刘玲
（宝丰县人民医院妇产科 467400）
【摘要】目的 探讨护理人员绩效管理的方法和效果。方法 按医院护理人员绩效管理二次分配原则和护理动态质量考核标准,设计妇产科绩效考核的指标、权重、标准分值及计算方法结果通过有效的护理绩效管理,护士满意度、护理质量、护理安全、患者满意度等方面得到全面提高。结论 绩效管理能提高护理质量和护理人员的积极性。
【关键词】 护理薪酬 绩效考核 实践
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2014）02-0380-02
护士绩效考核是调动护士的工作积极性和潜能发挥的激励机制。为提高临床护理质量，为患者提供安全，优质满意的护理服务，如何利用这一激励机制充分调动护士的工作积极性，把她们的潜能充分挖掘出来，使管理工作能科学高效地进行，是长期以来摆在护理管理者面前的一个重要研究课题[1]。我科从2011年9月开始对护士薪酬进行绩效考核分配，真正体现“公平、公开、公正”的原则，运行2年时间，取得了良好效果。
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1 资料与方法
1.1一般资料
妇产科护士28名，年龄23岁～43岁，均为女性；护士长1名；职称：副主任护师1名，主管护师6名，护师15名，护士6名；岗位：病房护士、产房助产士；班次：实行两班制(行政班、责任班、夜班)。
1.2分配方法
绩效分基础绩效和奖励绩效2个方面，按比例分配，基础绩效占30%，奖励绩效占70%。①具体办法：基础绩效按职称、学历、工龄得出，相对固定，奖励绩效按护士工作量、患者满意度、护理质量、安全管理、岗位风险、团队合作、完成指令性任务、医德医风。②奖励绩效计算方法。每分金额=全科绩效薪酬总额-基础绩效/全科总积分、科室参加绩效人员薪酬=每分金额×个人积分+个人基础绩效。③分值权重。按百分制，完成工作量占30分，护理质量安全占40分，满意度占5分，团队合作占5分，完成指令性任务占5分，医德医风占5分，岗位风险占10分。每个岗位工作性质不同，担负的任务也不同，风险也不同，根据岗位分别设置不同的绩效分值，每项总分按100分计算依据质量标准一项做不到扣1-- 5分不等，最后按相应分值折合。奖惩分配：科室实行三级质量控制方式，自控-互控-质量控制，实行小组活动形式，科内成立5个小组，每小组由5名护士组成，由组长负责，各个小组可以交叉检查日常发现问题，也可以本小组自行检查，或个人在工作中发现别人问题及时提出并记录在互控记录单中，对于个人或小组发现问题分别对当事人给予奖励，根据问题的严重性以及在工作中产生的价值分别给予2分～5分的奖励；无惩罚上报不良事件给予2分，没有及时上报者扣2分，积极参加集体活动及指令性任务奖2分，医生或病人表扬一次奖2分，投诉一次扣5分等。
2 实施
对每名护士每月工作量表现专人每天进行统计月底评价，确定个人绩效薪酬，按计算公式得出个人所得薪酬，报财务科然后发放到个人账户。
3 讨论
2011年实行绩效分配以来，护士工作积极性提高、合作满意度提高，在特殊时段及节假日、突发事件以及随机性任务主动积极参与，科室互控力度加大，管理者无需强制进行，护士长管理压力减轻，愿意承担风险与责任[2]。通过绩效分配薪酬以来，激励了护士的工作热情，护士认识到只要自己有足够的能力，就能体现自己的价值；真正体现了多劳多得，优劳多得，同时提高了护士对职业的认同感，提高了护士对工作的满意度。但目前绩效运行还在探索阶段，还有待进一步探讨，逐步科学化、规范化。
参考文献
[1] 陈玉巧 绩效考核在手术室护理管理中的应用实用杂志，2008,（5）.
[2] 李晓华，李玲娇.输液室绩效薪酬管理的实践[J].中华护理杂志，2011,46(11) ：11061107.
论文作者:刘玲
论文发表刊物:《医药前沿》2014年第2期供稿
论文发表时间:2014-4-15
标签：绩效论文; 护士论文; 薪酬论文; 分配论文; 满意度论文; 绩效考核论文; 指令性论文; 《医药前沿》2014年第2期供稿论文;