摘要：本文主要阐述了市政供电企业实施绩效管理中存在的误区，探讨了有效实施全员绩效管理的若干条件，指出了实施绩效管理前应注意的事项，以及实施绩效管理应注意的问题策略，如何通过绩效管理的过程有效地实施绩效管理。
关键词：全员绩效管理 绩效管理 绩效考核
1通常有效的绩效管理应当满足以下条件
1.1有效的绩效管理应有助于实现企业目标，并保持目标的一致性。企业管理的一切管理活动都必须服从企业的管理目标。任何管理过程都应集聚于构建企业自身的竞争优势，发展自身的核心竞争力，绩效管理也是如此。因此，绩效管理应基于目标管理，应是有助于企业目标的实现。企业目标是一个完整的系统，必须分解到部门完成，透过绩效指标的推动与联系保持整体目标的统一性，绩效指标就是连接岗位与目标的有效载体。
1.2有效的绩效管理应有助于提高员工能力与绩效水平不断地提升。企业目标的实现是通过员工绩效的提高来实现的，员工绩效的提高直接地带给各级绩效经理人信心。提高员工绩效是实现企业目标的一个驱动力指标，因而有效的绩效管理应是有助于提高员工能力与绩效水平的不断提升，促使绩效目标的实现。
1.3绩效的投入与收益的平衡性。作为绩效管理首要的效益是财务维度的指标，要想获取更多的财务效益必须基于客户的管理与内部管理提升，其次要想实现上述三个方面目标的实现必须依靠内部员工的成长。绩效管理中财务数据是最有说服力的，但财务数据通常只能显示当期的绩效结果，而企业还需要有持续的发展能力，所以也要注意其他维度数据的收集分析、改善提升。基于改善就需要绩效的投入，如员工能力提升、客户管理与内部管理水平的提升等，因而有效的绩效管理应是绩效的投入与收益的平衡性。
1.4有效的绩效管理应是有助于改善与促进企业文化的发展。绩效管理是管理的一部分，同时也属于文化范畴是，企业文化的一部分，作为市级供电公司受国家电网公司统一的文化管理，承接了国家电网的绩效文化，是要在企业内部建立一种富有竞争意识的文化，建立内部市场竞争的氛围。
2市级供电公司有效推行全员绩效管理应重点考虑的两大问题
2.1不断营造良好的绩效管理的氛围。全员绩效管理是长期且系统的管理过程，不是一蹴而就的。绩效管理半途而废，流于形式的现象在企业中存在不是少数，有的干脆应付了事。造成这种尴尬的局面通常是由于绩效经理人执行态度不坚决，具体操作时感觉太烦琐，不好做，要达到公正、公开、公平就更难了；有的人认为考评是件得罪人的事，能马虎过去就马虎一下，有的甚至“轮流做庄”等，逐渐使得绩效管理丧失了它原有的意义。所以营造良好的绩效管理氛围是至关重要的，有了一套科学完整的绩效方法论还需要加强宣导，不断营造良好的绩效管理氛围，提高全员的认知与共识度。
2.2构建良好的绩效管理支撑系统。绩效管理支撑系统的构建是很多企业推行绩效管理前最容易忽视的一个重要管理环节。一个有效的绩效管理支撑系统包含清晰的发展战略与职位体系、员工满意的激励机制、畅顺高效的沟通机制、健康的企业文化与富有责任的绩效管理团队。在绩效管理实践中很多绩效管理运行不佳的核心原因恰恰是绩效管理支撑系统不够完善而导致的，故而在推行绩效管理前应重点考虑与着手建设绩效运行的软环境即绩效管理支撑系统。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3市级供电公司推行全员绩效管理的四步骤
3.1绩效计划：有效分解与设定绩效目标，确定绩效评估的指标和标准。在市级供电公司绩效计划应注意公司、团队或部门（县级单位、支撑机构等）、员工三个绩效管理的层面。作为一个完整的绩效管理系统，不仅要考虑员工绩效管理，同时也要考虑团队或部门、公司的绩效管理，三个层次紧密联系，缺一不可。因而在绩效指标设立与分解过程中应遵循指标的细化原理与方法，最常用的方法为关键成功要素法（CSF）。关键成功要素法是对企业运营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键业绩指标体系的方法，其目的是提取关键业绩指标（KeyPerformanceIndicator，简称KPI）。关键成功要素法有三个环节：了解企业战略目标或具体运营目标；识别影响战略目标的所有成功要素。可以借助因果关系分析工具来辅助分析；确定关键要素。对所有成功要素进行评价，找出影响力大的要素，并确定评价标准（即形成KPI）。部门、岗位关键业绩指标的提炼也参照上述基本方法。对于生产、技术、营销等量化指标较多的部门绩效指标的分解不应是直接承接了省级公司下达的指标与目标值，理应按照指标系统管理方法进行分析、提炼、分解。对于其他事务性职能部门绩效计划的制订应根据总体工作计划，根据对象的层次设定绩效评估的纬度，根据评估的内容设定不同的考核指标。对于任务绩效通常可以采用数量、时效、质量、成本、满意度指标来评估；对于周边绩效可以采用行为描述来评价，把定性指标转化为定量标准。
3.2绩效实施：过程的控制和辅导。绩效实施过程中的绩效跟踪、绩效测量和上级对下级工作的指导、纠正，对员工绩效的及时反馈都十分重要。然而，实际操作中，问题最多、最不好控制的就是绩效辅导。辅导是直接领导与下属的沟通，通常没有具体的标准，沟通的效果取决于领导的个人风格。所以要保证绩效管理的效果必须加强绩效辅导的规范化管理，对沟通的内容和形式应当有统一的要求。强化培训绩效经理人的沟通技能，在绩效管理中也具有不可忽视的作用。
3.3绩效评估：公正的评估。绩效评估是一种过程，是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现与协助员工成长的一种手段和工具。在绩效管理实践中公正是员工在评价中最担心的问题，也是绩效管理最容易尴尬的事情。部门与部门、个人与个人之间相互评价可能由于标准设置不合理、尺度掌握不一，又或因人的感情，或多或少造成评价不公平，如果评价与待遇有关，又会形成收入的不公平。但是没有绝对的公平，绩效管理应该而且能够做到的――是制度的公平、程序的公平，但要做到绝对的公正基本不可能，任何推行绩效管理的人都应有这个认识和觉悟。正确的认识绩效管理中的“公平”，设计公平的制度，设置监督的机构，通过沟通和培训，保证评价人员对制度的理解一致，对标准的掌握准确，透明运作，才是“公正”之道。
3.4绩效反馈：分析缺失、拟定改进计划并确定下一周期的目标。任何管理工作不可能是完美的，都必须根据现实而变化。绩效目标设定、考核指标选择、衡量标准的定义、数据的规范性都在不断的变化，在绩效管理中问题也会层出不穷，所以必须分析本期缺失，拟定绩效改进计划并确定下一考核周期的目标。
作者强调绩效管理是一项系统工程。企业的管理基础和员工绩效管理知识的深度将影响供电企业加快绩效管理的速度。全员绩效管理应做好“持久战”的准备，不断优化和提升。绩效管理系统并不存在于孤立的企业系统中，它与目标管理等其他辅助系统相匹配，因此绩效管理的有效实施应该辅以其他系统的改进。只要认清绩效管理的有效标准，从系统的角度进行管理，控制管理过程，保持良好的沟通，使制度和程序公平透明，不断改进绩效管理的不足，就能有效地实施绩效管理和日常管理。
参考文献：
[1]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].化学工业出版社，2009.
[2]何强，张倜.绩效考评[M].电子工业出版社，2010.
论文作者:王琛
论文发表刊物:《电力设备》2018年第35期
论文发表时间:2019/5/27
标签：绩效管理论文; 绩效论文; 目标论文; 指标论文; 员工论文; 企业论文; 系统论文; 《电力设备》2018年第35期论文;