。但是，狭义的企业雇员福利指由于企业雇主与雇员的雇佣关系，由雇主和雇员一方或双方共同出资（而不是由政府直接承担）的对雇员的任何形式的给付。一般包括：因死亡、意外事故、疾病、退休或失业等原因所需的给付或由于疾病或伤害引起的医疗费用。目前，美国企业雇员福利的费用约占雇员工资收入的1/4左右。表1列出了全日制雇员参加各类雇员福利的比例情况，表2列出了雇员福利占雇员工资收入的比重。
表1 全日制雇员参加各类雇员福利的比例(%)情况(1994)
福利类型 大中型私人企业小型私人企业
(1993)(1994)
医疗保健服务费用保险
82
66
长期残废收入保险41
20
牙科保险62
28
人寿保险91
61
退休收入保险
78
42
灵活福利12
3
(Flexible Benefits programs)
长期护理保险
6
1
休假
97
88
生育假期（带薪）3
2
生育假期（不带薪）
60
47
资料来源：U.S.Department of Labor,Bureau of Labor Statistics。
表2 雇员福利占雇员工资收入的比重
福利类型1929
1993
1.社会保障福利（老年遗属、残疾和健
康保险、劳工补偿保险和失业保险）0.8
12.0
2.养老金0.2
5.8
3.保险 0.1
7.8
总计
1.1
25.6
资料来源：Employee Benefits,1994 edition,Table 17(Washington,DC:U.S.Chamber of Commerce,annual).
企业设立雇员福利计划的原因，一是可以提高雇员的工作效率。雇员福利由于减少了雇员对自己经济状况的忧虑，从而提高了雇员的工作积极性，减少了雇员的流动性。二是为了满足雇员和工会的要求。从雇员的角度讲，雇员福利是其总收入的重要组成部分。而从工会的角度讲，雇员福利计划是雇员得到经济保障的重要途径之一。三是可以享受税收上的优惠待遇。雇员福利的设计通常以最大限度地利用税收优惠政策为基础。公司雇员投保团体保险等所支出的保险费，在一定金额内的部分，可以列入公司成本，免缴所得税，这就大大刺激了企业的保险消费。同样，对雇员而言，所获得的福利通常能够免除所得税或延缓缴税时间。四是因为费率较低。因无体格检查费用和较低的营销费用等支出，故团体保险经营时所需的费用较个人人身保险节省很多。
企业雇主在制定雇员福利计划时一般会着重考虑如下几个方面：福利的种类；福利的主管部门；福利中各种福利的金额；雇员的职位、薪金、工龄等对其享受福利的影响；福利的起止时间；福利基金的建立及管理等等。制定和管理雇员福利计划需要很多专业技术人员，除了雇主和雇员外，其他机构也有可能参与发展、服务和监管雇员福利计划。这些机构包括银行、信用公司、律师、医院、医疗服务组织和保险公司等。
美国企业雇员福利计划的主要内容包括如下：
一、团体人身保险计划
作为公司福利的一部分，美国绝大多数大中型公司都提供给其雇员团体人身保险。至1992年，团体人身保险占美国所有人身保险份额的41%，而其中88%是以保障普通雇员为宗旨的。（注：American Council of Life Insurance,Washington,D.C.,1992,1992 Life insurance Fact Book,30～31.）这些团体人身保险一般包括每年需续保的定期寿险，遗属收入给付保险，团体保费缴清人寿保险，团体信用人寿保险，团体意外伤害保险等。80年代中期，美国一些人寿保险公司开始推出以企业雇员退休后养老保障为主的团体万能寿险。该险种的特点与个人万能寿险大致相同，如可变的保险死亡金、利率敏感型储蓄及贷款方便等特点，且保费均由雇员全额支付，即在雇员的薪金中加以扣除。该险近年来成为是企业雇主将雇员退休期间的人寿保险责任加以转嫁的一种有效方式。
与个人人身保险相比较，团体人身保险有着个人人身保险无法比拟的优点。第一，费用低廉。尤其对于大团体而言，由于大批销售的方法和风险分散等原因，保险公司在承保上和销售上节省了营销费用和管理费用，大大降低了成本。团体保险的费率常介于个人人身险费率的1/3至2/3之间，而在税收上也往往能享受优惠的待遇。第二，团体保险不需要被保险人去体检和提供可保证明。因为保险公司更注重整个团体的可保性，而往往不计较个人的可保资格。保险公司一般认为由于雇员均为团体成员，身体一般均健康，可以防止逆选择。
当然，参加团体人身保险的雇员一般均需要有一定的投保资格。一般企业均要求该雇员必须是全日制的正式雇员。有的雇主规定符合条件的雇员必须从事某一专门工作；有的则要求参加者至少在公司工作已满一定时期，譬如30天或六个月。较少的雇主也提供给长期的非全日制工人死亡抚恤金福利。不过，在制定这些资格标准时，雇主必须遵守州法律中有关雇佣歧视的规定和联邦法律中有关限制偏袒高薪雇员的规定。一般地，雇员只要符合资格，都会加入非参与性团体人身保险计划，因为在这些计划中，雇主承担所有的费用。但并不是所有雇员都愿意参加参与性计划，雇员一般会将需分担的费用与现在和将来可能享受的福利相比较。虽然参加团体人身保险比参加个人人身保险对保费的负担显然要低得多，但有的雇员对团体人身保险承保范围不满意的话，一般也不会勉强参加。
二、团体健康保险计划
近年来，美国85%以上的企业雇员拥有团体医疗费用保险，其中40%以上的雇员获得的最高补偿额可达100万美元。1993年，97%的大中型企业购买了不同种类的团体医疗保险，其平均费率约占雇员工资的11%。（注：特瑞斯·普雷切特等，孙祁祥等译：《风险管理与保险》，北京，中国社会科学出版社，1998年版，340页。）由雇主出资的团体健康福利计划主要包括医疗费用保险，医药费用报销计划和牙科、眼科治疗保险，暂时丧失工作能力收入保险等。从20世纪80年代开始，长期丧失工作能力收入保险引起美国企业的广泛注意。起先该险种仅提供给公司管理层中的高级雇员，现在则已扩展到普通雇员。
团体健康保险除了费用低和不需体检这两大优点外，与个人健康保险相比，还有下列优势。第一，团体健康保险对雇员在工作场所外发生的意外事故引起的损失也在保险范围之内。第二，各州法律一般均要求各保险公司的个人健康保单的形式应统一，而团体健康保险则无此要求。第三，由于对参加团体寿险有最低参加人数的规定及对健康险的险种、保险金额等均有限制，团体寿险大大降低了投保人逆选择的可能性。
团体健康保险中参加资格一般要求雇员有最低的为公司服务的年限和每星期至少工作一定时间或从事某一专门类型的工作。作为雇员的家属要取得该雇员福利资格的最基本条件是该雇员必须分担该保险的部分保费。近年来，雇员退休后是否仍可享受雇员福利的问题在越来越受到广泛的关注。一般而言，雇员退休后享受该福利主要是通过社会医疗照顾保险补充保单(Medigap Policy)，即享受社会医疗照顾保险中不能保障的部分，或通过社会医疗照顾保险扣除保单(Medicare carve-out policy)，在社会医疗照顾保险支付扣除后另获福利。
许多雇主虽然提供给雇员非参与性死亡抚恤金，但一般现在都要求雇员对团体健康保险分担部分保费。随着健康医疗费用的迅速增长，可以想像，雇主希望雇员分担的费用会逐年增多，而雇主提供的福利的保障范围也会日益减少。
三、企业养老金计划
美国的退休收入体制是三个支柱的体制。第一支柱是社会保障，第二支柱是企业给雇员建立的企业养老金计划，第三支柱是个人建立的养老计划。有人称之为三条腿椅子。美国老人要坐在这三条腿椅子上度过晚年。美国大多数企业都为其雇员建立了企业养老金计划，即第二支柱，它也是雇员福利计划的一个重要组成部分。据统计，1994年参加计划的雇员达5000万人，占私营企业雇员总数的50%。目前，美国约有50万个企业养老金计划，共有5000多亿资产，掌握着美国企业1/3的股票。企业养老金计划在美国现行社会保障体系中有着举足轻重的地位。
一个由雇主资助的企业养老金计划一般由三部分组成：(1)计划的类型和内容，包括计划参与者领取的福利项目和资格条件；(2)计划的管理，包括通过聘请精算师计算雇主和雇员各自的缴费额和领取养老金的金额等；(3)基金积累工具，即如何运用养老金计划的资金。
企业养老金计划主要包括限定养老金计划、限定缴费计划和利润分享计划等类型。在限定养老金计划中，退休雇员可按月领取一定数额的养老金。这个数额是经综合评价退休人员的工资水平、服务年限、退休年龄、国民人均寿命、利率、通货膨胀率、投资报酬率等因素加以确认，技术分析要求较高。在限定缴费计划中，雇主和雇员分别按照各自固定的缴费率缴付养老金的费用。通常，每个雇员均有单独的账户积累资金，雇员对账户中资金的投资方式有决定权。因此，限定缴费计划和限定养老金计划有下列各自不同的特点：第一，在限定养老金计划中，雇主要承担一定的投资风险。如果投资收益比预期的低，那么，雇主就不得不增加醵金。雇员的养老金由于与退休前的工资收入挂钩，故雇员在整个工作期间均能确切地知道自己养老金账户的数额情况。对于那些以后可能调换工作的雇员而言，该计划使其在中断与雇主的雇佣关系时，更容易地将其积累的金额转出。第二，在限定缴费计划中，雇员要承担一定的投资风险。如果投资收益比预期的低，那么退休的雇员只能获得更低的福利。对雇主而言，这种方式具有能了解自己目前成本的优点。但是，对雇员而言，最终福利是未知的，要根据自己账户上资金的投资状况而定。
利润分享计划是雇主以其所获利润的一部分来为雇员支付养老金计划的醵金，可以是获取利润后立即支付，也可以延期支出。大多数利润分享计划无需雇员支付醵出金。在延期支付醵出金的利润分享计划中，雇主一般在雇员死亡、残疾、退休或雇佣关系中止等特定事件发生时支付其醵出金。利润分享计划的特点是：第一，雇员与雇主共同分享企业的利润。一般雇主常常担心对养老金计划的长期义务很可能成为一种长期的沉重负担，特别是企业无法盈利时尤其如此。因此，这种对雇员的负担额与企业实际效益挂钩的方法多少减轻了他们的这种担忧。第二，雇员一般无法准确预计将来自己的养老金金额。由于雇主支付的醵出金每年随利润波动而变化，甚至由于无利润而不支付醵出金，所以，雇员往往会对企业的盈利能力表现出更多的关注。另外，如果雇主仅在特定事件发生时才支付醵出金，那么除非雇员在退休时以其所获养老金另外购买年金保险，不然该计划显然不能保证其终身受益。
像其他雇员福利计划一样，雇主对参加养老金计划的雇员也有资格的规定，而且往往比参加团体人寿和健康保险更为严格。这些规定一般要求：必须是全日制雇员；最低年龄和最低服务年限（如10年）；达到正常的退休年龄等等。由于这些规定，企业养老金计划有限制人才流动和劳动力流动的不足之处。因此，美国联邦政府规定各企业不得把连续工龄规定得过长，一般限制在10年之内，最长也不得超过15年。
雇主通常以年金的形式支付养老金。如果退休雇员开始领取养老金时是已婚者，一般计划均规定养老金以联合年金形式支付，即若雇员过世，其遗属将能领取50%的养老金。当然，若其遗属书面同意放弃该权利，退休雇员也可领取更高的年金，但当其过世后，养老金的支付即终止。有时，雇主也允许雇员在退休时选择立即提取全部或部分养老金，即选择一次性总付选择条款，这种选择条款以出现在限定缴费计划中为多。关于养老金最高额和缴费最高额，各州法律规定，限定养老金计划中养老金每年随着平均工资的增长而调节。如1994年，每年养老金最高额是118,800美元。对限定缴费计划而言，每年的缴费又有限额。如1995年，缴费限额为雇员工资收入的25%以下或30,000美元，且不是每年都调整。除了这些限额外，雇员收入中仅150,000美元可以参与养老金缴费的计算，以防止高级雇员过分特殊化。为了抵抗通货膨胀的不良影响，一些雇主在支付养老金时也作一些阶段性的调整，使领取者像在职雇员一样获得收入的增加。而另一些雇主则每年均按照物价波动调整年金，但往往有调整的最高限额的规定。
企业养老金计划一般有两种经营管理方式：一是单一雇主养老金计划；二是多雇主养老金计划。在单一养老金计划下，雇主可指定一名受托人负责管理养老金基金。在多雇主养老金计划下，设立独立于企业的基金托管委员会，受托人一半由雇主指定，另一半由雇员指定。限定养老金计划由雇主聘请精算师，根据养老金计划中参加的雇员的死亡率、工资额、管理费用、投资收益率等因素测算后，计算出向养老金基金的拨款额。限定缴费计划则按雇员工资收入的一定比例支付，通常替每个雇员设立单独账户来存入资金并进行投资积累。大公司一般每季均将款划拨基金账户，而中小企业则一般在年末划拨。
企业养老金基金的资金来源为持续而稳定的长期缴费，养老保险的给付责任为养老金计划的长期负债。按照资产负债匹配的要求，资产运用也应为长期投资，以屏蔽通货膨胀，获得稳定的较高收益，实现资金保值增值。因此，美国的一些企业养老金计划的资金运用方法主要包括：(1)委托专业机构进行投资。基金会由于缺乏人力和专业知识，往往把投资事务交给保险公司、金融机构、养老金公司或投资公司来进行管理。这些专业机构在对养老金基金的投资运作、对金融监管体制的理解、提供优质客户服务和确立客户对商业金融机构经营管理的信心等方面，有着丰富的经验。(2)通过寿险公司购买养老年金或终身寿险。如果雇主通过年金的形式支付雇员养老金，那么，用养老金基金购买人寿保险就是一个良好的投资选择。此外，还可以用基金购买终身寿险或遗属和伤残保险。寿险公司承诺的养老金给付具有很高的安全性，寿险公司会制订最佳投资组合，保证养老金基金最大限度地保值增值。(3)允许雇员个人利用自己账户内资金直接投资或作出有关投资组合的投资决策。由于过去20多年来美国股票价格一再稳步攀升，投资股市的雇员比其他仅投资债券或简单储蓄的雇员取得了更大的收益。另外，政府债券的安全性最高，而公司债券虽然安全性略低，但可以提供较高的收益率以弥补风险，使其成为养老金基金投资时最常采用的资产形式。
总之，制定企业雇员福利的目的在于建立一个有秩序的预定模式，以维持雇员因死亡、意外伤害、疾病、退休或失业等原因使得正常所得中止期间收入的持续性和提供由于雇员疾病或伤害后所面临的特殊费用的补偿，最终增加雇员对企业的认同感、增强企业的凝聚力和贯彻雇员分享企业发展成果的企业管理原则。
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