党政领导干部能上能下的思路和对策，本文主要内容关键词为：能上能下论文,对策论文,党政领导干部论文,思路论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十五大报告指出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展。”为此，四川省委组织部对四川省党政领导干部能上能下工作进行了调查，在积极分析的基础上，提出了思路和对策，现刊登如下：调查表明，研究进一步推进党政领导干部能上能下的思路和对策，应该从以下几个方面全方位考虑。
（一）加强宣传教育和舆论引导， 进一步营造有利于推进党政领导干部能上能下的社会环境
推进党政领导干部能上能下，离不开宽松的舆论氛围和社会环境。据12488份问卷调查，有41.5%的人认为， 解决党政领导干部能上能下问题的当务之急是“加快思想教育和舆论宣传，奠定良好的思想基础和社会基础”。
1.优化党政领导干部能上能下的舆论环境。据调查反映，我们在公开宣传干部制度改革，特别是在公开宣传党政领导干部能上能下方面远没有形成正确导向的舆论氛围。因此，我们有必要从三个方面入手，加大干部能上能下的对外宣传力度：一是要加大相关理论宣传引导的力度。建议中组部以推进党政领导干部能上能下为主题，从不同的角度，有针对性地组织一批有份量的理论文章，通过《人民日报》、《求是》、中央电视台等阵地公开发表，还可以组织专家学者撰写一批专著公开发行，从而引导广大干部群众打破“官贵民贱”的旧意识，形成职务高低并不意味着身份贵贱的新观念；打破“上荣下辱”旧意识，形成干部能上能下与奖惩并非一一对应的新观念，在全社会营造起正确看待干部能上能下的健康环境。与此同时，要通过召开理论研讨会等形式，澄清在干部能上能下方面的一些模糊认识和思想误区。比如，在调查中，不少同志建议，为了有利于正常社会舆论的形成，可否在干部工作的宣传口径中将“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”改提为“能上能下”，以免形成误导，挫伤干部“下”的积极性。这些问题，很有必要从理论上澄清。二是要加大正反典型宣传引导的力度。要公开宣传各级党委和组织部门在推进党政领导干部能上能下方面的新鲜经验，引导各地各部门按照“三个有利于”标准，在这方面大胆地闯、大胆地试。要公开表彰那些不为名、不为利，服从组织安排，正确对待职务升降去留的领导干部；对那些跑官、要官、买官、卖官的典型，要公开处理、公开“曝光”、公开批评，引导各级领导干部顾全大局，处处以党和人民的利益为重，不计较个人得失。三是要加大重点工作宣传引导的力度。干部工作，特别是推进党政领导干部能上能下，从某种程度上看，也是一种群众工作和社会工作，离不开群众和社会的理解、参与和支持。因此，我们应抓住班子换届、中调，以及公开选拔领导干部等有利时机，扩大宣传声势，提高干部工作的公开度、透明度和群众参与度，增强社会效应。
2.优化党政领导干部能上能下的内部环境。据调查反映，现在我们的干部工作，比较忽视对干部进行能上能下教育，存在“重上轻下”的问题。因此，不少年轻干部被选拔走上领导岗位后，考虑较多的是再走上更高一层的领导岗位，对或迟或早将会面临“下”的思想准备不够。在这次调查中许多同志建议，今后对干部进行提拔谈话时，除了进行勤政、廉政教育外，还必须进行能上能下教育；要把干部能上能下列入干部教育培训的必修课，教育党政领导树立正确的上下观，切实优化党政领导干部能上能下的内部环境。一是要帮助党政领导干部充分认识到，干部能上能下是社会主义市场经济本身竞争性、开放性、法治性和人才成长的客观规律决定的，从而扫除自身思想上、心理上的障碍，真正过好名位关、权力关，正确对待职务上的进退留转。二是要引导党政领导干部大力弘扬邓小平等老一辈革命家高风亮节，主动让贤的博大胸怀和崇高品质，从改革开放和现代化建设事业的需要出发，积极主动地为优秀干部的健康成长创造条件。三是要教育党政领导干部进一步加强党性锻炼，把干部自觉地、无条件地服从党和人民事业的需要，服从党组织的决定作为党性教育的一个重要内容。看一个干部党性强不强，不仅要看其是否能全面贯彻党的基本路线，还要看其是否服从组织安排，是否能正确处理个人利益与党和人民利益的关系，是否树立了正确的上下观。
3.优化党政领导干部能上能下的经济环境。据对7330份问卷调查统计，100%的地县领导干部赞成“发展才是硬道理”， 认为解决中国的一切问题，包括解决干部能上能下的问题，最终要靠把经济建设搞上去。因此，现阶段迫切需要在全党强化“发展才是硬道理”的意识，坚决防止和纠正“左”的和右的干扰，激励各级党政领导干部进一步解放思想，实事求是，大力提倡敢闯、敢冒、敢试、敢为天下先，坚持以经济建设为中心，集中精力把经济建设搞上去。这样，才能缩小为官与为民的利益差距，才能为各类人才提供获取更多比较利益的机会，从而形成有利于推进党政领导干部能上能下的经济环境。
（二）完善干部评价标准和考核办法， 为党政领导干部的上和下提供客观可靠的依据
近年来，随着干部制度改革的逐步推进，党政领导干部的考核工作有了明显的进展。但从总体上看，目前对党政领导干部的考核还不够完善，根据调查应从以下三个方面解决问题。
1.增强考核标准的客观性和准确性，明确规范党政领导干部上和下的尺度。不少同志建议，从理论和实际工作的角度讲，要解决好三个问题：一是要加强党政领导干部岗位职责规范研究，解决干部考核中的“一锅煮、一勺烩”的问题。“用人如器”，要做好干部考核工作，仅仅研究干部本身是不够的，还必须加强对岗位的研究。在党政领导机关这个大系统中，由于层次的不同、类别的不同、时期的不同等，各个岗位对任职干部就有不同的要求。从根本上讲，推进党政领导干部能上能下，就是要尽量地根据考核干部的结果，使之能到最合适的岗位上去。因此，建议中央和国家有关部门，以机构改革为契机，抓紧对党政领导干部的岗位进行科学的研究，制定出相应的岗位分类、干部分类和职责规范，实现干部和岗位的最佳结合，使岗位的性质、管理的能级层次，与干部的能力类型和水平有机地相对应。二是在市县党政领导班子中实行“四套班子主官全交叉，党政班子成员大交叉”的新的职务设置模式，解决党政领导职位设置重复，工作职责互相交叉，造成多头负责而谁都没有明确的责任的问题。所谓“四套班子主官全交叉”，是指市县委书记、副书记或常委兼任市县长、人大主任和政协主席。书记一般不兼政府一把手，以兼任人大主任为宜；所谓“党政班子成员大交叉”，就是政府班子有一半以上成员由党委常委或副书记兼任。这样，既能有效解决过去职责交叉，“两边跨”的多头分管状状和责、权、利分离与混乱的现象，又能从领导体制和领导方式上更加适应以经济建设为中心的需要，有利于形成党委的核心领导地位，增强统揽驾驭全局的功能。三是完善岗位目标责任制，解决考核缺乏系统性的问题。系统管理的经验证明，考核和目标责任制在管理系统中的目标和方向是一致的，虽然它们各有侧重点，但彼此是相互关系紧密的两个环节。因此，只有建立和完善党政领导干部岗位目标管理才能逐步实现由注重组织管理转向组织管理与自我管理相结合，注重定性管理转向定性与定量管理相结合，注重领导管理转向领导管理与群众管理相结合；只有做到考核与岗位目标责任制紧密结合，才能有效地强化党政领导干部注重实绩、公平竞争的意识，推进岗位规范和考核量化，使干部能上能下制度更加公平合理。
2.提高考核方法的民主性和科学性，准确把握党政领导干部上和下的对象。调查反映，解决好这个问题，应当从四个方面着力：一是从考核方法本身的应用来看，要综合应用各种考核方式方法，发挥其整体效能，对干部进行多角度、多侧面、立体式的考察。要将评议、查看、测试等各种方式结合起来，从各个方面、不同侧面全面考核干部的德、能、勤、绩；要将传统方法和现代方法结合起来，并注意用现代科技手段改进传统方法，提高考核的准确性；要将定性考核与定量考核结合起来，能量化的尽量量化，对一些难以量化的也要尽可能从程度上划档归类，提高考核的精确性；要将正式考核和侧面了解结合起来，通过侧面了解弥补正式考核的不足，提高考核的真实性。调查中不少同志建议，现在对党政领导干部的考核，不仅要考核其8小时以内的工作圈， 还应当考核他们8小时以外的生活圈、社交圈。二是从考核过程来看， 必须真正加大群众的参与度。江泽民同志指出：“干部的优劣和是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。只有走好群众路线，实行领导和群众相结合，才能把人选好用好。”在充分走群众路线的问题上，其一是增加干部工作的透明度，进一步打破干部工作神秘化的状态，提高群众的参与程度；考察干部不要老是在小范围兜圈子，要更多地倾听群众的反映；其二是对准备提拔使用的干部，在一定范围或全社会公开拟任职务，看一看社会上对这些拟任干部有没有强烈的反映。如果反映强烈，而反映的问题又比较具体的，应该考虑暂时停止对其的提拔使用；其三是严格坚持干部工作程序。不少同志反映，当前，一个需要我们正视的问题是，在干部工作中能够搞不正之风的，决不是普通的干部能办得到的。由于干部工作的重要性，对干部的研究决不像掌握物资审批、项目审批或资金审批的业务部门那样，一般的业务干部也可以拥有相当的权力。据典型调查，干部工作不正之风只能来自于少数主要的或者比较重要的领导干部。他们往往打着向组织部门推荐干部的名义，迫使组织部门用合法的程序走过场来掩盖在干部工作上个人说了算的实质，实际上却完全不听群众的意见和组织部门的考察情况。实践证明，凡是那些通过非常渠道研究，仅凭主要领导个人好恶而说了算的干部有很多是要出问题的，在这方面过去的教训应该引起我们的高度警觉。三是从考核内容来看，要坚持重点考核和一般考核相结合。党政领导干部由于岗位特点、工作性质不同，对其的思想业务素质要求应有所侧重。邓小平同志曾指出：“选干部，标准有好多条，主要是两条，一条是拥护三中全会的政治路线和思想路线，一条是讲党性，不搞派性。”这是对党政领导干部的最基本的要求。我们认为，考核领导干部思想政治素质，除对基本要求进行一般考核外，还要针对干部特点进行重点考核。四是从考核的时机和周期来看，要坚持平时考核与重要时期考核相结合。对换届时班子成员调整不大的，可加强届中考察。就干部的思想政治素质而言，各个时期都会不同程度地表现出来，特别是在急、难、险、重工作中，或涉及个人切身利益，遇到突发事件、重大政治事件等情况时，往往能集中真实地表现出来。因此，除平时结合年度考核、换届考核、日常管理中的考核外，还要重视抓住重要时期、关键时刻进行考察，并注意将两方面的结果结合起来，综合分析。
3.强化考核结果的严肃性和可用性，切实加大党政领导干部上和下的力度。调查反映，目前党政领导干部的考核工作往往存在结果与使用脱节的问题，“干多干少一个样、干好干坏一个样”和“先进轮着当，提拔靠排队”的现象在机关里还比较普遍。不少同志由此产生了考核与不考核“无所谓”的思想。实践证明，考核结果与使用脱节，考核就会丧失生命力。调查中不少同志建议，要从三个方面解决好考核结果使用与干部管理脱节的问题：一是制定考核结果使用的规范标准，加强对结果使用工作的计划管理。考核结果的准确性是实现使用合理性的前提和基础，要提高考核结果的可用性，必须对考核的目的、对象、内容、标准、方法、程序及考核主体与考核机构的运作等内容和环节做出明确系统的规定，使之规范化、制度化。同时，要切实改变考核结果的使用标准不一和主观随意性等状况，对考核结果的使用制定出相对统一的标准，并通过制度保证结果使用的落实。比如，明确规定在民主评议党政领导干部时，其获得“不称职”或“基本称职”票达到某个比例时，就应采取相应的组织措施。对此问题，我们用问卷征询了意见，结果在收回的12488份调查问卷中，分别有23%、18.8%和19.7 %的人认为“不称职”票达到50%、40%和30%者必须“下”。有的地方建议，在评议中对“不称职”票达20%和“不称职”、“基本称职”票合计达到30%者，应当出示“黄牌”给予诫勉，限期改正提高。有的建议，规定在年度考核、实绩考核中排名最后的党政领导干部必须“下”。二是搞好配套制度建设，使考核结果的使用在干部管理的各个环节中得到体现。在制定干部管理的各项具体制度时，应充分考虑考核结果的使用问题，把考核结果使用与干部管理各个环节挂钩，改变以往结果使用单一化的现象。尤其是在考核结果的使用与干部职务升降制度方面，更应该紧密挂钩。领导干部职务的晋升不仅意味着职位的提高、薪俸的增加和福利待遇的改善，而且兼有精神奖励和物质奖励的作用，是对干部最重的、最有效的奖励方式，把考核结果的使用同职务升降结合起来，有利于形成以功绩制为核心的新的人才价值观，更好地贯彻德才兼备、任人唯贤的原则，防止用人问题上的不正之风；有利于在职务升降中引入竞争机制，提高干部的竞争精神和进取意识，实现公平竞争、优进劣退，从整体上优化党政领导干部队伍的素质结构。不少同志建议，要把调整不胜任现职干部作为推进党政领导干部能上能下的重点来抓，对确认为不胜任现职的，应采取针对性措施，因人而异地进行调整。对思想政治素质较差，执行党的基本路线不力，缺乏事业心和责任感以及个人主义严重，在班子内搞不团结的，应免职或降级安排，有的还要调离重要部门、关键岗位；对组织领导能力差的，属于不适合任正职的，要免去正职，改任副职；属于不胜任所在层次领导职务的，要调整到较低的层次，有的可改任非领导职务；对虽然不胜任现职工作，但有发展潜力的，可免职培训或派到基层锻炼；对有专业技术特长，不适合做党政领导工作的，可改任非专业技术部门领导职务或专业技术行政职务，也可改做其所熟悉的专业技术工作。三是考核结果使用要突出实绩因素，发挥导向、激励和教育功能。考核结果的使用要坚持注重实绩的原则，才能发挥其应有的作用。工作实绩是一个人的创造功能和实际贡献达到何等程度的最基本标志，是德、能、勤各要素效应的综合反映。考核中把党政领导干部日常履行职责和完成承办工作情况记录备案，就能准确客观地反映一个人历年工作动态、工作表现，就能为干部管理提供翔实全面的依据。过去党政领导干部的工作实绩缺乏有效的考核和记载，缺乏连贯动态的掌握，使一些混日子、熬年头的平庸之辈得以长期安居其位。因此，只有认真兑现考核结果的使用，突出实绩因素，淘汰劣怠，鼓励优勤，才能从根本上医治目前党政机关中较为严重的惰性顽症，才能增强考核结果使用的“奖一励百”、“儆一戒百”的社会效果，才能使考核的激励作用延伸、拓展，使更多的人受到教育。
（三）改革干部选拔任用方式， 从干部“入口”上确保党政领导干部能上能下制度的顺利推进
在调查中，许多同志认为，党政领导干部的上和下是对立统一的，是一个问题的两个方面，有上才有下，有上就有下。解决领导干部能下的问题，首先要把好领导干部选拔任用关，确保“上”的质量。为此，必须深化干部选拔任用方式的改革，适应社会主义市场经济体制的客观要求，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，使大批优秀人才能够脱颖而出，确保干部上得科学、上得合理。
1.健全选任制。据调查反映，我们现行的选举办法，一方面，就表层问题而言，提名方式多元化并不利于真正优秀的干部产生，反而易滋生某些有悖于公正选举的事发生。应考虑制订提名法规，确定提名程序、被提名人应具备的资质条件，使提名具备法律的有效性。要改进党政领导干部候选人的提名方式，采取自下而上、上下结合的推荐，确保按多数人的意愿确定候选人；由选举产生的领导职位，都实行差额选举。另一方面，就深层问题而言，现行的选举办法主要沿袭于计划经济体制的产物，虽然可以较好地体现党管干部的原则，实现党委安排人事的意图，但选举过程缺乏竞争性，与社会主义市场经济体制的客观要求不相适应。因此，不少同志建议，按照“三个有利于”的标准健全选任制，可考虑进行以下探索：一是试行竞争上岗制。把竞争机制引入日常干部任用工作中来，采取职位公开、施政报告、公开答辩、技能测试、现实考察等方法，试行党政领导干部“竞争上岗”，一人领导职位由多个候选人进行竞争，择优选用。属于选举产生的干部，如省长、市长、县长、乡长等政府“一把手”，让他们在人民代表大会上作施政报告，并接受代表咨询后，再行选举。候选人的情况，还应通过新闻媒体公开，以听取群众反映，接受群众监督。对于任命产生的干部，特别是地方党委、政府职能部门的中层干部，更应该实行竞争上岗。二是试行直接选举制。调查中反映最多的是，目前不少基层党政领导干部存在“只对上级负责，不对群众负责”，是一些地方影响党群关系和干群关系的重要原因。许多同志建议，解决这个问题最根本的组织措施，就是在基层逐步试行直接选举。从我国农村普遍实行直接选举村长、社长的成功实践说明，直接选举有必要、也有条件逐步扩大范围和层次。可考虑，在试点的基础上，逐步在乡镇推行直接选举，通过直选产生乡镇长。在有条件的地方，也可以开展直接选举产生县（市、区）长的试点。三是试行投票表决制。据调查，现在党委讨论干部任免时，普遍采取的是集体“议诀制”，即在集体讨论的基础上，“一把手”根据多数人的意见拍板。但由于在一些地方和部门，不同程度地存在“跑风漏气”的问题，党委成员在讨论干部任免时，一般都怕提不同意见，往往是违心地“随大流”，或看“一把手”的态度。为了改变这种状况，很有必要经过试点，在条件成熟时，党委讨论干部任免实行无记名投票表决制。
2.推广考任制。调查中各地普遍反映，通过“双推双考”办法选拔任用党政领导干部，是干部制度改革一个带实质性的突破，应当认真总结，积极推广。去年，我们组织“地县党政领导班子年轻化进程问卷调查”，列举了五种选任领导干部的方式征求意见， 结果在收回的13821份问卷中，认为产生地县党政领导干部的最好方式是“公开考任”的占55.9%。由此可见，公开考任制已有良好的群众基础，已被大多数干部所接受。因此，应当逐步扩大公开选拔的层次和范围。建议中央或中组部尽快研究制定《公开选拔党政领导干部工作试行办法》，把公开选拔党政领导干部作为一项基本制度固定下来，并对适用公开选拔的层次、范围、职位、条件、程序、配套措施等加以明确和规范。尤其是要明确，公选职位在党政领导干部总数中应占多大比例，哪些部门和职位需要固定下来公选，以解决是否采用公选方式的随意性问题。同时，为了解决这项工作分散实施，造成人力、财力耗费较大，“成本”太高的问题，可考虑尽快由中组部或分片区设立党政领导干部公选考试题库；也可以考虑在省一级组织部门设立专门机构，负责组织确认县以上党政领导干部资格统一考试，对具有任职资格证书者，再进行必要的考察，按程序决定任用。
3.扩大聘任制。这次问卷调查，我们对实行党政领导干部聘任制征求了意见，结果在12488份有效问卷中，78.0%的人认为“很有必要， 应抓紧实施”或“有必要，可先行试点”。因此，建议在党委、政府的职能部门中选择一些工作目标任务易于量化考核的职位进行聘任制试点，并逐步在面上推行。在方法上，采取公开职位、公开条件、公开任职资格、组织推荐报名、进行演讲答辩、严格予以考核等程序，择优决定聘用；聘用期限，根据职位情况，一般确定为3至5年，聘任期满，其领导职务自然终止；连聘可以连任，但同一职务不能超过两届，落聘后所担任的领导职务自然解除，并不得保留原聘任职务享受的政治、经济待遇。
4.实行试用制。据这次调查，有83.1%的人建议尽快制定党政领导干部试用办法，对新提拔的党政领导干部一律实行一年以上的试任期。试任期满，经本人公开述职、群众民主评议、组织部门考察后，合格者按管干权限批准正式任用，不合格者自然下岗。
（四）建立党政领导干部能上能下的相关配套制度， 着力在拓宽“下”的渠道上取得突破性进展
从调查情况来看，要拓宽“下”的渠道，应抓紧研究制定以下制度：
1.实行任期制。可考虑，对担任县以上党政领导职务和由人大决定任命的领导职务，原则上一个职位任职时间不能超过两届；特别是对县以上党委。政府的“一把手”的任职时间，应明文规定不能超过两届。许多同志建议，凡在同一职位上连续任职10年的党政领导干部，到期不能提升到上一级的职位的，应一律改任非领导职务。对此，在12488 份调查问题卷中，有37.8%的人认为“很有必要，应抓紧实施”；有22.9%的人认为“有必要，可先行试点”。
2.实行年限制。不少同志建议，将军队干部年限制的办法引入到党政干部管理中来，规定担任各级党政领导干部职务的最高年龄。如规定县（市、区）党政正职不得超过55岁、副职不超过50岁；上级党委、政府（行署）的部门正副职的最高任职年龄，与下级地方党政正副职相比，年龄放宽3至5岁。凡达到年龄控制线的，一律改任非领导职务。对此，12488份问卷调查中，有48.8%的人认为“很有必要，应抓紧实施”； 有27.4%的人认为“有必要，可先行试点”。另外，在12488 份问卷中，有75.5%的人认为，应当制定激励措施鼓励党政领导干部提前退休或提前从领导岗位上退下来。即参照《国家公务员条例》的规定，凡党政领导干部男性年满55周岁、女性年满50周岁，且工作年限满20年以上，或工作年限满30年及以上的，经本人申请，按干部管理权限报经批准，可以提前退休。并依据实际退休年龄相距规定退休年龄的时间长短计算，给予一定的经济补偿。比如提前1年退休的，增加一档职务工资； 提前2年退休的，增加一档职务工资和一档级别工资；提前3年及以上退休的，增加两档职务工资和一级级别工资。还有同志建议，不到退休年龄的党政领导干部，自愿从实职领导岗位上退下来，转任非领导职务的，也可以考虑给适当增加职务工资和级别工资。
3.实行辞职辞退制。在调查中普遍认为，应抓紧研究制定党政领导干部辞职辞退的试行办法。许多同志建议，领导干部因工作需要，比如担任国家权力机关职务与国家行政职务交叉时，遇有亲属需要回避时，应当辞去不适宜担任的领导职务，按照有关法律、法规和行政规章办理；领导干部因工作失误，或政绩平平，民主测评中，群众不信任票达到规定比例，也应当引咎辞职；因严重官僚主义，或对工作严重不负责任，或工作督查不力，致使党和国家政治、经济利益遭受较大损害的，要责令辞职。同时，要实行党政领导干部辞退制度。比如说，对在年度考核中，连续2年被确定为不称职， 或对不胜任本职工作又拒绝接受其它安排，或因单位调整、撤销、合并或缩减编制员额需要调整工作而本人拒绝安排，或不忠于职守，擅离工作岗位，旷工或无正当理由逾假不归连续或一年内累计超过30天以上，或履行职责差，经诫勉改进、待岗培训，无明显转变，或违反组织纪律和规章制度经多次教育仍无改进，又不适宜给予开除处分的，所在机关或部门应提出建议，按干部管理权限报经任免机关批准，予以辞退。
4.实行末尾淘汰制。通过对领导班子的届中、届末考核，以地区、行业或部门为单位，按一定比例淘汰考核结果差、处于末尾状态的领导干部。对此，收回的12488份问卷中，有41.6%的人认为“很有必要， 应抓紧实施”；有36.0%的人认为“有必要，可先行试点”；只有17.6%的人认为“有必要，但条件尚不成熟”或“没有必要，作用不大”。调查中，一些同志建议，淘汰的具体比例这样考虑为宜：党政机关的领导干部，按总数5%的比例掌握，党政机关工作部门的领导干部按8%的比例掌握，部门内设机构的中层干部按10%的比例掌握。有的同志建议，在淘汰的方式上，除了末尾淘汰外，还可以考虑以下六种淘汰方式：一是试用淘汰。新提拔的领导干部，经试用不合格，即予淘汰；二是岗位淘汰。正式进入领导岗位的领导干部，不能很好地履行职责，经考核不胜任现位职务的，实行岗位淘汰；三是素质淘汰。在职领导干部不加强自身政治理论和业务知识学习，经培训后素质仍达不到规定要求的，实行素质淘汰；四是实绩淘汰。领导干部在任职期内没有取得明显实绩，可实行实绩淘汰；五是民意淘汰。在干部考核中，群众不信任票达到规定比例的，即行淘汰；六是聘任淘汰。聘任期满的领导干部，凡未被续聘的即自然淘汰。
5.实行弹劾制。对党政领导干部可以按规定通过一定程度进行质询和弹劾，确有突出问题的，即予撤职、免职，或令其引咎辞职。对此，收回的12488份问卷，有81.6%的人认为“很有必要， 应抓紧实施”或“有必要，可先行试点”。对依照法律或章程选举产生的党政领导干部中违反政治纪律、组织纪律、人事纪律、外事纪律、保密纪律、廉政纪律的，因决策失误、失职、渎职和犯严重官僚主义错误，造成较大经济损失或不良社会影响的，履行职责差，工作懒散，不思进取，无特殊原因完不成岗位目标任务的，经一定数量原选举产生的代表联合提名，可以提出弹劾，在周密调查、充分酝酿和讨论，作出决议后，予以弹劾，酌情处理，并通过有关媒体向社会公布。
6.实行戒勉制。经考核，对问题比较突出的党政领导干部，规定半年至一年的诫勉期，限期改正提高。对此，收回的12488份问卷，有 84.2%的人认为“很有必要，应抓紧实施”或“有必要，可先行试点”。对那些因存在问题或犯有错误在群众中造成不良影响，但不够给予党纪、政纪处分的领导干部，发出书面通知，由组织给以告诫和警示，对其进行为期半年至一年的诫勉，同时建立干部诫勉档案。诫勉期满，经组织考察，整改较好的干部，可以解除诫勉；对整改不力，没有纠正错误的，作出换岗或待岗的决定。诫勉的程序，可考虑为组织考察核实、党委讨论决定、发出诫勉通知及谈话、诫勉者提出整改计划并进行整改、跟踪考察调查、讨论是否解除诫勉、发出解除诫勉或改作其它处理的通知等。接受诫勉期间，领导干部一律不评优、不调动、不提拔、不晋级；政绩突出的，可以提前解除诫勉，没有明显改进或又出现其他问题的，要根据具体情况，给予责令辞职、降职、免职等处理。
7.实行待岗制。根据评议考核结果，对那些不胜任现职但有一定潜力的干部，实行半年到一年的待岗，待培训提高后酌情安排。对此，收回的12488份问卷，有80.0%的人认为“很有必要， 应抓紧实施”或“有必要，可先行试点”。经考核，民主测评中不称职票达到30%及其以上，或不适宜担任现职务而近期又没有合适岗位的领导岗位的干部，免去其所担任的领导职务，保留原职级待遇，由上级组织安排参加培训、挂职锻炼。待岗时间一般规定半年到一年。待岗结束后，根据本人的具体情况，比照原职级安排领导职务或非领导职务，或在下一个职务层次安排，或按规定提前办理退休手续。对待岗干部作出待岗决定，应按干部管理权限考察并报党委集体审批。
（五）改革干部利益配置政策， 为党政领导干部能上能下解除后顾之忧
据调查反映，现行的干部利益配置政策，存在随意性、伸缩性和隐蔽性等诸多弊端，领导干部“在位”与“不在位”在个人“实际利益”上表现出十分悬殊的反差，诱使一些党政领导干部产生“贪权”、“恋位”情结，对“上”有巨大的诱惑力，而对“下”则存在后顾之忧，为了有利于推进党政领导干部能上能下，使党政领导干部在职者安心、去职者满意，必须下决心改革现行的干部利益配置政策。
1.实行党政领导干部利益配置显形化，提高个人收入的透明度。也就是说，为领导干部提供的除工资收入以外的工作条件和福利待遇，应该实行货币化、公开化。这样，便于群众监督领导干部，限制少数领导干部以公济私、假公济私的行为，消除群众对领导干部的猜疑，即“给广大群众一个明白，还领导干部一个清白”。对此，不少同志在调查中提出建议：一是要象住房制度改革那样，把党政领导干部的用车、通讯、应酬等方面的利益配置显形化。如可否考虑，将党政领导干部的专车配给改为交通津贴，单位不再将公费购置的车辆无偿固定给个人专用，逐步使党政机关的小车管理与使用商品化、货币化；实行电话（特别是移动电话）费用限额包干，将补贴部分计入工资总额之中，超支自付；为了有效控制招待等应酬费用的恶性膨胀，也可以试行将这类费用限额转化为私人支出。二是要建立财产申报制度，使党政领导干部的收入公开化。任期内，要求每一位领导干部（尤其是重要岗位上的领导干部）每年必须如实向组织书面申报家庭财产情况、年收入情况，并向社会公开。三是要在科学界定政府职能，大幅度精简机构和人员的基础上，推行薪职相符、以薪养廉制度，使党政领导干部的待遇合理化。调查中有的同志讲，我国现有工资制度缺乏正常的升级制度，党政领导干部的收入水平偏低，这也是少数人出现获取“灰色收入”等不廉行为的原因之一。所以，要以这次机构改革为契机，将干部、特别是党政机关干部的待遇问题尽快提上组织工作的重要议事日程，组织有关机构和人员对有关干部工资待遇的理论和实践问题进行深入的调查研究，提出符合社会主义初级阶段的干部工资政策，使集合于党委、政府的精英们有比较丰厚的收益。
2.探索党政领导干部“品级制”，实行“两条腿走路”的方针。当前，很多领导干部之所以不愿意“下”，一个重要原因是顾虑“下”后不能得到相当于或高于所任现职的待遇。这给予我们一点启示，就是要在干部“下”的问题上做到“软着陆”，在领导干部职务序列之外，建立一个相应类似于“军衔制”的品级序列。对此，可以通过试点，参照我国封建社会的“官品制”、西方部分国家实行“文官制”以及我国业已推行的“军衔制”、“警衔制”的做法，实行“两条腿走路”的方针。一方面，干部可以通过职务提拔得到晋升；另一方面，可以通过品级的提高得到褒奖，避免千军万马挤“官桥”。另一条重要措施，就是向党政干部全面开放我国目前设置的所有专业技术职务系列，干部通过考试、考核，可以获得具备担任某些专业技术职务的任职资格，改变干部是“万金油”、“除当‘官’不能从事它项工作”的状况，解除导致“难”下的去向忧虑。
3.妥善解决去职干部的去路和待遇，使党政领导干部“下”有所养、“下”有所为。据调查，一些党政领导干部不愿下的后顾之忧，主要是担心经济收入降低，生活无保障；担心政治待遇不落实，社会地位降低；担心身体尚好，不能很好地发挥余热。对此，可以考虑采取四条措施：一是对退下来的党政领导干部，包括对离退休干部，根据其职务高低、任职年限，给予一次性经济补贴，但不再享受现有职级待遇，从此去职为民；二是如果第一条措施不能实现的话，可考虑走“非领导职务”的路子。也就是说，对那些不到离退休年龄而退下来的党政领导干部改任非领导职务。这就要求有关部门研究制定相应的政策规定，放宽非领导职数的限制，允许县（市、区）党委、政府设置相应职级的非领导职务，并增加人大、政协副职职数，以安排退下来的领导干部。据12488 份问卷调查，有76.9%的人认为，有必要在县（市、区）设置县级调研员，以解决干部下的问题。三是鼓励党政领导干部“第二次就业”，引导干部把“下”视之为“转业”、“转岗”，是新的工作的起点，以改变干部一旦从领导岗位上退下来，其事业就终止了、其作用就消失了的不良现实。四是要把党政领导干部的各项保险，纳入整个社会的保障体系，以解决党政机关办社会的问题。
（六）切实加强党的领导， 把推进党政领导干部能上能下作为重大战略任务来抓
推进党政领导干部能上能下，是一项艰巨而复杂的系统工程。如前所述的各项对策建议，涉及干部工作的各个方面和各个环节，是在干部管理体制领域进行的深刻改革。改革就是革命，革命的成功与失败，取决于党的领导是否坚强有力，取决于党的各级组织是否具有坚定的改革精神和出色的执政能力。因此，各级党委要高举邓小平理论伟大旗帜，站在“关键在党，关键在人”的高度，充分认识推进党政领导干部能上能下的极端重要性和紧迫性，增强历史使命感和责任感，自觉把这项工作列入党委工作的重要议事日程，把解决党政领导干部能上能下问题作为新形势下加强领导班子和干部队伍建设的战略突破口，切实加强组织领导，形成“一级抓一级，一级带一级”的格局，特别是党的中高级干部，一定要以身作则，率先垂范，务必抓出明显成效。不少同志认为，在新的历史时期，各级党委和组织部门的任务，不仅仅是上几个干部或下几个干部，而重要的是注意抓住干部能上能下工作中带有全局性、根本性、长期性的一系列重大问题，开展调查研究，不断探索，取得突破。当前加强党对这项工作的领导，应超越传统的思维定势，从以下“三抓”入手：
1.抓法制建设，建立起有利于推进党政领导干部能上能下的严密的法制秩序。制度建设带有根本性和长期性。邓小平同志指出，人管人靠不住，还是制度管人可靠些，组织制度建设更有稳定性、长期性、科学性。同样，推进党政领导干部能上能下，要从根本上解决问题，最终要靠制度，要靠法制。因此，党的领导，应当把重心放在建章立制、依法治“吏”上，努力把推进党政领导干部能上能下工作纳入法制化的轨道。在调查过程中，许多同志认为，中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》在解决干部选拔方面，即“上”这一环节是非常有力的，现在需要一个解决“能下”问题的规范，建议中央尽快研究出台类似的党规党法，从而构建完整的干部能上能下的法制体系。各级党组织要抓好干部工作各种制度规范的建立完善，建立多种多样的干部任用制度，科学客观的干部评价制度，完整配套的社会保障制度等等。调查中，不少同志指出，这些年的干部制度改革在各个方面都触及到了，许多重要的改革举措都进行了试点，如公开选拔领导干部，实行干部聘任制，干部竞争上岗等，积累了实践经验，应当逐步从试点阶段转向定型规范阶段，把成功的做法转化为制度。
2.抓宏观管理，建立起有利于推进党政领导干部能上能下的规范的工作秩序。据调查反映，推进党政领导干部能上能下，必须强化党委和组织部门对干部工作的宏观管理。越是深化干部制度改革，越是推进党政领导干部能上能下，干部政策越是不能乱，干部工作的宏观管理越是不能松。调查中很多同志建议，一定要针对当前干部工作宏观管理存在的薄弱环节，认真解决好以下几个问题：一是要以机构改革为契机，严格控制领导职数。干部管理权限下放后，一些地方和单位出现了乱设职位，领导职数过多过滥、恶性膨胀，导致班子成员过多，互相扯皮，增加内耗，影响团结，严重干扰了干部宏观管理工作的正常进行，阻碍了党政领导干部能上能下的顺利推进。因此，必须以这次机构改革为契机，大幅度减少党政领导干部职位和职数，大幅度裁减党政领导干部。在此基础上，将党政领导部门、职位、职数，以法律的形式固定下来，从根本上解决在机构设置、领导职数配置上的随意性。只有这样，党政领导干部能上能下才能步入良性循环的轨道。二是要理顺干部管理关系，做到管人与管事相结合。目前，干部管理中条块矛盾突出，条条管理、多头管理的干部越来越多，既弱化了地方党委、政府的调控职能，又造成管人与管事脱节，使该上的干部上不了，该下的干部下不去。这个问题，必须引起我们的高度重视，采取切实措施加以解决。三是要加强干部政策的宏观管理，解决政出多门、政令不一的问题。有的地方和单位，之所以出现超越干部管理权限提高干部职级待遇，超职数提拔配备领导干部，随意设置非领导职务等问题，关键是干部宏观政策失控。这种状况必须改变。不少同志建议，应对现行的干部能上能下的政策进行一次清理，对实践证明实施效果好的要坚持，对不够完善的要进一步完善，对那些顾此失彼、相互矛盾和不切合实际的要抓紧解决；应进一步强化组织部门统一管理干部的职能，今后一些大的干部政策，应坚持由组织部一个漏斗下的原则，坚决杜绝各部门从自身利益出发随意制定干部政策的现象。四是要规范干部工作行为，坚决抵制用人上的不正之风。对跑到官的人要让他丢官，对乱封官的人也要让他丢官，为党政领导干部正常的上和下创造一个公正合理的竞争环境。
3.抓组织纪律，建立起有利于推进党政领导干部能上能下的严格的执行秩序。解决党政领导干部能上能下问题，主要依靠法制，而法制的施行，必须依靠纪律的保证。如果党委和主要领导同志的决心不大，措施不力，迁就照顾，怕干部闹情绪，怕得罪人，就不可能解决党政领导干部能上能下问题。我们在调查中与广大干部深入探讨了这个问题，大家认为，现实的情况是，不是不了解谁不胜任现职，不是不清楚谁该下，而是不敢碰硬。少数应当下的干部一闹二抗，结果往往就不了了之。由此可以看出，严肃干部人事纪律的极端重要性。在干部“上”方面的纪律，要严格按照规定的程序办理干部的推荐、考察、提名、呈报或征求意见、审批、任免、调动、备案等手续。坚持党委集体研究干部任免，必须有三分之二以上成员到会并经充分讨论，根据多数人意见决定干部任免，做到手续齐全、程序合法、决定有效。在干部“下”方面的纪律，同样要遵循合法的程序，凡经确定为应当下的对象，必须无条件服从组织决定。组织上约请“下”的对象谈话，是做干部的思想工作，不是讨价还价的过程。对于抗拒不“下”且经教育不改的，可由正常的调整安排改为责令辞职、就地免职、辞退，直至给予纪律处分。