企业知识型团队知识共享博弈分析及建议，本文主要内容关键词为：知识型论文,团队论文,建议论文,知识论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出
著名英国文学家肖伯纳曾说过一句至理名言：你有一个苹果，我有一个苹果，大家相互交换，各得一个苹果。你有一种思想，我有一种思想，大家相互交换，各得两种思想。这句话精辟地概括了知识共享和交流的意义和作用。
知识共享是知识创新的一种手段，其目的在于使知识活动产生1+1≥2的效果。知识共享行为涉及两个主体：知识提供方(Knowledge of resource)和知识接受方(Knowledge of recipient)。1998年Davenport和Prusak针对知识共享给出了一个公式：共享(或转移)=传播+吸收，说明知识共享的成功离不开知识提供方的传播与知识接受方的吸收。任何知识共享活动的目标都是将知识资源成功地从知识提供方转移给知识接受方。因此，从某种意义上来说，知识转移和知识共享是同一个含义。知识是企业的战略性核心资源，也是企业价值创造的主要来源。为了适应科技日新月异的发展以及市场环境的快速变化，企业需建立各种知识型团队以提高企业知识资源的产生、共享及应用。知识型团队可以促进讨论过程中为获取信息劳动分工的认知，共享分散的信息。知识观认为企业有责任共享成员的知识，为成员的知识共享提供意境和氛围。
从基于知识的企业理论观点来看，知识活动贯穿企业知识型团队的全寿命周期，企业知识型团队的生存过程实际上是知识共享的过程。在知识型团队中，存在知识的不对称性，其成员对信息获取的愿望较强，对团队的依赖性较体力工作者强。因此，探讨企业知识型团队中成员知识共享博弈问题，分析知识型成员在知识共享博弈中可能出现的情形，提高企业知识型团队中知识共享的水平是非常必要的。
2 企业知识型团队知识共享特征及过程
2.1 企业知识型团队的特征 团队由两个或两个以上的队员组成，通过彼此协调各自的活动来实现共同的目标。知识型团队是指由来自不同领域的知识工作者构成，以推出某种新技术、新产品、新工艺或提出服务新形式、新内容为任务导向的项目团队。知识型团队在企业中逐渐成为关键的学习单位和业绩运作单元，如技术攻关团队、产品开发团队、客户服务团队、品牌策划团队等。
企业知识型团队具有如下特征：a.由于知识型团队的工作成果一般都是创造性的、独特性的，工作任务的不确定性较强，完成目标的风险性也较大；b.知识型团队有明确的生命周期，随着项目的产生而产生，因项目任务的完成而结束，是一种动态柔性的组织；c.知识型团队的不同成员掌握的信息差异较大，团队内存在信息的不对称性，其整体工作目标的完成，需要成员互相协调、互相合作；d.知识型团队为满足外部顾客的需求而产生、为完成任务而由企业组建，由多个知识型成员组成，受多个利益相关者的影响和制约。
2.2 企业知识型团队知识共享特征 在知识型团队中，每个成员在团队中都担当不同的角色，承担相应的责任，发挥着各自的作用。根据成员在团队中的角色定位和各自所具特点，可将团队成员分为建议者、协助者、攻击者、调和者等四种角色。但不管担当什么角色，都必须具有胜任团队工作的核心专长与技能。知识型团队中每个成员在完成自身的工作中必须依靠他人来获得信息、资源以及必要的支持，每个成员只有在协助他人的同时获得他人的帮助。知识型团队的相互依赖性体现在角色依赖、目标依赖、知识依赖和成果依赖等方面。知识型团队是典型的内生知识和知识共享的平台。每个成员必须通过分享资源和共享知识来协调完成他们各自的各项活动。与此同时，每个成员有责任以一种适当的方式向其他成员提供信息、传授经验、交流体会，使知识型团队成为一种有效的学习型组织。
知识型团队内的成员之间存在一定的竞争关系，成员出于对自身利益的考虑，担心将自己掌握而他人缺乏的知识完整地转移后，会导致自我地位的降低而不愿转移自己的知识，同时也保护自己或他人避免因说出真正的想法而陷入尴尬或威胁的境地。另外，如果成员之间的专业领域和知识结构差异很大，知识转移方需要花费许多时间、精力向知识的受方解释，而受方很可能仍无法理解。知识转移方发现自己的努力没有效果，就不会乐于继续转移知识，并且很可能在以后的工作中对自己的知识加以保留。如果某一成员认为同事转移给自己的知识过于简单或价值不高，不及自己转移给同事的有价值，在没有足够的其它补偿时，他就不愿意继续转移自己的知识，或有所保留。此外，如果成员对共享知识的潜在价值难以判断就会对成员的知识共享产生一定的倾向性引导，使他们不再乐于共享其知识。
3 企业知识型团队中成员知识共享博弈分析
3.1 知识共享博弈框架 博弈论作为分析和解决冲突和合作的工具是研究决策主体在给定信息结构下如何决策以最大化自己的效用，以保持不同决策主体之间决策的均衡。它包括三部分：一是决策主体，即几个参与人或局中人；二是给定的信息结构，即参与人可选择的策略和行动空间(策略集)；三是效用，即可以定义或量化的参与人的利益，也是所有参与人真正关心的东西(偏好或支付函数)。参与人、策略集和效用构成了一个基本的博弈。在博弈过程中，参与者之间的信息传递决定了其行动空间和最优战略的选择。同时，博弈过程中始终存在一个先后次序问题，参与人的行动次序对博弈最后的均衡有直接的影响。按信息是否完全可将博弈划分为4种博弈：完全信息静态博弈，完全信息动态博弈，不完全信息静态博弈，不完全信息动态博弈。也可以分为合作博弈和非合作博弈，它们的区别在于参与人在博弈过程中能否达成一个具有约束力的协议。倘若不能，则为非合作博弈。非合作博弈是现代博弈论的研究重点。在非合作博弈中，参与人在选择自己的行动时，优先考虑的是如何维护自己的利益。合作博弈强调的是集体主义，团体理性，是效率、公平、公正；而非合作博弈则强调个人理性、个人最优决策，其结果是有时有效率，有时则不然。这里我们讨论知识型团队成员的合作博弈和非合作博弈。
3.2 知识型团队成员知识共享的合作博弈 在有良好激励的情况下，知识型团队内部的所有成员之间都能保持基本的合作博弈状况，使得成员之间能够顺畅地进行知识共享。由于知识型团队内的成员可能较多，为了便于分析和研究，本文仅对两个成员之间的知识共享博弈。这里我们建立一个博弈如下：如果成员选择共享，则利益为10分，否则，利益为0分(不失去什么)；如果A选择共享，那么B必然选择共享；如果A选择不共享，那么B必然选择不共享；如果A知道B不选择共享，则A必然选择不共享。由此，得出博弈的结果框架如图1所示。可以肯定这种合作博弈是很不合乎人们日常的行为初衷的。似乎有什么东西在促使人们做出超常的行为，这种东西应该与组织的结构、组织环境、激励机制等支撑系统有关。如果缺乏了这些支撑系统，那么组织内部的博弈则多呈非合作博弈。可以看出，在能够保证成员利益和维护成员竞争力的情况下，由于受各种因素的影响，博弈的最后结果就是A和B共享各自的知识。
3.3 知识型团队成员知识共享的非合作博弈 在没有激励的情况下，在知识型团队中的成员如果与别人共享自己的隐性知识，事实上是自身竞争力的损失，存在着潜在的威胁或危机，因此没有成员会主动将自己的绝技或特别知识与别人分享。这样，在整个组织中就产生了一种恶性循环，越是保密越能限制别人的发展和壮大，也越能为自己打算，导致所有人都不愿意与他人分享知识，使组织在长期内功能发挥不正常，失去了竞争力。非合作博弈下的博弈情况如图2所示。
4 营造知识型团队知识共享合作博弈氛围的建议
知识型团队一方面可以从其成员中获取知识，在不同的成员之间进行知识的共享；另一方面，知识型团队也可以通过从与较高层面的企业或企业之间的历史联系中获取有利因素激发知识的共享。为了更好地完成企业赋予的任务和使命，这里我们仅从知识型团队内部营造知识共享合作博弈的氛围提出几点建议：
4.1 重视知识型团队成员的选择 由于知识型团队的工作成果一般都是创造性的、独特性的。因此，在成员的选择方面需要较高的文化素养，较强的学习能力，良好的合作意识。大多数研究文献都揭示了团队角色对知识共享的作用，故在选择知识型团队成员时要考虑专业背景和性格特征等，以确保团队成员之间的互补性和协同性。在选择和招募成员时，就必须强调成员的进取精神、学习能力和沟通能力。团队则要保证有时间、地点、机制，使知识型团队的知识共享能持续进行。
4.2 加强知识型团队的文化建设 文化通常被定义成一个组织特有的信仰、价值观、规范、行为。根据对知识管理和组织学习的专业研究，文化是一个阻碍知识共享成功的关键因素。建设知识型团队知识共享的文化要依靠共享的景象、各个层次上基于价值的领导、公开和持续的交流、回报和认可。因此，要在知识型团队内树立盗人思想不以为耻的知识共享氛围。另外，团队中的每个成员都要为团队的远景目标贡献自己的力量，领导不是基于权利和职位，而是基于理想和知识。
4.3 发挥知识型团队领导的表率作用 团队领导不论是对团队任务的完成，还是团队文化的建设都有着举足轻重的影响。团队领导首先应该是一个优秀的团队成员，在团队内部的知识发现、知识传递、知识共享中起着表率作用。另外，团队领导要为团队内部的知识共享提供意境，加强成员之间的任务协调、工作协调和信息协调，而且团队的内部机构意境不仅作为协调的工具，同时更为根本的是影响成员的价值和志向，增强个体的归属感，最终为团队内部形成良好的知识共享文化而起到积极的作用。
4.4 注重对成员知识共享行为的激励 知识型团队要建立适应知识经济时代的多种激励机制，对创新和贡献知识的成员给予表彰和奖励，使其能获得相应的物质和精神回报，鼓励他们的知识共享行为。建立成员贡献知识和应用知识的奖惩措施；建立知识管理者监控知识共享的奖惩措施；建立知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制等等。其中奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等，惩罚机制有知识老化型员工淘汰制度等。对乐于共享其知识的成员要让其看到丰厚的回报，对不愿共享的成员要使其明白真正的优势在于学习的能力而不在于知识的拥有量。
4.5 加强成员之间的沟通机制 Tsoukas研究表明，交互作用的发展和连接每个个体所拥有知识的渠道是知识相互协调的关键，然而沟通渠道本身只为知识共享提供了必需品，而不能完全满足知识共享的需要。团队内的直接联系可分为两类：强联系和弱联系。由于强联系的两个成员间有着更为频繁的相互交流与合作，相互之间往往也就有较高的社会认可度，从而产生相应较高的相互信任和较强的合作意愿。特别是当组织强调保密性、安全性或组织内部有着复杂的人际关系时，社会认可度显然会极大地影响知识共享的意愿。故在知识型团队内要建立成员之间的强联系，加强成员之间的沟通。
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