论市场经济中劳动争议处理特定原则和特殊对象，本文主要内容关键词为：市场经济论文,劳动争议论文,对象论文,原则论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
文章论述了作为劳动力市场调节机制重要组成部分的劳动争议处理机制运作过程必须遵守的特定原则：维护和发展和谐和稳定的劳动关系；保障劳动关系主体，尤其要注意保障实际生活中处于弱者位置上的劳动者的合法权益；劳动力市场调节的统一开放、自主决策、公平竞争和运行有序。并对非常情况下且大量发生着的特殊劳动争议的产生原因、变化和转化的运动规律及其处理进行了分析研究。
一、劳动争议处理机制的运作应尊重和坚持的特定原则
在市场经济中，劳动力市场及其附随产生的争议领域，应以劳动法律规范包括与劳动争议处理有关的法律规范为主干加以调节。调节的争议内容，从理论上说，应以劳动法律规范设定的劳动关系主体的权利、义务争议为其内容。因为争议的发生不仅为通常人们所说的在劳动力与生产资料结合后，劳动法律关系存续期间，劳动法律关系主体之间发生的权利义务争议，而且还包括劳动力流动过程中，即劳动力与生产资料结合之前与分离之后，处于流动状态下作为劳动力市场主体之间发生的权利、义务争议。例如：因招工、社会保险、对执行劳动法实施监督检查发生的争议等等。概而言之，对于上述处于各种运动形态中的劳动争议关系处理的正确与否，直接影响到劳动力与生产资料结合后，劳动关系的良好状态及发展，影响到劳动力与生产资料结合后能否达到物化劳动，产生价值和使用价值的预期目的。通过上述分析，我们可以看出劳动争议处理机制乃是劳动力市场调节机制的不可或缺的重要组成部分，其运作过程中必须遵循适应劳动力市场机制运作的特定原则，这些原则应该是：
（一）维护和发展和谐和稳定的劳动关系原则
和谐和稳定的劳动关系是适应市场经济需要，促进劳动力市场健康运作，发展社会生产力的社会基础。从这一意义上说，任何劳动争议的发生，都是阻碍良好劳动关系发展的不和谐和不稳定的消极因素，都会给劳动力和生产资料相结合达到预期的最佳状态带来影响。劳动争议处理机制的调节基本职能在于及时、有效地通过法律程序渠道，促使这种消极因素转化为积极因素，使良好、和谐的劳动关系状态得以建立、保持或恢复，以适应生产力发展对和谐稳定的劳动关系的要求。可见，这一原则所具有的深刻意义是显而易见的，它不仅反映在劳动力只有通过劳动过程才能充分实现其商品形式，具有商品价值，更重要是通过妥善协调和公正解决实现劳动过程中的争议和冲突，及时，有效地排除实现劳动过程中劳动关系的不和谐、不稳定因素，从而发挥其对生产力发展的积极作用。
（二）保障劳动关系主体合法权益原则
这是宪法确立的法律面前人人平等的最高原则的体现。它是通过法定程序，运用法律手段，使受损害的劳动权益得到恢复和补偿，使法定的劳动权利、义务最终向现实劳动权利、义务转化，从而使劳动力与生产资料结合后，劳动者与用人单位之间形成自由平等、公平互利的和谐的劳动关系。值得注意的是，劳动力与生产资料相结合后，劳动者与用人单位之间分工的不同而形成的劳动关系是一种劳动管理与被管理的隶属性的劳动管理关系。在我国劳动法制仍不健全的条件下，劳动者在许多情况下还处于相对弱者的位置上，这一客观实际情况决定了我们在劳动争议处理的实际操作上，在协调劳动法律关系主体的利益过程中，应高度重视这一基本事实的存在，依法切实保护劳动者的合法权益。对此，是否意味着在劳动争议处理中不坚持劳动争议两个主体的原则，而只坚持一个主体的原则了呢？我们的回答是否定的。因为，所谓合法权益，首先应是在符合和保证国家意志的实现和人民根本利益不受侵害的前提条件下，劳动关系主体双方依法享有和可以行使并受国家强制力保护的权利和利益。劳动争议处理总是以劳动关系主体法定的权利和利益为其出发点和归宿的。可以说，在社会主义市场经济条件下的现代企业制度中，现代化大生产格局决定着劳动关系主体之间合法权益是不可分割的。社会化大生产的新格局及国家经济发展的最高要求在原则上和法律上使劳动关系主体双方的合法权益在法定容许其存在着一定差异性的同时，应具有双互性和一致性，任何一方权益受损，都可能引起相对一方权益遭受损害，甚至造成国家根本利益或整体利益的损害。因此，从一定意义上说，保护劳动者的合法权益，实质上也保护了用人单位的合法权益，这一点，也是符合我国劳动法立法的目的和宗旨的。所以，不能得出在特定环境和特殊条件下劳动争议处理中提出应重视保护劳动者的合法权益，就是主张“劳动争议处理只有一个主体”或只“坚持一个主体的原则”的结论。
（三）坚持劳动力市场调节的统一开放、自主决策、公平竞争和运行有序的原则
劳动争议处理机制应以劳动力供求规律和价值规律为基础，坚持按统一的市场规则和基本要求，维护市场运行秩序，协调与其他要素市场的关系；维护劳动力市场主体依法参加或退出劳动法律关系，引导其在国内乃至国际市场的流动和供求；保证劳动关系主体在就业岗位、报酬待遇等方面平等竞争；保障国家劳动法律规范以及有关法律规范实现对劳动力市场主体的行为规范作用等等。总之，通过劳动法律关系主体以及处于流动形态的劳动力市场主体之间发生的劳动争议处理的法律手段，限制、制约和禁止阻碍劳动力市场运作的违法行为，积极引导、鼓励、支持和帮助合法行为，为各关系主体创造一个统一开放、公平公正、合法合理、竞争有序的劳动力市场运作环境，适应劳动力市场发展对效率与公平，竞争与稳定并重的基本要求，保障和维护各关系主体之间以及它们与国家之间的正常的利益关系，达到促进经济发展、社会进步的目的。
二、劳动争议处理机制调节的特殊对象
劳动争议处理机制的调节范围包括一般对象和特殊对象。所谓劳动争议处理机制调节的一般对象，是指劳动力与生产资料结合后，因实现劳动过程在劳动法律关系主体之间发生的劳动权利、义务争议，通常情况下表现为现行劳动争议处理条例，以及有关法律规范规定收案范围内的争议事项；所谓劳动争议处理机制调节的特殊对象，主要是指有关法律规范未予规定，或有规定的争议事项而不在法定收案范围内的劳动关系主体之间发生的权利、义务争议。从上述两个基本概念中，我们可以看到，其共同点为两者均对劳动法调整范围内的劳动关系主体之间发生的争议进行调节，不同点是前者调节的范围为现行法定性争议事项，后者调节的范围包含有某些非法定的或非法律确认的劳动关系主体之间发生的争议事项，如此复杂、众多的劳动争议尤其是特殊劳动争议，是在我国经济体制改革不断深化、劳动关系性质形式及主体多样化，以及劳动关系主体利益格局发生新的变化后出现的。以劳动争议处理为己任的劳动争议处理法律制度，不仅要认真研究法定范围内正常情况下发生争议案件的产生原因、变化和转化的运动规律，同时，更要注意研究目前法定收案范围之外，同时应予以处理的在非常情况下发生的特殊劳动争议。
在对特殊劳动争议的研究中，我们应首先明确以下两个问题：
第一，按法律调节争议的一般规律，劳动争议的法律调节是在劳动立法时开始的。因此劳动立法对劳动争议的发生，尤其是特殊劳动争议的发生有着直接的、重要的影响。劳动立法及时，劳动法律制度的建设有较大的进展，劳动争议相应发生就少，特殊劳动争议也会同时减少，反之，则劳动争议增加，并增加争议的特殊性和复杂性。目前，从我国劳动立法的状况来看，我国必要的劳动法律法规的缺口仍然很大，除近期颁布实施的综合性的法典式的《中华人民共和国劳动法》之外，诸如劳动合同法、集体合同法、劳动工资法、最低工资法、劳动安全卫生法、劳动时间法、女工和未成年工特殊劳动保护法、社会保险法、劳动仲裁法或劳动争议处理法、劳动监察法等，都属缺口的劳动法律规范之列。同时，由国家部、委的部门规章直接授权地方行政主管部门制定地方劳动规章的立法活动也有所增加，许多地方性劳动规范性文件近年来相继出台，致使我国劳动立法出现了地方上法出多门与中央立法相对滞后并存的状况。值得注意的是，自从《全民所有制工业企业转换经营机制条例》明确企业有权依照企业规章制度解除合同、辞退、开除职工之后，新颁布的《劳动法》又进一步作出“用人单位应当建立和完善规章制度”的明确规定。显然用人单位制定的规章制度的法律效力将大为提高，但用人单位建章行为目前还没有相应的规章制度法来规范。无疑上述立法建章的状况也是我国劳动争议尤其是特殊劳动争议在前一阶段较多发生的重要原因之一。分析我国劳动争议发生与劳动立法的关系，目的是从立法上认识劳动争议尤其是特殊劳动争议发生与防治的特殊规律，以利我们进一步从立法上加强和完善劳动争议处理调节机制，有效地提高对劳动争议处理即调解、仲裁或审理的质量和效率。
第二，从目前我国劳动争议处理的实践来看，要深入研究和把握特殊劳动争议的基本特征和进一步完善争议处理机制，还有必要在探讨劳动争议处理机制的调节范围的同时，明确它与劳动法调整对象的联系与区别。从理论上说，劳动争议处理机制的法律调节范围应与劳动法调整对象相一致，即劳动争议处理对象应是劳动法调整对象的全部派生争议事项，但由于人们对劳动法调整对象的认识有较大差异等原因，上述论断并未在实际生活中取得共识，目前劳动法调整对象理论的表述是“劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系”①，这一理论表述几乎在国内现行十余种版本的劳动法教科书中清一色的重复出现。其实，这一表述在1955年中国人民大学出版社出版的《苏维埃劳动法教程》中就出现过，该书是这样表述的，“苏维埃劳动法是苏维埃法的一个部门，它所包括的规范调整着苏联的劳动关系以及某些与劳动关系密切关联的其他关系，后者例如：（一）年老、患病、残疾等情形下物质保证方面的关系；（二）劳动保护监督方面的关系；（三）劳动争议审理方面的关系；（四）工会组织与企业（机关、农场）行政间的关系。”劳动法调整对象是劳动关系这一论断，在劳动法学界没有异议，是大家已取得的共识。至于劳动法是否调整一些与劳动关系密切联系的其他关系，则应由我国有关劳动立法加以明确。这一论述，近年来随着我国劳动制度改革的深化以及市场经济的发展，劳动争议处理的实践，人们对诸如社会保险方面的争议、执行劳动法监督检查方面发生的争议等劳动行政争议性质的争议是否由劳动争议处理法律调节机制调节执有不同的看法。显然，有些劳动行政争议，法律法规已明确规定由劳动行政主管部门处理，如果这些同劳动行政主管部门实施的具体劳动行政行为发生的争议再由劳动争议处理机制加以调节，显然是有悖于法律规定的。例如，劳动行政主管部门对招用童工，实施经济处罚发生的争议，有关行政主管部门在执行劳动法监督检查中实施的行政处罚发生的争议等。目前，我国新颁布实行的劳动法已确认这些争议事项仍属我国劳动法调整对象和范围，但这并不意味着劳动争议处理组织机构也能处理，属于劳动行政争议性质的争议，则应由国家劳动行政机关或劳动行政争议的专门处理机关处理，当事人对劳动行政争议处理不服可以依法通过劳动行政复议和劳动行政诉讼渠道加以解决，如果劳动争议处理机构越俎代庖实施调节，不可避免地遭致争议处理无效。
当前完善劳动争议处理调节机制中值得深入研究和解决的特殊劳动争议至少包括以下几个方面发生的争议事项：
（一）市场经济条件，由劳动行政争议、民事争议、经济争议附带发生或伴随和转化发生的劳动争议，以及劳动法律关系主体刑事违法犯罪后附带发生的劳动争议，也包括因劳动争议而相伴交叉发生的经济、民事及劳动行政争议。
在我国，在市场经济条件下由于改革的深化和我国劳动关系的重构，因利益关系发生的劳动争议伴生的民事争议、经济争议最为突出。我国《全民所有制工业企业转换经营机制条例》颁布实施后，在企业转换经营机制过程中，随之出现大量的因企业转产、停产整顿、合并、兼并、分立、解散、破产、租赁、“国有民营”、拍卖等发生的劳动争议，以及因变更、解除、终止劳动合同或新签、续签劳动合同发生劳动合同争议等，往往伴生民事、经济及劳动行政争议，尤其是上述一些用人单位在劳动合同尚处存续期间，实施大规模的“裁员性辞退”（也称非过失性辞退）、“亏损性工资扣发、减发、缓发、停发”等引发的劳动争议问题。虽然我国新的劳动法典对非过失性裁员作了相应的限制，规定了裁员的范围、条件和程序，但仍不可避免地发生了许多复杂的、特殊的劳动争议事项。事实上这些劳动争议本身就兼有民事争议、经济争议或劳动行政争议性质，因而反映其特殊性。不言而喻，这些伴生性、双重性或多重性劳动争议的处理难度都比较大，如处理不及时，欠妥当，随时都可能导致劳动争议主体范围和规模的扩大，引起怠工甚至罢工，使争议趋向激化。
（二）在劳动关系主体间发生的为劳动争议处理法定收案范围之外的劳动争议
在法定收案范围之外发生的劳动争议我们通常称为非法收案争议。这些争议往往出自劳动法律关系主体单方或双方或双方之外的若干原因。主要有(1)出自劳动法律关系主体双方的共同原因居多的事实劳动关系发生的争议。这往往是主体双方（或单方）未依法履行签订合同或续签劳动合同，在事实上仍存在劳动关系而发生的劳动争议，其争议的内容大都反映为利益争议，也有反映为集体的权利性或利益性的争议；(2)因履行集体合同中出自单方或双方变更集体合同内容发生权利或利益争议，争议当事人主要有工会或职工代表与用人单位；(3)国有企业及集体企业因安置富余人员问题，或国有企业实行合伙、租赁、个人承包和私营之后在原劳动法律关系主体之间发生的劳动争议；(4)因其他原因，如因法人违法犯罪致使劳动者合法权益受到损害，甚至使企业遭受重大损失等，使劳动关系发生重大变化而引发的劳动争议，或劳动争议处理条例颁布之前的历史遗留的重大的或久拖不决的争议案件，这些非法定收案范围之外的争议，在劳动制度深化改革中大量发生，而且多为疑难案件。
（三）私营经济单位、乡镇企业事业经济单位、股份制经济单位及涉外合资、合作、外商独资经济单位，台、港、澳合资、独资经济单位，特别是雇用外籍人员经济单位发生的劳动争议。
这些我国法律允许范围内建立的经济单位发生的争议，其内容涉及权利和利益诸多方面，争议面广而且复杂，其原因除我国有关法制不健全等客观因素外，因劳动法律关系主体双方特别是用人单位不依法、不执行或不遵守国家有关法律规范以及劳动合同、集体合同而产生的雇佣、工时、工资、奖金、福利待遇、社会保险及劳动条件等方面的劳动争议，包括用人单位“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，以及侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者”等，对劳动者直接造成侵犯人身和财产方面的损害发生的争议。劳动者与用人单位因违反劳动合同约定的和非约定但应保密事项发生的争议。
（四）劳动者与用人单位因法定政治民主权利和义务方面发生的争议
政治民主权利和义务方面的争议往往发生在涉外经济单位或私营经济单位较多，而且有逐年上升的迹象。如劳动者未能按照有关法律规定组织工会，参与用人单位民主管理或参加国家社会事务管理等发生的劳动争议。其争议内容较集中地反映在国家颁布的《劳动法》、《企业法》、《公司法》、《破产法》、《工会法》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》等法律法规设定的若干政治民主权利中发生的劳动争议。
此外，在我国有关法律、法规规定的特殊群体，如残疾人群体、少数民族群体、解放军军籍人员群体、女职工和未成年工群体等，其在实现劳动权、建立和退出劳动关系以及实现劳动过程中，其劳动争议不论在主体资格、条件下，或者是在争议的劳动权利、劳动义务和法律责任及其争议发生、发展的规律上，都有着若干不同的特点和规律，其劳动争议处理在不同的阶段，也自然存在与一般争议处理的不同和差别，所以应属劳动争议处理中的特殊劳动争议范畴。
所述特殊劳动争议的特殊性主要表征是：(1)其本身许多都属特定性质的劳动关系或是附随这些特定性质的劳动关系的变化发生的；(2)争议的标的仍然涉及劳动关系主体的劳动权利和义务所指向的对象，或为有关法律责任问题；(3)一般都不为现行劳动争议处理收案范围，或为法律、法规规定由非劳动争议处理机构处理；(4)大多数争议处于劳动关系运动状态中发生，其争议主体并不固定在已发生的劳动法律关系中。
上述所列之特殊劳动争议虽然许多不属于劳动争议处理条款设定的受案范围，但有些已经有关法律法规明确通过有效的法定形式加以解决，如因用人单位技术人员在人才市场上流动而发生的依照有关法规由人才市场专门机构处理的劳动争议事项，有些则需要加强立法和采取必要的法定形式予以解决，但不论各特殊劳动争议处于何种状况，都是完善劳动争议处理法律调节机制所要解决的重要课题。几年前，我国劳动争议处理实践中一些地区就提出了全方位收案的处理方式，新的劳动争议处理条例的颁布意味着这一方案的正式营运，这一重大决策反映了我国社会主义制度的本质要求和广大劳动者的强烈愿望。但全方位收案和正确处理争议案件，其中的一个重要的大前提是对劳动争议特别是对一些特殊的劳动争议的性质、种类、形式及其产生的主客观原因进行深入的研究，把握其规律，为争议的正确解决提供重要的信息条件和可靠的对策依据，这是我国完善劳动争议处理调节机制的一项长期的任务，对巩固劳动制度的改革成果，培育和发展劳动力市场和促进社会进步都是至关重要的。
注释：
①《劳动法学》第6页，法学教材编辑部《劳动法学》编写组，群众出版社1993年版。
标签：法律论文; 劳动关系论文; 市场经济论文; 立法原则论文; 法律主体论文; 利益关系论文; 关系处理论文; 行政立法论文; 行政处理论文; 特殊过程论文; 经济学论文;