2中国石油天然气股份有限公司天然气销售分公司 北京 100007；
3中国石油天然气股份有限公司管道分公司 北京 100007
摘要：薪酬是企业员工最为关注的一个问题，也是企业对员工实施有效管理的手段。当前我国企业人力资源薪酬管理依旧沿用传统的方法，不能适应社会的变革和发展，暴露出许多问题，使得企业薪酬管理急需创新。本文从当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题入手，探究提高人力资源管理薪酬的策略和创新途径，供相关工作人员参考。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；策略；创新路径
引 言
在激烈的市场竞争环境下，企业的发展面临国内外企业的竞争，怎样提高企业的市场综合竞争力，提升企业在行业内部的地位成为企业管理者需要思考的问题。在新时期，企业之间的竞争是人才之间的竞争，只有不断扩充企业的人才储备，才能让企业健康、快速的发展。经过长期的实践证明，企业只有运用合理的薪酬管理制度，才能招揽大量的人才，从而提高自身的市场竞争力。但当前，部分企业内部的人力资源薪酬管理存在一定的局限性，不能真正体现出薪酬激励在人力资源管理中的重要作用。
1企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.1绩效考核体系不健全
现阶段，一些企业缺乏完善的绩效考核制度，因此也无法发挥出薪酬激励的重要作用。企业绩效考核制度的不完善主要体现在绩效薪酬考核内容不合理、绩效薪酬考核管理不合理、薪酬绩效考核方式不科学等几个方面，在此情况下，企业员工的工作积极性无法发挥出来，导致工作人员的工作效率得不到提高。
1.2报酬支付不合理
统计数据显示，很多企业在薪酬支付上，支付数额没有与企业员工为企业创造的价值形成正比。同时，企业员工的知识和技术并没有在薪酬中表现出来，而且除加班、住房补贴等法定以外的福利较少。除此以外，随着企业的不断发展，有些工作岗位的工作内容变多，但薪酬标准却没有进行相应的提高。
1.3薪酬分配方式单一
当前企业人力资源薪酬管理中还存在着薪酬分配方式单一的问题，而且员工的福利缺乏一定的弹性，使得该问题成为薪酬管理问题中最突出的问题。从目前诸多企业人力资源薪酬管理现状来看，部分企业在薪酬上并未体现出多劳多得这一分配原则，在确立员工薪酬标准时，并未充分考虑到员工的管理，知识和技术等。同时，企业现行的薪酬方式并没有根据员工工作岗位和性质的不同制定相应的薪酬分配制度并加以调整，而是按照统一的标准进行薪酬分配。
2企业人力资源薪酬管理水平提升的策略
2.1提高人才薪酬的待遇
人才作为人力资本，是知识经济中最重要的生产要素。人才的短缺造成高素质劳动力的供给小于需求。因此，很多企业为了确保在该行业中的竞争优势，实行了相应的措施，为所需要的人才提供了非常高的薪酬待遇，其标准为，在企业财力允许的情况下公司员工的薪酬不低于较为规范的劳动市场中的平均薪酬。在企业发展过程中，企业必须根据自身发展的实际，制定系统的薪酬策略和薪酬方法，提高企业员工的积极性和主动性，为企业发展贡献自己最大的力量。
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2.2优化企业人力资源薪酬管理体系设计
企业优化人力资源薪酬管理体系应当做到以下几点：第一构建合理的薪酬管理模型。薪酬结构模型主要是指企业运行过程中，员工的薪酬构成项目应该占据的比例，这种比例主要是根据技能等级的差别、技能等级的数量来确定；第二，完善企业人力资源薪酬管理的制度。企业应根据不同的工作岗位等制定不同的工资等级和工资标准，保证企业人力资源薪酬制度能够顺利、有序的进行；第三，不断优化绩效管理福利制度。企业的发展过程中，福利制度是非常关键的因素，以往单一的福利制度已经不能满足当前社会的快速发展，因此，企业应当制定一套新的福利奖励制度，设计适合员工长远发展的福利项目，提高员工的归属感，提高员工工作的积极性和主动性。
2.3强化薪酬管理的公平性
企业应当以公平、公正的原则强化薪酬管理制度，只有做到公平，才能让员工对企业具有归属感，才能真正为企业的未来着想。因此，企业应当解决以下三个方面的问题：第一，制定合理的薪酬方案，要根据企业发展的实际和员工工作岗位实际进行界定，切实做到公平公正；第二，要尽量满足员工的合理要求，企业应该尽量满足员工的合理要求，防止员工会出现不满情绪；第三，给予员工平等的竞争机会，要使企业的每一个员工参与收入分配的机会均等，杜绝出现不公平的情况。
3企业人力资源薪酬管理创新途径
3.1完善薪酬管理体系与薪酬分配原则
企业在完善薪酬管理体系的过程中，必须要与实际情况相结合，并着眼于企业未来的发展方向。同时，企业在薪酬分配上应当按照市场行情或是按照员工为企业创造的价值进行分配。要实现按价值分配，必须建立评价体系，根据各岗位贡献大小进行评价，为薪酬分配提供支撑。
3.2将薪酬的激励作用充分体现出来
企业人力资源薪酬管理的一个重要目标就是薪酬的激励作用，目前绝大多数企业并未将薪酬的激励作用充分体现出来，没有将员工的积极性和热情充分调动起来。因此，企业在制定薪酬奖励制度的过程中，应结合员工的心理诉求以及员工工作岗位的特点，将企业薪酬的作用和影响完全体现出来，并不断优化已有的薪酬管理制度。例如，企业可以将员工的工作表现和奖金直接联系起来，此外还可将员工的工作能力和职位晋升等联系起来。
3.3实现薪酬管理的独立
在当前市场经济发展的背景下，我国应大力推行独立自主的薪酬管理，其主要是指将本企业生产经营活动的特点和员工岗位设置的特点进行综合考虑之后，从而制定出适合本企业并独具特色及科学合理的薪酬管理制度。同时，企业需要把薪酬管理的弹性适当的提高，让薪酬和精神需求得以充分的结合。
3.4实现薪酬管理的多样性
薪酬管理应根据不同岗位员工的需求的差异性，制定多样化的薪资奖励。如企业高管薪酬已经完全保证了现实生活的基本需要，更注重个人价值的实现，所以对此要制定职业成长规划，在其创造一定的价值后，要给予其相应的社会地位。同时，对于其他的工作人员则应侧重于提高其生活水平，在基于物质薪酬的同时，还要给予一定的个人生长空间。
结束语
综上所述，企业应当从自身存在的人力资源薪酬管理问题入手，，提出提高企业人力资源薪酬管理的策略和创新路径。因此，对企业人力资源薪酬管理的创新路径进行研究，不仅具有十分重要的现实意义，还能提高企业员工的主动性和积极性，并为企业实现长期发展和优质发展的战略目标提供可能。
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[3]倪金梅.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].河北企业，2015（10）：107.
论文作者:杨连杰1,闫春晖2,陈军3
论文发表刊物:《基层建设》2018年第5期
论文发表时间:2018/5/21
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 企业人力资源论文; 分配论文; 人才论文; 《基层建设》2018年第5期论文;